摘要：激勵(lì)是確保員工個(gè)人努力與企業(yè)目標(biāo)保持一致的重要保障。激勵(lì)與人的需求、動(dòng)機(jī)和態(tài)度密切相關(guān)，人的需求是多樣化的，影響人的行為的因素是復(fù)雜的，人的行為是可變的，充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用，必須準(zhǔn)確把握員工需求，樹(shù)立以人為本理念、完善規(guī)范制度、優(yōu)化企業(yè)文化、發(fā)揮部門優(yōu)勢(shì)、提高激勵(lì)效果。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)理論人力資源企業(yè)管理

激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理中最常用的手段，激勵(lì)行為本身既不能被看作是一種突如其來(lái)的、情緒化的活動(dòng)，也不能被當(dāng)作是一種規(guī)制化的、固定的管理工具。從制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度講，激勵(lì)實(shí)際上是一種由正式和非正式這兩種制度融合后產(chǎn)生的一種組合性力量。近年來(lái)隨著人力資源管理的興起，許多企業(yè)都在談?wù)摶蛘咧贫?lì)政策和激勵(lì)機(jī)制，但是由于許多人對(duì)于激勵(lì)的本質(zhì)和特點(diǎn)缺乏完整和正確的把握，以至于許多企業(yè)在人力資源管理的實(shí)踐中走了不少?gòu)澛贰Ｒ虼?，?zhǔn)確把握激勵(lì)的內(nèi)涵和特點(diǎn)，把激勵(lì)理論、行為和企業(yè)具體實(shí)際密切聯(lián)系起來(lái)，才能夠正確的實(shí)施激勵(lì)行為，并取得預(yù)期的激勵(lì)效果。

一、激勵(lì)的概念和特點(diǎn)

（一）激勵(lì)的內(nèi)涵

激勵(lì)的本意是驅(qū)使或引導(dǎo)某客體向著預(yù)期的方向去努力，但真正理解和把握激勵(lì)的內(nèi)涵，則需要結(jié)合具體的環(huán)境和場(chǎng)所。激勵(lì)常常與工作和勞動(dòng)密切相關(guān)，在這種語(yǔ)境下只有把激勵(lì)與需求、努力以及組織目標(biāo)緊密結(jié)合起來(lái)，才能完全把握和深刻理解基于企業(yè)管理環(huán)境下的激勵(lì)的意義。心理學(xué)研究表明，通常個(gè)體在某種需求未能獲得滿足之前，心理會(huì)處于一種緊張和不安狀態(tài)；為了平復(fù)和消除這種緊張情緒，人的心理活動(dòng)就會(huì)驅(qū)使他采取某種行為或者付出某種努力，使希冀的需求得到滿足。當(dāng)心理的預(yù)期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)之后，人的心理緊張程度就會(huì)降低和平復(fù)。但是在一個(gè)受到多種規(guī)范約束的組織中，個(gè)體與組織目標(biāo)無(wú)關(guān)的努力引致的心理放松并不是組織特別需要關(guān)心的，組織需要的是基于對(duì)組織目標(biāo)有利的個(gè)人緊張情緒的放松。

（二）與激勵(lì)相關(guān)的概念和特點(diǎn)

激勵(lì)理論大體可以歸納為三類，一是側(cè)重于分析人的動(dòng)機(jī)、行為和內(nèi)在需求之間關(guān)系的內(nèi)在激勵(lì)理論；二是關(guān)注人與環(huán)境之間互動(dòng)關(guān)系的過(guò)程激勵(lì)理論；三是研究通過(guò)環(huán)境變量預(yù)測(cè)人在職場(chǎng)中行為的外在激勵(lì)理論。把三種理論進(jìn)行綜合，可以得到如下幾個(gè)結(jié)論。

1.人的需求是多樣化的。無(wú)論是馬斯洛、奧德佛、麥克米蘭，或者是亞當(dāng)斯的理論，其共同點(diǎn)之一都是認(rèn)為人的需求呈多樣化特點(diǎn)，并且在不同時(shí)期同一個(gè)個(gè)體的需求也會(huì)發(fā)生變化。其理論意義在于，企業(yè)需要隨時(shí)掌握員工的需求及變化規(guī)律，并且要?jiǎng)?chuàng)造條件盡量滿足員工不同的個(gè)性化需要，以此提高他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，從而調(diào)動(dòng)他們工作的積極性。

2.影響人的行為的因素是復(fù)雜的。需求、動(dòng)機(jī)和態(tài)度是影響個(gè)體行為的主要因素，但個(gè)體的需求、動(dòng)機(jī)和態(tài)度及其由此決定的行為并不一定和企業(yè)的期望一致，或者說(shuō)員工的需求即便得到滿足，并不意味著就會(huì)提高他工作的努力程度。特別是，某一個(gè)體在進(jìn)入企業(yè)之前其價(jià)值觀已經(jīng)形成，進(jìn)入企業(yè)后再予以矯正往往困難重重。這一理論的現(xiàn)實(shí)意義在于，企業(yè)必須把好進(jìn)門關(guān)，在招聘階段要特別注意被招聘對(duì)象的個(gè)人需求與企業(yè)需求之間的一致性，只有那些雙方一致性較高的應(yīng)聘者，才能被企業(yè)雇傭。

3.人的行為是可變的。雖然個(gè)體的價(jià)值觀往往在進(jìn)入企業(yè)之前就已形成，但人的行為可以改變，尤其是那些與企業(yè)目標(biāo)一致性較低的行為，通過(guò)設(shè)置明確的工作目標(biāo)和賦予個(gè)體以激勵(lì)性的使命，往往可以使個(gè)體不良的行為得到糾正。需要注意的是，個(gè)體正面的行為只有得到反復(fù)的強(qiáng)化才有可能持續(xù)；負(fù)面的行為只有及時(shí)得到負(fù)面的強(qiáng)化才能得以停止和改善。這一理論的意義在于，對(duì)于具有行為缺陷的員工，企業(yè)應(yīng)該通過(guò)完善的績(jī)效管理體系，給他們?cè)O(shè)定有意義的目標(biāo)，確定富有挑戰(zhàn)性的績(jī)效目標(biāo)，從而可以起到強(qiáng)化他們努力程度的目的。

二、完善我國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的幾個(gè)建議

（一）準(zhǔn)確把握員工需求，樹(shù)立以人為本理念

實(shí)施有效激勵(lì)的基礎(chǔ)和前提，是能夠客觀看待、尊重和滿足員工的正當(dāng)需求，這是激勵(lì)工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。如果不能正確的，甚至是錯(cuò)誤的理解和把握員工的需求和價(jià)值觀，那么激勵(lì)就成為一句空話。我們常常講要以人為本，就人力資源管理來(lái)講，實(shí)際上就是要求我們要以員工的需求為本，不斷轉(zhuǎn)變對(duì)待員工的觀念和看法。當(dāng)前，我國(guó)與世界各國(guó)的經(jīng)濟(jì)聯(lián)系越來(lái)越緊密，中國(guó)企業(yè)已經(jīng)隨著國(guó)際化、全球化的步伐開(kāi)始面對(duì)全面的競(jìng)爭(zhēng)。要想在這種國(guó)際化的競(jìng)爭(zhēng)中謀取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須通過(guò)企業(yè)擁有的人才進(jìn)行實(shí)現(xiàn)。我們可以毫不諱言地說(shuō)，全面認(rèn)識(shí)人，深刻把握人，及時(shí)轉(zhuǎn)變對(duì)人的看法，應(yīng)該是我國(guó)企業(yè)以人為本、轉(zhuǎn)變觀念的根本和核心。

在人力資源管理實(shí)踐中，激勵(lì)行為失效的情況并不少見(jiàn)，其中一個(gè)重要原因，是管理者對(duì)企業(yè)中人的認(rèn)識(shí)或者是理解出現(xiàn)了偏差。錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)必然產(chǎn)生錯(cuò)誤的行為，錯(cuò)誤的行為必將導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制在提高企業(yè)績(jī)效方面屢屢失效。企業(yè)管理實(shí)踐中管理人員常常存在一種刻板印象，固執(zhí)地認(rèn)為員工來(lái)企業(yè)上班別無(wú)他求，就是為了掙錢，由此產(chǎn)生另一個(gè)錯(cuò)誤觀念，以為金錢是對(duì)員工唯一的和最有效的激勵(lì)工具。這種理念下管理者對(duì)員工的激勵(lì)唯一手段，就是當(dāng)員工表現(xiàn)出色或業(yè)績(jī)突出時(shí)，發(fā)給員工一筆獎(jiǎng)金。殊不知員工的期望并非僅僅只有金錢，除了金錢員工往往還有諸如培訓(xùn)和提高、贏得他人的尊重、企業(yè)和團(tuán)體的關(guān)心等多方面的需要。同時(shí)還應(yīng)明白，發(fā)放金錢的確是一種屢試不爽的激勵(lì)手段，但金錢對(duì)員工產(chǎn)生的激勵(lì)作用是有限的，而且這種激勵(lì)產(chǎn)生的效用遵守邊際遞減的規(guī)律。可見(jiàn)，任何時(shí)候把金錢看作是唯一激勵(lì)工具的看法都是片面的和錯(cuò)誤的。一言以蔽之，正確的人力資源管理及其激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施，必須是從全面、客觀地理解員工作為一個(gè)人所具有的多樣化的需求開(kāi)始的。如果缺乏這種正確的觀念或?qū)﹀e(cuò)誤的理論假設(shè)未予修正，而僅僅是把人事處的牌子改為人力資源部，那么這種改變不會(huì)產(chǎn)生任何意義。

（二）完善規(guī)范制度，優(yōu)化企業(yè)文化

人力資源管理的實(shí)踐證明，內(nèi)容完善、程序規(guī)范、公正合理的人力資源管理制度，才能對(duì)企業(yè)員工行為產(chǎn)生深刻和深遠(yuǎn)的影響，才能對(duì)員工錯(cuò)誤的價(jià)值觀和行為進(jìn)行重塑和糾正，才能成為改造員工促進(jìn)其個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)高度一致的利器。這是因?yàn)?，一方面一套包括晉升制度、績(jī)效管理制度、薪酬制度等管理要素在內(nèi)的人力資源管理體系，可以在客觀上防止出現(xiàn)個(gè)人色彩濃厚的個(gè)人偏見(jiàn)，從多方面確保管理過(guò)程和評(píng)價(jià)結(jié)果的科學(xué)性、公平性和公正性，能夠在更高的程度上滿足員工內(nèi)心深處追求的對(duì)公平性的需要；另一方面，內(nèi)容完善、程序規(guī)范、公正合理的人力資源管理制度可以克服管理中存在的處置隨意性、目標(biāo)模糊性等障礙，有助于引導(dǎo)員工在企業(yè)中形成穩(wěn)定和準(zhǔn)確的預(yù)期，有利于員工預(yù)測(cè)自己的某項(xiàng)行為產(chǎn)生的結(jié)果給自己帶來(lái)的利弊，也有助于員工預(yù)先了解自己的行為與后期的報(bào)酬之間的關(guān)系，并最終可以激發(fā)出員工的行為與企業(yè)目標(biāo)高度的一致性。

完善、規(guī)范、公正的人力資源管理制度要真正發(fā)揮出內(nèi)在的作用，還需要一個(gè)適宜或者說(shuō)是優(yōu)秀的企業(yè)文化搭建的平臺(tái)，因?yàn)閱T工的行為雖然可以被制度約束和影響，但這種制約屬于一種外在的、約束力有限的力量。如果員工能夠?qū)ζ髽I(yè)的文化產(chǎn)生高度的認(rèn)同感，那么這種文化將會(huì)在員工內(nèi)心產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵(lì)感，他們就會(huì)產(chǎn)生一種自覺(jué)調(diào)整個(gè)人行為來(lái)服務(wù)于組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)。需要強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)文化作為一種非制度性的規(guī)范，它發(fā)生作用的前提是要與人力資源管理的正式制度相匹配。如果二者存在較大的沖突，則很有可能會(huì)造成員工內(nèi)在心理和角色的沖突，從而嚴(yán)重挫傷員工的積極性。

（三）發(fā)揮部門優(yōu)勢(shì)，提高激勵(lì)效果

人力資源管理部門是企業(yè)管理和服務(wù)員工的核心和直接部門，能夠在多個(gè)方面、多個(gè)領(lǐng)域和更多的層次上發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用。比如人力資源管理制度和政策的制訂、符合企業(yè)需要員工的招聘和甄選、對(duì)員工提供多方面的培訓(xùn)等。

按照美國(guó)著名人力管理學(xué)者烏里奇教授指出，人力資源管理部門應(yīng)該而且能夠在企業(yè)管理中扮演多種能夠提高員工績(jī)效的角色，他們應(yīng)當(dāng)成為員工的戰(zhàn)略伙伴、企業(yè)的管理專家、員工的直接激勵(lì)者和企業(yè)變革的內(nèi)在推動(dòng)者。其中的員工激勵(lì)者直接指出了人力資源管理部門及其專業(yè)管理人員承擔(dān)著對(duì)企業(yè)員工的獻(xiàn)身精神以及貢獻(xiàn)進(jìn)行管理的任務(wù)，即他們?cè)趲椭髽I(yè)通過(guò)人來(lái)謀取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面承擔(dān)著不可推卸的責(zé)任。而他們?cè)谄渌齻€(gè)方面的角色，也同樣是與激勵(lì)密不可分的。

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（郭浩，江蘇興力工程建設(shè)監(jiān)理咨詢有限公司。）