（濟南職業(yè)學院圖書館，山東濟南 250012）

人力資源管理是上世紀80年代傳入我國的一種西方管理方式，這種管理方式是利用現(xiàn)代化的、科學的管理模式對企事業(yè)單位的人力資源進行合理的組織和管理。但是無論何種管理方式，其最終的目的都是為了實現(xiàn)對人的管理，所以在管理中必須要做到以人為本。而每個人都存在各自的個性和不同的心理，因此在人力資源管理中完全可以應用到心理學的內(nèi)容。

1 現(xiàn)代人力資源管理的特征

現(xiàn)代人力資源管理可以從四個方面來理解。首先，人力資源具有戰(zhàn)略性特點，在人力資源的管理中存在一部分人力資源具有某種特別的知識或者技能，或者具有某些核心、關鍵的知識，并處于企業(yè)經(jīng)營管理的關鍵崗位，這部分人員在企事業(yè)單位中具有不可替代性，也被稱之為戰(zhàn)略性人力資源；其次，人力資源具有系統(tǒng)性特點，企事業(yè)單位為了保證人力資源可以獲得持續(xù)性的競爭優(yōu)勢，而對人力資源管理的實踐、政策和方法等進行合理的構建，使其形成一種戰(zhàn)略性的系統(tǒng)；再次人力資源管理具有戰(zhàn)略性的特點。需要保證人力資源管理中必須要能夠?qū)崿F(xiàn)橫縱向的契合，其中縱向的契合指的是人力資源管理需要保證與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略一致；而橫向的契合則指的是人力資源管理需要與各部分的組成元素實現(xiàn)契合；最后，人力資源管理具有一定的導向性?，F(xiàn)代人力資源管理在組織的構建過程中，需要將其置入到組織經(jīng)營的體系，從而保證組織的績效可以實現(xiàn)最大化。

2 心理學在人力資源管理中的具體應用

2.1 人力資源管理需要因人而異

現(xiàn)代人力資源管理中需要注重對人力資源的整體開發(fā)，不僅是每天對員工安排工作，同時還需要根據(jù)組織的具體目標和員工個人的表現(xiàn)等合理的進行崗位的調(diào)整，進而有效的發(fā)揮所有員工的特長，進而做到人盡其才。從心理學的角度來說，人的氣質(zhì)可以分為不同的類型，而每種類型的工作效率也不同，心理學家蓋倫將人分為膽汁質(zhì)、多血質(zhì)、粘液質(zhì)以及抑郁質(zhì)四種類型，其中膽汁質(zhì)類型人的戰(zhàn)斗力比較強，這部分人更加直爽、脾氣暴躁同時精力充沛，但是靈活度不足。所以可以勝任推銷員、監(jiān)督員等崗位；多血質(zhì)的人比較熱情、開朗，同時活潑好動，對外界事物的接受能力比較強，但是對事物熱情的持久性和深入性不強，興趣廣泛但是難以提升注意力，所以這部分人更適合于駕駛員、宣傳員以及行政管理等工作；粘液質(zhì)的人一般比較沉靜緘默，這部分人的情緒波動幅度小，內(nèi)心冷漠，注意力穩(wěn)定，自制力強但是不善于交際，所以更適合辦公室職員、會計、秘書以及管理人員等；抑郁質(zhì)的人過于羞澀和呆板，這種類型的人敏感、情緒容易興奮，同時內(nèi)部的心理活動都可以通過外部表現(xiàn)出來，因此可以勝任保管員、化驗員、打字員以及機要秘書等工作，但是大部分人表現(xiàn)出來的并不是一種氣質(zhì)，往往是兩種以上的混合類型。因此在企業(yè)的人員工作崗位安排的過程中，就可以因人擇事，保證每個人的氣質(zhì)都能夠與工作的要求相符，這樣不僅工作人員在工作崗位上更加得心應手，同時也能夠保證工作的效率和質(zhì)量。

2.2 全面了解員工，開發(fā)員工潛能

在人力資源的管理中還需要注重對員工主動性的調(diào)動和激發(fā)，并采用人性化的管理模式，將人的情感、價值和自尊等納入到管理的要素中，同時注重對機會的創(chuàng)造以及個人潛能的挖掘，進而更好的發(fā)揮員工的個人價值。從心理學的角度來說，美國的人本主義心理學家認為人在不同的人生階段都有不同的“需要”，而這種“需要”是對人思想和意識內(nèi)部不平衡的一種表現(xiàn)和反映。這種需要包括物質(zhì)、精神、自然以及社會的需要。同時馬斯洛將人的需求分為五個維度，分別為生理、安全、歸屬、尊重以及自我實現(xiàn)的需要。從心理學的角度來說，人從需要到目標的實現(xiàn)過程可以分為需要、動機、行為和目標，然后具有新的目標，反復循環(huán)。不斷的發(fā)揮人的自身價值，所以企業(yè)也需要遵從人的這種心理滿足員工的需求，發(fā)揮員工的價值。

2.3 完善政策制度，提升員工積極性

現(xiàn)代人力資源管理中還需要注重對員工激勵制度的制定，進而使企業(yè)資源能夠發(fā)揮最大的潛力，使其更好的服務于企業(yè)的增值目標實現(xiàn)。斯金納通過行為主義的實驗研究發(fā)現(xiàn)，人的行為可以通過物對一種行為進行反復的強化。也就是如果人無意識中做出某種行為，在得到一定的獎賞后，會重復的做出這種行為，也是對行為的正強化；但是如果人無意識中做出某種行為后而遭到懲罰，在以后則會盡量的減少這種行為，也被稱為負強化。因此在現(xiàn)代的人力資源管理中還需要通過對薪酬福利、績效考評以及激勵政策等激發(fā)員工的活動，提升員工的創(chuàng)造性和主動性，進而推動企業(yè)的發(fā)展。

2.4 注重溝通，營造良好的工作氛圍

通過對各公司跳槽人員的了解可知，由于對酬金和待遇不滿而選擇跳槽的人數(shù)為50%左右，由于溝通不滿跳槽的人數(shù)為40%左右，由于夫妻兩地分居而選擇跳槽的人為6%左右，4%左右的人是由于其他原因而選擇跳槽。由此可見由于溝通不暢而導致人才流失的概數(shù)比較大，所以企業(yè)不能忽視這方面的管理。一直以來受傳統(tǒng)經(jīng)濟結(jié)構的影響，對員工的注意力主要放在溫飽問題上，忽視了對員工的心理問題。特別是隨著社會的發(fā)展，人們在看待問題的方式上也存在很大的轉(zhuǎn)變。但是如果企事業(yè)單位仍然將員工的心理需求看成是簡單的物質(zhì)利益追求，將會使人們的心理需求難以得到滿足。因此企事業(yè)單位在政策的制定和改革中，不能只是簡單的滿足企業(yè)的宣傳，還需要能夠積極的參與到員工的內(nèi)部交流中，了解員工內(nèi)心真正的需求。比如可以采用茶話會的方式，為員工提供更多的傾訴和宣泄的機會。同時應用心理學理論對員工間的人際關系進行動態(tài)的觀察，及時發(fā)現(xiàn)問題和調(diào)解問題，防止因為人際關系造成人才流失。

3 結(jié)語

綜上所述，現(xiàn)代人力資源管理不再只是簡單的分配任務，而是要能夠做到以人為本，在人力資源管理中應用心理學領域的觀點，因人而異，使每個員工都能夠在適合的崗位發(fā)揮自身的價值。同時加強對員工的了解，充分挖掘員工的潛能。完善相關的政策制度，提升員工的工作積極性。并注重與員工間的溝通，營造良好的工作氛圍，提升人力資源管理水平。

[1] 楊結(jié)兵.淺談心理學在人力資源管理中的應用[J].考試周刊,2017,(54):58.

[2] 辜莉.心理學對企業(yè)人力資源管理的研究[J].西部皮革,2017,(22):51.