薩利姆+?+伊斯梅爾

在傳統(tǒng)的線性組織時代，擁有更多的土地、更多的設備、更多的機器、更多的人，總是能創(chuàng)造更多的價值。規(guī)模的膨脹帶來了企業(yè)全球影響力的提高，也讓公司更有機會占據(jù)地方市場，并最終取得持久而巨額的盈利和成功。

但是，這樣的增長需要耗費大量時間。一般來說，也必須有極其龐大的資本投入。

盡管這是一個可行的系統(tǒng)，但絕非最佳方案。它將過多的金錢和有價值的人才限制在了跨年代的項目中，而且往往在遭遇失敗之前，沒有人知道這些項目有多大的成功可能。這一切就形成了驚人的浪費，不僅失去了追求其他戰(zhàn)略的潛力，而且還失去了為人類造福的機會。

這樣的情況是不可持續(xù)，也是不可接受的。解決的方法就是指數(shù)型組織。

最有希望的指數(shù)型組織

指數(shù)型組織是在運用了高速發(fā)展的技術(shù)的新型組織方法的幫助下，讓影響力（或者產(chǎn)出）相比同行發(fā)生不成比例的大幅增長的組織（至少10倍，見圖1線性增長與指數(shù)性增長的比較）。

不同于使用人海戰(zhàn)術(shù)或者大型的實體工廠的線性組織，指數(shù)型組織的建立根基是信息技術(shù)，以信息為基礎的環(huán)境為指數(shù)型組織帶來了根本性的顛覆性機遇。例如，于2008年創(chuàng)立的Airbnb目前擁有1300多名員工，經(jīng)營著全球33000座城市里的50多萬筆租賃信息。令人難以置信的是，絲毫沒有實體資產(chǎn)的Airbnb卻擁有接近100億美元的估值。這個數(shù)字已經(jīng)超過了擁有45000名員工和549處地產(chǎn)的凱悅酒店。而且，比起發(fā)展相對較為平緩的凱悅，Airbnb每晚租出去的房間數(shù)量正以指數(shù)級速度增長。

類似地，被稱為“汽車界Airbnb”的Uber的估值也達到了170億美元。和Airbnb一樣，Uber沒有資產(chǎn)，沒有多少員工，并且也正在以指數(shù)級速度成長。

Navteq通過大量投資道路交通傳感器硬件成為該行業(yè)的主導者，僅在歐洲，Navteq的傳感器就覆蓋了13個國家35座大型城市里大約40萬公里的道路。但一家成立于以色列的小型公司W(wǎng)aze，選擇的策略是將位置信息眾包出去，利用其用戶手機上的GPS傳感器來獲取交通信息。短短兩年內(nèi)，Waze的交通數(shù)據(jù)量就趕上了Navteq的道路傳感器數(shù)量。而在四年后，Waze更是達到了對手的10倍之多。而且，Waze增加每個新設備所需的成本基本為零，更不用說Waze的用戶會經(jīng)常更新他們的手機，這就相當于升級了Waze的信息基礎。與此相反，Navteq的系統(tǒng)則要花費重金進行升級。

在上面的例子中，我們能夠看到，這些指數(shù)型組織能夠?qū)崿F(xiàn)如此夸張的擴張速度，得益于兩大關(guān)鍵因素：借用非你所有的資源；信息是你最重要的資產(chǎn)。

現(xiàn)在，指數(shù)型組織，這個人類文化和企業(yè)的加速現(xiàn)象的最新代表，正在改寫商業(yè)和現(xiàn)代生活的許多方面，并以野火燎原之勢將“線性組織”的舊世界遠遠甩在后面。那些未能改旗易幟的企業(yè)將很快與曾經(jīng)的巨頭公司銥星、柯達、寶利來、諾基亞、黑莓一樣，被歷史的塵埃所掩埋。

大型公司向指數(shù)型組織靠攏的四大策略

很顯然，無論公司或者行業(yè)的規(guī)模如何，等待災難臨頭才開始冒險轉(zhuǎn)變，對任何一家公司而言都肯定不是最佳的選擇。

傳統(tǒng)大型公司的層級結(jié)構(gòu)、員工數(shù)量和實體資產(chǎn)，使它們自己無法適應目前和未來的需要。比如，大型公司由于專注于自上而下的結(jié)構(gòu)，其信息流傳遞不可避免地會速度放緩，甚至原地打轉(zhuǎn)。從高級管理層傳出的信息要通過各個層級緩慢地向下流動，這最終導致一線員工用可能已經(jīng)過時的信息來進行僵化的一系列任務。接著，一線員工收集的結(jié)果又要通過這套流程返回上去，經(jīng)歷一層又一層的管理架構(gòu)，任務的結(jié)果才抵達執(zhí)行官的辦公室里。隨后，領導做出新的決定，于是一系列新的命令又要周而復始地在整個組織中傳遞下去。

除了明顯存在的效率低下問題，這種層級結(jié)構(gòu)其實還增加了信息和決策之間的距離，從而導致很多結(jié)構(gòu)性的失敗。此外，大型組織還普遍面臨以下三個問題：大部分關(guān)注點都是內(nèi)部的，而非外部的；重點往往放在現(xiàn)在的專業(yè)技術(shù)上，技術(shù)的融合和拼接往往被忽略，突破性思維得不到賞識；依賴于來自內(nèi)部的創(chuàng)新，而非來自外部的創(chuàng)新。

在這個新陳代謝極快的新世界，指數(shù)型技術(shù)正在對越來越多的行業(yè)形成致命沖擊。我們堅信，存在上述問題的大型公司絕不可能一夜之間將自己變成指數(shù)型組織。這樣的轉(zhuǎn)型實在太大了，公司的核心業(yè)務很可能在還未找到替代時就已崩潰。而即使公司開創(chuàng)了新的業(yè)務，如此巨變所產(chǎn)生的內(nèi)部壓力也是極其嚴重的。

但是，傳統(tǒng)的大型公司又必須改變自身，想辦法盡可能地向指數(shù)型組織靠攏，否則很快就會落后于時代，被時代發(fā)展洪流所拋棄。

我們總結(jié)了四種策略，讓大型組織可以在不影響核心運營業(yè)務的情況下逐步適應加速發(fā)展的商業(yè)世界。這四種策略分別是：改變領導層，結(jié)盟、投資或收購，顛覆（X），打造“精簡版”指數(shù)型組織。

策略1 改變領導層

改變領導層包括更新領導層的知識結(jié)構(gòu)，多樣化領導層的人員組成，改變領導層的技能和領導力等三個方面。

更新知識

經(jīng)濟的新陳代謝正在加速，并受到了一系列全新的大眾化、指數(shù)型技術(shù)的推動。如果你現(xiàn)在正在管理一家大型公司，卻對這些技術(shù)一無所知，更不知道它們會如何影響你的公司，那么你就完全失職了。對于任何一個大型組織而言，其高層領導層都有必要通過學習或培訓，了解那些在未來2-5年內(nèi)足以改變行業(yè)游戲規(guī)則的突破性技術(shù)，并了解企業(yè)應該采取的應對策略，以免成為下一個柯達、黑莓或者諾基亞。

對高層領導層而言，必要的教育若是放在董事會成員上則更為重要，因為他們參與最新技術(shù)的可能性更低。如果董事會對公司面臨的具有潛在顛覆力的改變一無所知，那么要如何為首席執(zhí)行官指明方向呢？

董事會成員對現(xiàn)狀意識的加深，尤其是在接受過培訓之后，可以幫助他們更充分地支持首席執(zhí)行官改革組織，適應加速變化的世界。如果首席執(zhí)行官無法得到董事會的全力支持和必要的資源，那么他就無法完成實現(xiàn)改變而必經(jīng)的步驟，由此產(chǎn)生的不作為會讓整個組織陷入險境。

實現(xiàn)多樣化

實現(xiàn)多樣化是指高層領導層的具體人員組成應該在年齡、經(jīng)驗和性別上實現(xiàn)多樣化。

企業(yè)應尋找組織中最聰明的25歲的人，讓他們站在領導層的位置上，以幫助公司縮短與時代和技術(shù)的鴻溝，加速在管理上的學習曲線，并提供反向的教學。

在新的技術(shù)世界里，組織要應對前所未有的市場動態(tài)，而企業(yè)固有的經(jīng)驗通常只能讓公司止步不前。發(fā)揮年輕的觀念和對新技術(shù)應用方面的經(jīng)驗，是大型企業(yè)向指數(shù)型組織靠擾的策略之一。星巴克首席執(zhí)行官霍華德·舒爾茲對于這一概念的認識一定極其透徹，因為他任命了史宗瑋擔任董事。年僅31歲的史宗瑋帶來了年輕的觀念和對社交媒體的深度經(jīng)驗。這對于“努力尋找與顧客實現(xiàn)更緊密接觸”的星巴克而言，可謂是理想品質(zhì)。史宗瑋就是“反向教學”這一新現(xiàn)象的優(yōu)秀例子。

多樣化的另一個維度是性別。Credit Suisse一項為期六年針對市場資本100億美元以上的公司的研究發(fā)現(xiàn)，如果董事會清一色是男性，那么較董事會有男有女的公司，其價值低了26%。你是不是很有必要為你的董事會增加幾位女性成員？

技能和領導力

傳統(tǒng)大型企業(yè)的領導層常常表現(xiàn)出優(yōu)化者（大宏觀上運營大型公司，高效獲取最大利益）、擴張者（找出可行的模式，并發(fā)展壯大）和傳道者（推廣新的想法，將項目從創(chuàng)意階段帶入初次商業(yè)化階段）等方面的技能和領導力。而指數(shù)型組織高層領導者需要具備的技能和領導力卻與此有所不同，奇點大學的首席執(zhí)行官兼合作創(chuàng)始人羅布 · 納伊總結(jié)出了指數(shù)型組織領袖的6大特質(zhì)性格。

夢想家式的顧客宣傳者：讓組織的領導者成為企業(yè)形象的最終所有人可以確保與顧客交流的一致性。史蒂夫 · 喬布斯就是夢想家式的顧客宣傳者的絕佳例子，他擁有非同尋常的能力和全新的技術(shù)，并親自參與到顧客體驗的方方面面的決策中。如果顧客覺得自己的需求和要求能被最高層的人知曉，那么他們承受在指數(shù)級增長過程中時常出現(xiàn)的混亂和實驗與迭代的能力就會強很多。

以數(shù)據(jù)為本的實驗與迭代家：要想在高速混亂中創(chuàng)建秩序，就需要有以過程為導向的方法，并最終實現(xiàn)敏捷和可擴展的特點。我們擁有許多社交工具和其他載體來完成維護與顧客和社群之間聯(lián)系的繁重工作。如果溝通得當，顧客不僅更能接受過程中的變化，而且甚至會為參與其中而感到激動或者主動參與進來。然而，如果沒有以數(shù)據(jù)為中心的方法、迅速處理反饋意見并及時改進產(chǎn)品或服務，顧客就會感到失望，并最終選擇離開。

樂觀的現(xiàn)實主義者：在高速擴張時，盡力理解和量化當前環(huán)境或機遇的實際情況是決定組織方向的重中之重。但是，在面對現(xiàn)實時，總是需要加入一些個人解讀。能夠在任何場景下（包括不利的狀況）找出積極結(jié)果的領導者，能夠幫助團隊堅持自己的目標。

極高的適應力：對于那些監(jiān)督加速增長的長期狀況的領導者而言，他們必須跟著時勢改變關(guān)注點和技能。當商業(yè)模式遭到顛覆時，改變領導層的要求就來了。持續(xù)學習是維持指數(shù)曲線的關(guān)鍵之處。

根本上的開放性：我們面前擺著一個絕妙的機會，那就是與組織外部的專業(yè)人士進行合作。但是，與龐大的多樣化社群互動會面臨很多挑戰(zhàn)，在大眾的參與中，也會出現(xiàn)許多噪聲，甚至有潛在的批評和反饋意見。創(chuàng)建一個面向大眾的開放渠道，以及從噪聲中分辨積極信號的機制，可以給我們帶來新的觀念和解決方法，從而實現(xiàn)嶄新層次的革新。

超自信：若要維持住指數(shù)曲線，不被組織中的官僚階級的線性思維所束縛，你就必須有甘愿被炒魷魚的勇氣，甚至自行退出的決心。戰(zhàn)斗不可避免，反對者終將閉嘴，如果領導者有這個決心，那么就需要有極其強大的無私奉獻精神和自信心。指數(shù)型領導者最重要的兩大性格特質(zhì)就是學習、適應并最終顛覆自身業(yè)務的勇氣和毅力。

策略2 結(jié)盟、投資或收購

德勤咨詢公司的負責人馬庫斯 辛格爾斯和他的團隊在研究美國快速消費品行業(yè)時發(fā)現(xiàn)，該行業(yè)有數(shù)百家擁有針對特定行業(yè)的解決方案的創(chuàng)業(yè)公司，其中有30家對行業(yè)發(fā)展表現(xiàn)出顛覆性沖擊。辛格爾斯的研究顯示，有一些大型公司（先于旁人、不斷創(chuàng)新的 1%的業(yè)內(nèi)玩家）不僅會跟蹤這30家創(chuàng)業(yè)公司的進展，而且還真的與其中不少公司建立了合作關(guān)系。與此同時，眼光沒那么長遠的快速消費品巨頭連這些競爭威脅都沒聽說過，更別提考慮對策了。正是這種思維方式將行業(yè)中的領導者和跟隨者區(qū)分了出來。

在每一個行業(yè)里，加速技術(shù)的大眾化為數(shù)百家創(chuàng)業(yè)公司提供了攻擊和顛覆傳統(tǒng)市場的力量：比特幣、 Uber、Twitch、特斯拉、 Airbnb、Waze、Quirky……這樣的顛覆者可謂不勝枚舉。盡管當然有許多初生牛犢并未獲得成功，但它們急劇增長的數(shù)字意味著這些前赴后繼的勇士終有一天可以創(chuàng)造歷史。

大型公司必須本著觀察、合作、投資和收購的目標，找出并跟蹤這些具有顛覆性的指數(shù)型組織，并與之合作、進行投資或收購。一旦決定下來，必須要盡快采取行動，才能降低投資的最低門檻并在競爭中占據(jù)先機。與指數(shù)型組織合作的最完美的時機是當這家創(chuàng)業(yè)公司擁有了真正的吸引力，并且剛剛開始成為市場領袖時。在2005年就有過此類時機的一個經(jīng)典案例，當時谷歌以16億美元買下了 YouTube。當時的YouTube已經(jīng)淘汰了谷歌視頻（GoogleVideo）和其他競爭對手，在市場上瘋狂地攻城略地。谷歌在YouTube徹底爆發(fā)之前收購了該公司，并因此能夠?qū)⒆约旱牧α抗嘧⑦M去，對這場曾經(jīng)可能對自身構(gòu)成的威脅實現(xiàn)了加速擴張。

策略3 顛覆（X）

第三種策略就是讓大型組織自己利用顛覆性技術(shù)。從歷史上看，真正做起來要比說困難得多，因為傳統(tǒng)公司的組織結(jié)構(gòu)會將顛覆性的影響力壓制住。

但這并非不可能，關(guān)鍵就在于高級管理層能夠敢于接受根本性變化的想法（朝新興市場發(fā)展），然后在組織的各個方面對接受這一想法的人予以獎勵，我們將其稱為顛覆（X）。大型企業(yè)有四種實行顛覆（X）的方法。

在邊緣激發(fā)指數(shù)型組織：將企業(yè)中比較確定的變革者轉(zhuǎn)換到組織的邊緣，讓他們自由創(chuàng)建指數(shù)型組織去顛覆其他市場。觀察他們與母公司的相互關(guān)系，隨后增加更多的變革者。

雇用機密任務團隊：雇用內(nèi)部和外部的機密任務團隊，讓他們建立起創(chuàng)業(yè)公司，以打敗對方和顛覆母公司為目標。

復制谷歌X：像谷歌X那樣建立一間內(nèi)部的加速技術(shù)實驗與迭代室，運用核心競爭力，并以不超出預算的價格追求登月級別的創(chuàng)新。

與加速器、孵化器、黑客空間和技術(shù)工房合作：找到適合組織的以指數(shù)型組織為中心的加速器或孵化器，并與之合作。

作為全世界最大、地理分布最廣的公司之一，可口可樂因為擁有大量的資產(chǎn)和13萬名員工而在指數(shù)型組織時代顯得極其脆弱。

但是，可口可樂并沒有在成為業(yè)界大佬之后的一個多世紀時間里故步自封、頑固不化。為了保持歷來的進取精神和崇高目標，可口可樂目前已經(jīng)在實現(xiàn)野心勃勃的指數(shù)目標的路上了：在2010年和2020年之間將利潤翻倍。為了實現(xiàn)這個目標，公司已經(jīng)實行了一些與指數(shù)型組織思維方式關(guān)系密切的策略。

可口可樂還摸索出了與創(chuàng)業(yè)公司社群并肩作戰(zhàn)的最佳方式。他意識到最好的點子大都來自于組織和供應鏈的外部，而公司的核心力量在于內(nèi)部資產(chǎn)、創(chuàng)造網(wǎng)絡效應、計劃和執(zhí)行。正如可口可樂的創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)副總裁戴維 巴特勒（David Butler）最近所言：“這已經(jīng)成為了我們的期望：讓開拓者更容易成為擴張者，擴張者更容易成為開拓者。 ”

為了延續(xù)這種創(chuàng)業(yè)哲學，可口可樂正在與史蒂夫 布蘭克和埃里克 萊斯合作，在整個公司實施精益創(chuàng)業(yè)哲學（在邊緣激發(fā)指數(shù)型組織）。通過一場名叫“開放創(chuàng)業(yè)”的活動，公司里的任何人都可以參與種種小規(guī)模的嘗試，讓相應的MVP在設想中不斷迭代并最終實現(xiàn)。實驗與迭代立刻就取得了成效：巴特勒表示，由于這次活動，可口可樂的可持續(xù)性目標已經(jīng)提高了20%。

可口可樂還成了奇點大學實驗與迭代室的創(chuàng)始成員之一，顛覆性的團隊可以在遠離母公司的地方與創(chuàng)業(yè)公司合作（這就是員工自我管理和租用、共享資產(chǎn)的方法），研發(fā)次世代的產(chǎn)品和服務。為了進一步確保新的想法能夠不受現(xiàn)有的傳統(tǒng)思維方式干擾，可口可樂正在創(chuàng)立一些與目前的盈利業(yè)務完全無關(guān)的新公司。這些新公司與可口可樂原本的稅務、法務、財政和人力資源管理體系完全無關(guān)，享有徹底的員工自我管理。

策略4 打造“精簡版”指數(shù)型組織

即便大型公司無法利用上述三種策略來向指數(shù)型組織靠擾，也并不意味著它們就不能培養(yǎng)起一些指數(shù)型組織屬性，并借此加速公司的運營。

下面是我們認為每一家大型組織應該部署到位的指數(shù)型組織屬性：

向MTP遷移。MTP（Massive Transformation Purpose，宏大變革目標）是一個組織崇高而熱切的目標，指數(shù)型組織都能真誠而自信地宣布自己的志向，并致力于將奇跡化為現(xiàn)實。如谷歌的MTP是“管理全世界的信息”，TED的MTP是“值得傳播的思想”，Quirky的MTP是“讓發(fā)明觸手可及”，奇點大學的MTP是“為10億人帶來積極的影響”……鼓舞人心的MTP不僅能讓連貫的指數(shù)級增長得以實現(xiàn)，融合集體的壯志豪情，吸引整個生態(tài)系統(tǒng)中的尖端人才，還能支撐合作的、非政治的文化，實現(xiàn)企業(yè)的敏捷性和學習性。

社群和大眾。對于組織或企業(yè)而言，其社群就是由其核心團隊成員、前任團隊成員、合伙人、經(jīng)銷商、顧客、用戶和粉絲組成的。大眾則可以理解為在這些核心層次之外的所有人。對于大型企業(yè)而言，社群和大眾可以提高相關(guān)成員對企業(yè)和組織的忠誠度，驅(qū)動指數(shù)型增長，驗證新的想法、學習新的內(nèi)容，使企業(yè)具備敏捷的特點和快速實現(xiàn)的能力，并能放大企業(yè)的思維能力。

算法。如今，每一家大型公司都在不斷地生成龐大的數(shù)據(jù)，但真正用到的卻寥寥無幾。將來，幾乎所有的商業(yè)洞察和決策都將是數(shù)據(jù)驅(qū)動的。如果公司能真正分析一下搜集到的部分數(shù)據(jù)，那就能對產(chǎn)品、服務、分配渠道和顧客擁有超乎尋常的認識。

谷歌毫無保留地將數(shù)據(jù)運用到了幾乎所有商業(yè)智能當中，大多數(shù)其他公司也都可以采用相同的方法。由數(shù)據(jù)產(chǎn)生的新觀念也能為傳統(tǒng)的基于直覺的管理決策提供重要的對照。

參與。游戲、競賽和有獎競賽（最好與MTP目標保持一致）都是讓社群實現(xiàn)快速參與的簡單方法。最近幾年，這些方法已完全信息化、具體化和社交化。用戶參與的途徑變成了數(shù)字接待系統(tǒng)、游戲和積分，并帶來了創(chuàng)造積極有益的反饋回路的機會，而由于創(chuàng)新性更強的想法和顧客與社群的忠誠度，這又轉(zhuǎn)而讓組織得以實現(xiàn)更快的增長。諸如谷歌、Airbnb、Uber、eBay、Yelp和Twitter這樣的公司，全都采用了不同的參與機制。

儀表盤。傳統(tǒng)大型企業(yè)一般都有一些非常優(yōu)秀的商業(yè)知識系統(tǒng)來衡量組織效率的提升，但現(xiàn)在，我們需要的是一套全新的儀表盤，來跟蹤諸如“各部門在上周執(zhí)行了多少（精益創(chuàng)業(yè)）實驗？在過去一年里收集了多少創(chuàng)新性的想法？有多少得以實現(xiàn)？總收益中有多少來自于過去三年內(nèi)的新產(chǎn)品？”等等之類的指標，從而對組織的學習能力予以衡量。要記住，在現(xiàn)在的新經(jīng)濟中，實現(xiàn)擴張真正需要的將是學習。

實驗。在這個瞬息萬變的世界里，任何組織對外部世界的認識都必須跟上時代的步伐。而這就需要有所冒險。但毫無疑問，冒險也就意味著會增加失敗的可能性。我們強烈建議讓冒險獎勵和實驗與迭代跟蹤成為大型公司認知過程中的關(guān)鍵組成部分。

社交技術(shù)。我們認為，社交技術(shù)由7個關(guān)鍵元素組成：社交對象、活動流、任務管理、文件共享、遠程交流、虛擬世界、情感感應。在實現(xiàn)這些元素后，企業(yè)能夠創(chuàng)造出透明性和連通性，降低組織的信息延遲，而后者是至關(guān)重要的。其終極目的是實現(xiàn)高德納提出的“零延遲企業(yè)”，即在構(gòu)思、接受和實現(xiàn)三者之間不浪費任何時間的公司。若公司能這樣運行，那么就能產(chǎn)生巨大的投資回報率。回報率能大到什么程度呢？Forrester進行了一項研究，在一個有21000名員工的組織內(nèi)部署了微軟的Yammer企業(yè)社交網(wǎng)絡，在短短的4.3個月內(nèi)，該公司的投資回報率提高到原來的365%，而當時使用Yammer的員工還只有總數(shù)的三分之一。

運用四大策略對大型企業(yè)進行“指數(shù)化”改造，讓很多公司取得了不俗成就。如海爾的收入從2013年的200億美元增加到2014年的600億美元；與1000萬“米粉”的深度接觸，讓小米一年就賣出2000萬部手機；谷歌風投在五年間績效提升了15倍……。

盡管大型組織可能得為了在結(jié)構(gòu)上適應新時代而大動干戈，但依然擁有一個關(guān)鍵性的優(yōu)勢：知識資本。大型公司并不是憑著運氣做大的。大部分世界級的智囊團都在經(jīng)營著這些組織，而這些智囊團完全有能力想出一些驚人的方法來實現(xiàn)或適應指數(shù)型組織的原理，缺的只是眼界和意愿。如果兩者都沒有，那就只能靠恐懼來推動了。

（內(nèi)容選摘《指數(shù)型組織》）

薩利姆 · 伊斯梅爾：奇點大學創(chuàng)始執(zhí)行理事，奇點大學全球大使