李瓊

摘要：當前我國醫(yī)療體制改革正在逐步深入，醫(yī)院基于戰(zhàn)略發(fā)展的基礎，結合績效管理實施，有利于調動醫(yī)院員工的積極性，對于醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展將起到重要作用。但目前大多數(shù)醫(yī)院的績效管理都流于形式，沒有注重社會效益，沒有長遠考慮，不能真正促進醫(yī)院的健康發(fā)展。為建立科學、規(guī)范的績效考核評價機制，充分調動廣大職工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，根據(jù)國家衛(wèi)計委關于規(guī)范醫(yī)療機構經濟核算與分配工作等文件精神，筆者所在醫(yī)院對績效工資分配進行了創(chuàng)新。

關鍵詞：醫(yī)院戰(zhàn)略 績效管理 實踐 創(chuàng)新

一、醫(yī)院戰(zhàn)略與績效管理概述

想要真正有效地實施績效管理，首先需要明確了解醫(yī)院戰(zhàn)略、績效管理之間的意義和聯(lián)系。和企業(yè)相似，醫(yī)院也需要制定長遠的經營發(fā)展戰(zhàn)略，長遠的規(guī)劃需要慎重統(tǒng)管大局的規(guī)律，進行細致有效的分析，針對醫(yī)院的優(yōu)劣勢、所處的大環(huán)境，分析機遇和風險，不盲目追求利益最大化。

醫(yī)院戰(zhàn)略管理，是一個通過制定分析醫(yī)院長期戰(zhàn)略規(guī)劃，輔之以評價選擇以及實施控制，最終實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標的動態(tài)管理過程。

醫(yī)院績效，績是指業(yè)績，效就是結果。是員工工作行為與工作結果的結合，是員工對醫(yī)院的承諾；而薪酬則是醫(yī)院對員工的承諾。

醫(yī)院戰(zhàn)略績效管理，是醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略與醫(yī)院績效成果的統(tǒng)一結合。

二、醫(yī)院實施績效管理的必要性

績效管理是企業(yè)管理的重要工具，醫(yī)院也不例外。績效文化是醫(yī)院文化的重要組成部分之一，是員工對待分配制度的價值觀和行為準則。隨著改革的深入推行，醫(yī)院自身的特性也要求醫(yī)院必須開展績效管理，以增強醫(yī)院的競爭力。

績效管理能否行之有效，需要醫(yī)院全體員工與領導層達成共識，需要有共同的戰(zhàn)略目標，提高員工的能力與素質的同時，還能促進與提高醫(yī)院綜合水平。

對醫(yī)院建立發(fā)展戰(zhàn)略，長期目標分解為短期目標，及時做出業(yè)績評價，都離不開行之有效的績效管理，將員工個人目標及需求與醫(yī)院戰(zhàn)略相結合，能夠充分挖掘員工的潛力，這是在醫(yī)院的日常經營管理活動中的應用，有利于改革和創(chuàng)新醫(yī)院的管理水平。

三、績效管理的實踐與創(chuàng)新

績效管理不能流于形式，也不能墨守成規(guī)，需要在實踐的過程中予以創(chuàng)新，這就是落實醫(yī)院戰(zhàn)略的手段，也是醫(yī)院文化建設的工具，是醫(yī)院價值分配的基礎，是提升管理水平的辦法。核心目標即將績效分配與醫(yī)院年度目標和綜合目標考核掛鉤，以確保醫(yī)院戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。

（一）分配原則

醫(yī)院實施績效管理首先要把握好分配原則，并且不得以追求利潤最大化為目的，醫(yī)院有其特殊性，需要強調的是社會效益，即公開公平公正，實事求是、履行承諾。并且，堅守人才是績效管理的首要資源，要鼓勵業(yè)績優(yōu)秀者，強調價值分配。具體來說，績效工資分配實行院科兩級核算，堅持按勞分配、按崗取酬、崗變薪變、績優(yōu)薪優(yōu)、公平公開、客觀考核，體現(xiàn)分配的可操作性、管理的導向性、反饋的指導性原則。

（二）總額控制

從財務角度看，企業(yè)發(fā)展必須控制成本支出?？傤~控制就是最好的源頭把控手段之一。2009年3月17日，《中共中央國務院關于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》提出了“關于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見”，要求目標是實現(xiàn)人人享有基本醫(yī)療衛(wèi)生服務的目標，提高全民健康水平。從醫(yī)院內部員工整體工資總額入手，嚴格控制管理成本支出總額。不僅推行崗位績效工資制度，還需要考量醫(yī)療質量和服務質量等綜合考核內容，獎懲分明，鼓勵競爭上崗，充分激發(fā)大家的工作積極性。國辦發(fā)[2015]38號《國務院辦公廳關于城市公立醫(yī)院綜合改革試點的指導意見》提出：建立以公益性為導向的考核評價機制。結合各項制度規(guī)定、考核結果及醫(yī)院實際情況，因此，實行績效工資總額納入年度預算管理，當月發(fā)放績效額按照當月醫(yī)療收入完成年度預算比例和年度績效總額確定。這樣有效防范控制預算超支問題，在預算范圍內對資金的運營進行最大可能的調配。

（三）崗位工資的構成內容

工資結構：基礎績效、業(yè)務績效、成本績效、風險績效等內容。

（1）基礎績效。按總績效20%，以核定的崗位數(shù)為基數(shù)，結合綜合目標考核后計算。

（2）業(yè)務績效。按照醫(yī)院年度目標任務，以門診人次、出院人次、手術臺次（按手術分級）、實際日占用床等關鍵業(yè)務工作量為計算基數(shù)，結合相關考核后計算。

（3）成本績效。按照醫(yī)院年度預算，以核定的可控成本率（可控成本占醫(yī)療收入的比例）為基數(shù)，結合藥占比、材料占比考核后計算。加強成本管理，合理控制病員的費用，在不盲目追求利益的前提下爭取有盈利。

（4）風險績效。以重癥監(jiān)護、特級護理及一級護理業(yè)務工作量為計算基數(shù)，結合患者自費比例考核后計算。

（四）綜合目標考核

醫(yī)療服務行業(yè)有其自身的獨特性，最突出的特點之一，例如倫理性和公益性，醫(yī)療服務提供者要發(fā)揚救死扶傷、人道主義精神，醫(yī)院是服務于全社會的，因此它不僅要有經濟效益，還需要社會效益。因此，在績效考核管理的過程中，需要考慮到醫(yī)療質量和護理質量等內容。將醫(yī)療質量、護理質量和醫(yī)院管理的內容細化，實施目標考核，將考核結果與績效工資掛鉤。

以患者為中心的服務理念，是提高醫(yī)療質量和護理質量的關鍵。從醫(yī)療安全方面考核，例如，對一年未發(fā)生醫(yī)療事故及產生經濟損失的醫(yī)療糾紛的科室進行嘉獎，發(fā)生醫(yī)療糾紛及事故的按照細化內容進行不同等級的處罰懲戒。認真落實安全生產責任制，杜絕各類安全事故就顯得尤為重要。

（五）行管后勤績效

①根據(jù)月度績效額確定行管后勤人均水平。②確定行管后勤中層干部系數(shù)，以行管后勤人均水平為基數(shù)，實施綜合目標考核和系數(shù)結合分配。③醫(yī)院按行管后勤人均水平和核定的崗位數(shù)發(fā)放科室后，將行管后勤員工績效分為基本績效（40%）、崗位績效（30%）、效能績效（30%）?；究冃О磫T工層級系數(shù)發(fā)放，崗位績效按員工崗位系數(shù)發(fā)放，效能績效按照科室測評分發(fā)放。

（六）績效考核需要注意的事項

①績效考核本身制定必須公正公平，不能有失偏頗，應具備科學性，可操作性?？冃Ч芾碜罱K服務于醫(yī)院戰(zhàn)略目標，考核細則一定要經過嚴密的測算和反復推敲，可操作性強。②考核嚴格有效。既然制定了績效管理辦法，實施就要到位，不能虎頭蛇尾或者特殊對待。加強內部考核，嚴格兌現(xiàn)獎懲，是標準。③考核指標不能單一、脫節(jié)。除了有財務維度的指標，還需要有患者滿意度指標，甚至是醫(yī)療質量績效考核指標。所有指標相輔相成，不能重復又盡可能全面考察。

四、總結

醫(yī)院戰(zhàn)略目標的分解和未來可持續(xù)發(fā)展離不開績效管理的參與，調動員工工作積極性，克服體制內的“大鍋飯”現(xiàn)狀，績效考核是關鍵。根據(jù)新醫(yī)改的要求，綜合績效考核和崗位績效工資制度勢在必行，醫(yī)院發(fā)展必須強調保質保量。醫(yī)院強調社會效益的同時，加強成本管理，提高醫(yī)療質量和科研創(chuàng)新能力，績效管理的創(chuàng)新之路還很長，有待更深入的探究。

（作者單位：湖北省孝感市中心醫(yī)院）