張錦泉

摘 要 績效管理是事業(yè)單位管理工作中的重要組成部分，進行績效考核對做好人力資源管理工作也起著十分重要的作用。本文主要對績效考核在事業(yè)單位的人力資源管理工作中的作用以及具體的實踐進行研究，希望可以為事業(yè)單位的人力資源管理工作提供一些參考性的建議。

關(guān)鍵詞 績效考核 績效管理 事業(yè)單位 人力資源

一、引言

隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，事業(yè)單位對人才的需求和要求也在不斷增加和提升，因此能否對事業(yè)單位內(nèi)的人才進行合理的分配安排，使物盡其用，人盡其才，充分發(fā)揮出人才們的優(yōu)勢和作用，這對事業(yè)單位人力資源來說也是一個巨大的挑戰(zhàn)。實行績效考核制度將大大促進事業(yè)單位人力資源管理工作的科學(xué)化和效益化，一套好的績效考核制度將可以很大程度地調(diào)動內(nèi)部員工工作的積極性，增強他們的工作責(zé)任感，為事業(yè)單位的良性發(fā)展貢獻力量。

二、事業(yè)單位的人力資源管理工作中績效考核的作用

事業(yè)單位是一種公益性質(zhì)很強的工作單位，其主要目的是為公眾提供社會服務(wù)。隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展和人民生活水平的提高，人們對社會公眾服務(wù)的質(zhì)量要求也不斷提升，因此事業(yè)單位的人力資源管理部門應(yīng)該積極推行績效考核制度，根據(jù)自己單位的實際情況，制定一套具有針對性的績效考核制度，對各部門的人才進行合理分配，不斷提高事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量。

（一）績效考核是事業(yè)單位開展人力資源管理工作的基礎(chǔ)

當(dāng)前，我國事業(yè)單位的用工制度普遍都是采用聘任制度，這種聘用制度的實施在客觀上要求事業(yè)單位的人力資源應(yīng)該推行績效考核制度?？冃Э己酥械牧炕娇己朔绞綖槭聵I(yè)單位選拔合適的人才提供方法，為人才聘用的高質(zhì)量提供了有效保障；并且在管理內(nèi)部員工的過程中，績效考核也可以對在職人員進行監(jiān)督和管理，對他們當(dāng)前工作的基本情況進行直觀的、科學(xué)的考核和評估，使他們在企業(yè)要求的方面，如職業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能等方面上努力，不斷提高自身的業(yè)務(wù)水平，推進事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)量的進一步發(fā)展。

（二）績效考核為事業(yè)單位的勞動報酬分配提供標準依據(jù)

在事業(yè)單位中，績效考核制度的實施可以實現(xiàn)對所有工作人員的工作情況和表現(xiàn)進行科學(xué)的量化評估，以評估結(jié)果為參考信息和依據(jù)，對工作人員的勞動報酬進行合理的、標準化的分配，使單位內(nèi)的工資呈現(xiàn)出多層次的結(jié)構(gòu)，如崗位工資、薪資級次、績效工資等多種工資形式結(jié)構(gòu)，增加工作人員勞動報酬的浮動范圍。這種與內(nèi)部職工的報酬和工資掛鉤的績效考核制度，可以實現(xiàn)職工薪資分配的公平公正，只要工作表現(xiàn)好就可以拿到相應(yīng)薪資，這在很大程度上激發(fā)了職工工作的積極性。

（三）績效考核為事業(yè)單位進行員工激勵提供衡量指標

事業(yè)單位在進行員工激勵的人力資源管理活動時，應(yīng)該以績效考核的信息和材料作為參考指標。在人力資源中，實行強有力的懲獎制度，對員工進行有效的激勵，可以充分激發(fā)工作人員的工作熱情，使其為單位創(chuàng)造出更大的效益。但是要注意懲獎制度的合理制定和使用，事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)各個部門和崗位制定針對性的懲罰和獎勵措施，評判懲獎的衡量指標既不可太苛刻，也不可太籠統(tǒng)，而是要清晰明確。

（四）績效考核為事業(yè)單位的職工培訓(xùn)提供目標和方向

事業(yè)單位要獲得進步，要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須帶工作人員進行相關(guān)培訓(xùn)，使他們能跟上時代發(fā)展的步伐，滿足廣大人民群眾對事業(yè)單位的服務(wù)要求日益提高的趨勢?？冃Э己说膬?nèi)容是根據(jù)每個工作人員的日常工作制定的，其考核的依據(jù)也是每個職員的實際工作情況，可以清晰地記錄和反應(yīng)各個崗位上的相關(guān)人員在工作上的弱點和不足之處。因此，以績效考核作為職員培訓(xùn)的參考資料，使培訓(xùn)的內(nèi)容是對癥下藥的，從根本上彌補和增強職員工作的弱項，使他們能真正掌握崗位所需的專業(yè)知識和技能，實現(xiàn)職員培訓(xùn)的高效性和有效性。

三、績效考核在事業(yè)單位的人力資源管理工作中的實踐應(yīng)用

（一）考核評估體系的建立和完善

事業(yè)單位中，績效考核的實施和推廣使單位的相關(guān)人員對績效考核有了正確的、全面的、科學(xué)的認識，樹立了發(fā)展績效考核的觀念，在學(xué)習(xí)國外先進的績效理論的同時，也在實際工作中建立起了本單位的考核評估體系，并在運行中對其不斷改進和完善?？己嗽u估體系的建立和完善可以使事業(yè)單位內(nèi)部中，上到領(lǐng)導(dǎo)和管理人員，下到基層人員，都積極地投身到人力資源管理的全過程，從而保證制定規(guī)劃、制度實施、考核評估以及反饋等各個階段和環(huán)節(jié)的順利進行，促使他們通過個人的努力來促進事業(yè)單位的進步。單位的工作人員在參與的過程中也能明確自身崗位的要求和職責(zé)，明確自身工作的意義和價值，明確今后應(yīng)該努力的方向，實現(xiàn)個人與事業(yè)單位的共同進步和發(fā)展。

（二）采取科學(xué)化的分類評估方法

考核評估體系對于事業(yè)單位的工作人員來說，就是一面衡量工作標準的鏡子，因此績效評估一定要堅持一切從實際出發(fā)的原則。事業(yè)單位內(nèi)部的工作崗位類別眾多，其中包括技術(shù)、管理、工勤等等，所包含的工作層級也是比較多的，不同層次級別和不同崗位類型又有著各自的責(zé)任、內(nèi)容和重點，是一個結(jié)構(gòu)復(fù)雜的龐大系統(tǒng)，因此在事業(yè)單位的人力資源管理中實行分類評估的績效考核方法是十分重要和必要的。實行分類評估要求對各個崗位的背景和職工以及工作內(nèi)容進行科學(xué)的考量，針對不同的崗位采取不同的評估指標，在進行評估的同時，要遵循定量為主、定性為輔的原則，有效防止評估工作中的個人主觀因素的影響，保證評估結(jié)果的公平性與民主性。

（三）保證績效評估的準確性

當(dāng)前很多事業(yè)單位的績效考核工作中，往往只是履行上級領(lǐng)導(dǎo)對下級工作人員的審查，或者是下級人員對上級領(lǐng)導(dǎo)的匯報，這些流程中都存在較強的個人主觀因素，這會導(dǎo)致評估結(jié)果的片面性。要保證績效評估的準確性，就必須建立科學(xué)全面的評估體系，通過同事、上級和下屬等多種渠道，花費足夠長的時間，對被評估人員進行充分的了解，作出細致化的評估結(jié)果。

（四）利用評估反饋，加強單位內(nèi)部上下級的溝通

評估反饋環(huán)節(jié)是整個績效考核評估過程的重要組成部分，也是實現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)部上下級人員之間的溝通與交流的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？冃Э己酥贫鹊膶嵤┦且豁楆P(guān)系到每個工作人員切身利益的重大項目，由于其實施前期相關(guān)標準體系的建立還不夠完善和合理，或者遭遇到許多變化因素的影響，可能會導(dǎo)致其結(jié)果的不盡人意。因此事業(yè)單位的人力資源部門在公布評估結(jié)果之后，應(yīng)該建立一個評估反饋機制，為評估人和被評估人之間建立起交流和溝通的渠道，讓相關(guān)人員對評估的結(jié)果提出合理的意見和建議，這也可以為績效考核的客觀性和公正性提供保障。

四、結(jié)語

績效考核在事業(yè)單位的人力資源管理中的地位和作用是不容忽視的，事業(yè)單位內(nèi)部的各級領(lǐng)導(dǎo)人員以及人力資源管理部門的相關(guān)人員都要對績效考核工作給予正確認識和高度重視，因地制宜地開展績效考核工作，不斷提升人員的職業(yè)素養(yǎng)和工作能力，促進事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)量的提高。

（作者單位為華安縣城鄉(xiāng)居民社會養(yǎng)老保險管理中心）

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