● 梁萌 陳建偉

在傳統(tǒng)的工作研究領(lǐng)域, 有關(guān)工作壓力的研究已經(jīng)比較豐富與完善, 主要分為兩個(gè)方面。一方面從管理角度探討工作壓力與績(jī)效產(chǎn)出的關(guān)系, 從壓力源的類型和壓力水平等細(xì)節(jié)方面提出對(duì)企業(yè)壓力管理的相關(guān)建議（夏福斌、林忠, 2013；黃海艷, 2014；盛龍飛, 2014）；另一個(gè)方面從勞動(dòng)者個(gè)體的角度, 關(guān)注工作壓力帶給勞動(dòng)者的生理、心理和社交等方面的影響, 以此促進(jìn)企業(yè)組織內(nèi)部的管理策略向更加有利于勞動(dòng)者身心福祉的方向發(fā)展（張莉等,2013；彭劍鋒, 2014）。從已有的研究來看,管理學(xué)、社會(huì)學(xué)等相關(guān)學(xué)科在這方面已經(jīng)積累了較為豐碩的研究成果。

但是，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)全方位深入到人們的工作與生活中, 其對(duì)工作以及工作壓力的影響則尚待清晰的梳理與分析。有關(guān)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對(duì)工作壓力的影響, 目前主要停留在經(jīng)驗(yàn)層面,人們看到勞動(dòng)工具的改變（也即電腦與智能手機(jī)的使用）有利于提升工作效率, 網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展促進(jìn)了工作中溝通技術(shù)和途徑的完善, 同時(shí)也給勞動(dòng)者帶來了更長(zhǎng)的工作時(shí)間和工作壓力水平的波動(dòng)。雖然有一些針對(duì)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)使用企業(yè)和使用勞動(dòng)者的調(diào)查, 但是仍然沿用了工業(yè)時(shí)代的分析框架和測(cè)量方法, 忽視了對(duì)技術(shù)本身的關(guān)注和討論, 也即缺乏對(duì)技術(shù)與工作壓力之間關(guān)系的直接探索。而本文認(rèn)為互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)既是企業(yè)組織變遷的推動(dòng)力量, 也是工作壓力內(nèi)部機(jī)制形成和發(fā)展的核心變量。因此，需要以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為主線進(jìn)行的分析, 并從更加本質(zhì)的視角呈現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)是如何影響企業(yè)組織內(nèi)部變革, 對(duì)此種技術(shù)的特點(diǎn)有更細(xì)致和充分的認(rèn)知。因此, 本文主要致力于探索以下問題：互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)是否是現(xiàn)代社會(huì)工作壓力普遍提升的核心影響因素？互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)影響下的工作壓力作用模式是怎樣的？相較于傳統(tǒng)工作中的作用模式其特點(diǎn)是什么？

本文基于“中國(guó)社會(huì)態(tài)度與社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r調(diào)查”2014年的數(shù)據(jù), 力圖通過數(shù)據(jù)對(duì)以上問題進(jìn)行初步的分析與討論, 擬以企業(yè)組織管理中較為常用的兩類管理策略也是工作壓力方面的經(jīng)典模型的比較來嘗試回答以上問題, 即獎(jiǎng)酬模型和工作要求-控制模型。此兩種模型基本上涵蓋了目前企業(yè)中通行的兩種工作壓力應(yīng)對(duì)機(jī)制，分別以薪酬補(bǔ)償和提高勞動(dòng)者對(duì)工作控制方面的自主性兩種方式來應(yīng)對(duì)工作壓力, 然而兩種模型的實(shí)踐效果如何，特別是在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)變量加入后是否引發(fā)變遷目前還缺乏相應(yīng)的研究。為了凸顯互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的影響, 我們選取了代表互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在組織中嵌入程度的變量——互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的使用時(shí)間, 根據(jù)時(shí)間長(zhǎng)度將其建構(gòu)為互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)重度嵌入和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)輕度嵌入的二分變量。在此基礎(chǔ)上, 一方面比較兩類技術(shù)使用群體的總體壓力水平, 觀測(cè)和分析技術(shù)對(duì)工作壓力結(jié)果的影響；另一方面以輕度嵌入群體為基礎(chǔ), 比較和分析重度嵌入群體在兩類工作壓力經(jīng)典模型作用機(jī)制方面的變遷。

二、理論與假設(shè)

1.工作壓力的經(jīng)典理論模型

工作壓力的概念與研究范疇是由French和Kahn（1962）引入企業(yè)管理研究中的。從其發(fā)展路徑來看,工作壓力研究所關(guān)注的重點(diǎn)從勞動(dòng)者個(gè)體特征（Selye,1976）發(fā)展到關(guān)注工作環(huán)境的影響（Lazarus, 1984）,并最終討論個(gè)體特征與工作環(huán)境要素之間的互動(dòng)機(jī)制（McGrath, 1976）。因此, 在目前的研究階段中, 工作壓力概念尚未在學(xué)界形成共識(shí), 但這一概念的相關(guān)研究一般都會(huì)涉及到工作壓力的個(gè)體特征和工作環(huán)境要素這兩個(gè)方面的考察。雖然工作壓力的測(cè)量曾長(zhǎng)期存在著主觀方法（勞動(dòng)者的主觀感受）（Campbell., Converse, & Rodgers, 1976）和客觀方法（工作環(huán)境）（Erikson, 1993）的分歧, 但近年來歐洲主流研究路徑在工作環(huán)境、工作質(zhì)量的

研究框架下主要采用的是主客觀綜合的研究方法（ Barbara, & Patrick, 2010；Gallie & Russell, 2009）。這也是研究框架對(duì)概念發(fā)展的反映與回饋。

在工作壓力概念的多元化與爭(zhēng)議的基礎(chǔ)上, 其相關(guān)理論模型也呈現(xiàn)出多元化的發(fā)展態(tài)勢(shì)。占主流地位的主要有努力-獎(jiǎng)酬失衡模型（the Effort-Reward Imbalance Model）和工作要求-控制模型（Job Demand-Control Model）, 這實(shí)際上也是對(duì)企業(yè)管理中主要采用薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和改善工作條件、提升勞動(dòng)者自主性的相關(guān)管理措施的普及實(shí)踐相契合。

努力-獎(jiǎng)酬失衡模型提出勞動(dòng)者的工作壓力源自于工作中所做出的努力和所獲得的酬勞或獎(jiǎng)勵(lì)之間的失衡。獎(jiǎng)酬包括：與工作相關(guān)的物質(zhì)收入、職業(yè)地位、工作穩(wěn)定性、以及自尊和職業(yè)發(fā)展等各個(gè)方面。此模型認(rèn)為勞動(dòng)者由于在工作中的付出與回報(bào)之間的不匹配將產(chǎn)生不公平感, 此種不公平感將導(dǎo)致其工作中產(chǎn)生消極的態(tài)度和相應(yīng)的心理壓力（Siegrist, 1996; Salavecz G, T Chandola, H Pikhart,N Dragano, J Siegrist, 2010）。而在一般情況下，獲得符合勞動(dòng)者努力預(yù)期的回報(bào)被認(rèn)為有利于其心理壓力的疏 解（Landolt K, E O’Donnell, A Hazi, N Dragano, BJ Wright, 2017）。

工作要求-控制模型從工作環(huán)境方面討論工作壓力的產(chǎn)生, 主要分為兩個(gè)方面, 工作要求是指企業(yè)組織要求勞動(dòng)者承擔(dān)的工作任務(wù), 工作控制是指勞動(dòng)者在達(dá)成任務(wù)過程中的自主性, 即對(duì)工作的掌控程度, 例如靈活的工作時(shí)間等。此模型根據(jù)工作要求、工作控制的程度高低將工作分為四種不同的壓力類型：工作要求高、工作控制程度低的工作類型為高壓力工作；工作要求低、工作控制程度高的為低壓力工作；工作要求和工作控制程度均為低水平的工作為消極型工作, 表現(xiàn)為工作積極性較差、缺乏學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和發(fā)展動(dòng)力；工作要求和工作控制程度都高的為積極型工作, 能夠激發(fā)勞動(dòng)者的積極性。工作要求-控制模型認(rèn)為積極型工作是理想的工作類型, 使管理者和勞動(dòng)者雙方均從中受益（Karasek, 1979）。

在后續(xù)的發(fā)展中, 有學(xué)者提出工作中來自同事或上司的支持（support）也有利于積極型工作的形成, 進(jìn)而將支持與控制相結(jié)合, 視為工作中完成工作任務(wù)的綜合資源（resource）, 因此最終形成了工作要求-資源模型, 后將其引入了管理實(shí)踐，越來越多的企業(yè)意識(shí)到提高勞動(dòng)者的自主性和提供必要的資源支持對(duì)其工作效果和壓力緩解的作用（Schieman, Milkie, & Glavin, 2009; Armon G, A Shirom, S Melamed, I Shapira, 2010）。

作為管理方法中的經(jīng)典理論, 傳統(tǒng)工作領(lǐng)域和深受互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)影響的工作領(lǐng)域, 其管理策略都以努力-獎(jiǎng)酬模型和工作要求-控制（資源）模型為基礎(chǔ)來建構(gòu)。從二者對(duì)工作壓力的緩解方式來看, 獎(jiǎng)酬模型是一種補(bǔ)償方式, 控制模型則是過程中增加勞動(dòng)者自主性的方式, 以此構(gòu)成了企業(yè)組織實(shí)踐過程中對(duì)勞動(dòng)者工作壓力的主要應(yīng)對(duì)策略。

2.相關(guān)實(shí)證研究

在兩種經(jīng)典模式的實(shí)證研究中, 學(xué)者們發(fā)現(xiàn)除了模型所包含的工作領(lǐng)域內(nèi)部的影響要素之外, 工作壓力作用還會(huì)受到工作領(lǐng)域之外的個(gè)體或家庭等方面的影響。以靈活工作時(shí)間為例, 從性別來看, 男性更容易獲得, 而女性更有使用的意愿；從年齡來看, 青年對(duì)時(shí)間靈活性政策使用要遠(yuǎn)高于年長(zhǎng)者；而從教育背景來看, 擁有較好教育背景的勞動(dòng)者更期待也更容易獲得對(duì)工作時(shí)間的控制權(quán), 同時(shí)也更頻繁地使用該政策, 從家庭背景來看, 已婚且育有子女的勞動(dòng)者更傾向于工作時(shí)間的靈活性安排；而從工作特征的角度, 那些職業(yè)地位較高、收入較高和較易獲得晉升的工作往往更傾向于做出工作時(shí)間的靈活安排（Golden, 2001；Allen, Herst, Bruck, Sutton, 2000；Glass & Estes, 1997）。這提醒研究者在討論工作壓力在不同勞動(dòng)者群體間的差異時(shí), 需要從勞動(dòng)者人口學(xué)特征的角度進(jìn)行一定的分析。同時(shí), 實(shí)證研究對(duì)于控制所帶來的壓力結(jié)果也存在一定爭(zhēng)議, 研究發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者對(duì)工作的控制在不同條件下的壓力結(jié)果是存在顯著差異的（Kelly, Moen,Tranby, 2011；Bakker & Geurts, 2004；Schieman &Reid, 2008）, 從而將邊界理論（border theory）（Clark,2002）引入了工作壓力研究。邊界理論認(rèn)為個(gè)體通過保持各個(gè)領(lǐng)域（工作、生活、休閑等）的相對(duì)界限從而維護(hù)其平衡狀態(tài)。但是由于某些資源的存在（例如工作時(shí)間的靈活性）提高了各領(lǐng)域間的滲透性（permeability）, 領(lǐng)域間的界限會(huì)打破, 從而使某個(gè)領(lǐng)域受到干擾, 產(chǎn)生沖突, 因此提高了個(gè)體的壓力感受（Schieman, Milkie, Glavin, 2006）

3.研究假設(shè)

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的特性使其成為企業(yè)組織內(nèi)部變革的巨大推動(dòng)力。已有的針對(duì)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)及其勞動(dòng)者的研究指出由于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)具有平等、創(chuàng)新、自由等文化維度, 勞動(dòng)者對(duì)與此相對(duì)應(yīng)的技術(shù)文化、企業(yè)文化具有較深的認(rèn)同（Kunda,2006）, 因此勞動(dòng)者在自主性、主體性方面以及企業(yè)組織的勞動(dòng)過程方面都具有一定特殊性, 隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)使用程度的加深, 無論是工作本身的特性還是勞動(dòng)者的特點(diǎn)都明顯地顯現(xiàn)出親互聯(lián)網(wǎng)文化的特質(zhì), 例如對(duì)靈活工作制度的偏好和對(duì)勞動(dòng)自主性和自我發(fā)展的追求, 從企業(yè)方面則表現(xiàn)為對(duì)發(fā)展速度和生產(chǎn)效率的極致關(guān)注。

然而, 當(dāng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)作為核心變量加入以后, 已有研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織中的工作壓力水平和作用機(jī)制已經(jīng)悄然變化。有學(xué)者認(rèn)為高新技術(shù)企業(yè)的工作壓力水平上升主要來源于新技術(shù)所帶來的市場(chǎng)和組織兩個(gè)方面的快速發(fā)展趨勢(shì),以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為核心的企業(yè), 組織層面的發(fā)展速度快、發(fā)展要求高（于喚洲、劉杰, 2014；彭劍鋒, 2014）；另有學(xué)者通過數(shù)據(jù)分析提出高壓力的勞動(dòng)者其主要的壓力源來自于組織的任務(wù)要求、角色要求、人際關(guān)系要求等（程志超、劉麗丹, 2006；湯超穎、辛蕾, 2007）；同時(shí), 有學(xué)者提出員工為了應(yīng)對(duì)組織的以上要求而需要快速的學(xué)習(xí)和適應(yīng)能力, 而這方面能力的缺乏將導(dǎo)致工作壓力水平的變化, 員工個(gè)體層面則面臨較大的技能發(fā)展挑戰(zhàn)和角色定位挑戰(zhàn), 導(dǎo)致其工作壓力水平在一定程度上有所提升（韓博,2016）。這些研究分別從多個(gè)層面討論勞動(dòng)者高水平工作壓力的原因所在, 對(duì)我們認(rèn)識(shí)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對(duì)工作的影響有一定的參考價(jià)值。然而, 以上研究從將互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)作為工作壓力源的間接影響因素的角度討論問題, 尚缺乏從將互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)作為直接、主要的壓力源進(jìn)行分析的角度。同時(shí),已有研究在考察工作壓力時(shí), 將技術(shù)帶來的工作壓力水平提高作為一個(gè)潛在的共識(shí), 顯然這同樣需要進(jìn)一步驗(yàn)證。

因此, 從工作壓力的主要結(jié)構(gòu)（壓力源、壓力作用模型、壓力結(jié)果）出發(fā)，從將互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)作為直接壓力源進(jìn)行考察的視角, 本文將主要關(guān)注工作壓力的兩方面變遷, 工作壓力作用機(jī)制的變化和作為壓力結(jié)果的工作壓力水平的變化。對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對(duì)工作壓力水平的影響, 將主要以比較兩組受技術(shù)影響程度不同的勞動(dòng)者群體的方式進(jìn)行；對(duì)于工作壓力機(jī)制的變化, 則在比較以上兩個(gè)群體的基礎(chǔ)上引入工作壓力的獎(jiǎng)酬模型和工作要求-控制模型, 比較兩類模型在不同群體間的作用差異, 以此來分析和呈現(xiàn)技術(shù)對(duì)工作微觀和中觀層面的影響。也即以下兩個(gè)假設(shè)：

壓力結(jié)果假設(shè)（H1）：互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的使用程度會(huì)正向影響工作壓力水平, 也即技術(shù)的使用程度越高，相應(yīng)的壓力水平也會(huì)升高。

壓力作用機(jī)制假設(shè)（H2）：互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)會(huì)導(dǎo)致經(jīng)典工作壓力模型作用機(jī)制的變遷, 即不同技術(shù)嵌入程度的群體,獎(jiǎng)酬模型和工作要求-控制（資源）模型的作用發(fā)生將發(fā)生變化（壓力水平、作用方向等）。

本文試圖以數(shù)據(jù)模型的方式, 對(duì)以上問題進(jìn)行分析, 從而呈現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對(duì)工作壓力作用機(jī)制的影響與挑戰(zhàn), 為改善勞動(dòng)者的工作環(huán)境和工作效果提供一定的線索。

三、研究方法

本研究主要聚焦于中國(guó)社會(huì)科學(xué)院社會(huì)發(fā)展戰(zhàn)略研究院于2014年實(shí)施的“中國(guó)社會(huì)態(tài)度與社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r調(diào)查”的數(shù)據(jù)（以下簡(jiǎn)稱“社會(huì)發(fā)展調(diào)查2014”）。

該項(xiàng)調(diào)查所擬推論的總體是中國(guó)大陸城鎮(zhèn)地區(qū)居住的16歲及以上的人口, 具體操作定義為中國(guó)大陸直轄市、地級(jí)市、縣級(jí)市中居住在社區(qū)（居委會(huì)）轄區(qū)中的16歲及以上人口。抽樣方法采取四階段（市轄區(qū)、縣級(jí)市—居委會(huì)—家庭戶—個(gè)人）復(fù)雜抽樣設(shè)計(jì)。最終回收總有效樣本數(shù)為7171人。根據(jù)本研究需求, 本次分析只保留有固定工作和有臨時(shí)性工作的樣本, 得到有效樣本數(shù)為4257人。其中男性2086人, 占 49.06%, 女性2166 人, 占 50.94%。

此問卷中對(duì)因變量工作壓力的測(cè)量是以主觀感受為主的, 以“我時(shí)常覺得工作壓力大而感到很累”（分為五個(gè)等級(jí)：壓力非常大、壓力很大、一般、壓力很小、壓力非常小）為題對(duì)被訪者的壓力感受進(jìn)行了測(cè)量。問卷中也設(shè)計(jì)了對(duì)工作壓力的經(jīng)典模型：獎(jiǎng)酬模型和工作要求-資源模型等相關(guān)題目，同時(shí)在問卷中詢問了被訪者每天上網(wǎng)的時(shí)間, 以此評(píng)估被訪者受互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)影響的程度——互聯(lián)網(wǎng)嵌入度。該變量包括輕度嵌入和深度嵌入兩個(gè)類別, 從勞動(dòng)時(shí)間和生活時(shí)間的分配常識(shí)出發(fā), 本研究?jī)A向于認(rèn)為每天使用網(wǎng)絡(luò)時(shí)間超過4小時(shí)的勞動(dòng)者, 其在工作中也必然需要使用到互聯(lián)網(wǎng)技術(shù), 因此深度嵌入除了表示使用網(wǎng)絡(luò)時(shí)間長(zhǎng)短外, 也顯示出相關(guān)勞動(dòng)者在工作和生活領(lǐng)域與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的相關(guān)度更高。具體到問卷中的數(shù)據(jù), 輕度嵌入指每天上網(wǎng)在4個(gè)小時(shí)之內(nèi)的勞動(dòng)者, 深度嵌入則是每天上網(wǎng)在4個(gè)小時(shí)及以上的勞動(dòng)者。

本研究希望通過對(duì)比輕度嵌入和深度嵌入兩種勞動(dòng)者群體的工作壓力水平和工作壓力作用模式, 來呈現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對(duì)工作壓力的深刻影響。因此, 本文的數(shù)據(jù)分析結(jié)果部分將分為兩個(gè)主要的方面進(jìn)行分析, 第一部分主要分析互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)影響下的工作壓力水平, 第二部分分析互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)影響下兩類經(jīng)典模型的作用機(jī)制變化。

四、數(shù)據(jù)分析結(jié)果

1.互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)影響下工作壓力：性別、婚史和互聯(lián)網(wǎng)嵌入度維度

從已有研究可以看到, 除了組織層面的影響因素, 勞動(dòng)者個(gè)人特征（性別、婚史）也通過多領(lǐng)域之間的互動(dòng)而影響到工作壓力的水平, 因此本部分對(duì)工作壓力水平的分析既考察了互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的使用程度的影響, 也考察了勞動(dòng)者的個(gè)人特征（性別、婚史）的影響。根據(jù)這些特征變量（分類變量和定序變量）對(duì)壓力進(jìn)行列聯(lián)表分析, 以探察它們之間的相關(guān)關(guān)系。

分別從性別、婚史和互聯(lián)網(wǎng)嵌入度 （表1、表2和表3分別為分性別、婚史和互聯(lián)網(wǎng)嵌入度的工作壓力分析）三個(gè)方面對(duì)其進(jìn)行分析。其中在婚史和互聯(lián)網(wǎng)嵌入度兩個(gè)變量的分析中, 本研究對(duì)原始變量進(jìn)行了重新編碼, 婚史變量包括無婚史（未婚和同居）、有婚史（已婚、離婚、喪偶）,互聯(lián)網(wǎng)嵌入度變量包括輕度嵌入和深度嵌入兩個(gè)類別。

從表1、表2和表3的分析結(jié)果來看, 表1顯示性別對(duì)勞動(dòng)者工作壓力感受的影響是不顯著的（P = 0.963）；表2顯示婚史對(duì)勞動(dòng)者工作壓力感受的影響也同樣是不顯著的（P= 0.116）；表3顯示出互聯(lián)網(wǎng)嵌入度的程度不同對(duì)勞動(dòng)者工作壓力感受是存在顯著影響的（P = 0.011）,輕度嵌入的群體與深度嵌入的群體之間在壓力感受方面的差異是顯著的。

這一結(jié)果表明, 在進(jìn)行工作壓力相關(guān)的分析時(shí), 對(duì)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的使用這一變量的分析是具有十分重要的意義的。從表3的頻率分布來看, 聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的深度嵌入群體相較于輕度嵌入群體有更多人選擇“壓力非常大”這一選項(xiàng)，。因此, 我們認(rèn)為壓力結(jié)果假設(shè)H1是成立的, 總體而言，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)使用程度的提升, 工作壓力水平會(huì)有所上升。這一點(diǎn)顯然與日常生活中的通常印象有所不同, 在日常生活中我們主要關(guān)注到了互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)給工作和生活帶來的便捷和收益, 而對(duì)可能隨之伴生的負(fù)面影響缺乏清晰的意識(shí)。

2.互聯(lián)網(wǎng)深度嵌入人群分析

對(duì)于本研究來說, 我們更關(guān)注互聯(lián)網(wǎng)深度嵌入群體的狀況, 這部分勞動(dòng)者的狀況將集中體現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的影響和工作壓力的作用模式。因此, 我們繼續(xù)分析了深度嵌入群體的相關(guān)人口學(xué)特點(diǎn), 包括年齡、婚史和教育程度等方面。

具體為, 我們?cè)跀?shù)據(jù)中分析了年齡、婚史和教育程度三個(gè)變量分別在兩類群體中的分布情況, 詳情請(qǐng)見表4、表5和表6。表4表明相比輕度嵌入群體, 深度嵌入群體中有更多的高教育程度者, 表5則表明相較于輕度嵌入群體, 深度嵌入群體中有更多人是無婚史的, 而對(duì)年齡的分析則表明深度嵌入群體的總體年齡更小（深度嵌入群體年齡均值31.35歲, 輕度嵌入群體為37.11歲）, 而群體內(nèi)的年齡差異更?。ㄉ疃惹度肴后w年齡標(biāo)準(zhǔn)差8.31, 輕度嵌入群體為10.12）。從以上三個(gè)方面來看, 互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)深度嵌入的勞動(dòng)者具有一些典型的特征：, 是一個(gè)以受過高等教育、更多未婚青年為主的勞動(dòng)者群體。

表1 性別與工作壓力的交叉分析（單位：%）

表2 婚史與工作壓力的交叉分析（單位：%）

表3 互聯(lián)網(wǎng)嵌入度與工作壓力的交叉分析（單位：%）

通過年齡、婚史和教育程度的分析, 我們能夠發(fā)現(xiàn)：互聯(lián)網(wǎng)深度嵌入群體的人口特征十分鮮明, 相較于輕度嵌入群體, 他們?nèi)后w內(nèi)部的同質(zhì)性更強(qiáng), 是教育程度更高、單身較多的青年群體。當(dāng)然比較遺憾的是數(shù)據(jù)中沒有有關(guān)勞動(dòng)者生育情況的變量, 導(dǎo)致我們無法繼續(xù)深入分析生命歷程視角下生育階段角色期待變化對(duì)工作壓力的緩解機(jī)制,這一點(diǎn)希望在后續(xù)研究中能夠找到彌補(bǔ)的方案。

3.互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)影響下的典型工作壓力模型的分析

我們主要從兩個(gè)方面來分析。一個(gè)是從數(shù)據(jù)中總體勞動(dòng)者的角度來看兩類經(jīng)典工作壓力模型的作用特點(diǎn), 另一個(gè)是分析互聯(lián)網(wǎng)深度嵌入群體的經(jīng)典工作壓力模型的作用特點(diǎn), 即工作壓力與獎(jiǎng)酬模型、要求-資源模型的關(guān)系。

表4 教育程度與互聯(lián)網(wǎng)嵌入度的交叉分析（單位：%）

表5 婚史與互聯(lián)網(wǎng)嵌入度的交叉分析（單位：%）

在此分析中, 工作壓力變量被重新編碼為1表示工作壓力小, 2表示工作壓力一般, 3表示工作壓力很大 。從已有的研究來看, 獎(jiǎng)酬模型測(cè)量主要涉及的變量包括與工作相關(guān)的物質(zhì)收入、職業(yè)地位、工作穩(wěn)定性、以及自尊和職業(yè)發(fā)展等各個(gè)方面 （Siegrist, 1996）, 本文根據(jù)問卷的題目主要采用5個(gè)方面的變量： 分別為報(bào)酬、成就感、職業(yè)發(fā)展、工作穩(wěn)定性、個(gè)人價(jià)值；資源模型的測(cè)量則涉及較多變量, 包括對(duì)工作時(shí)間的控制、對(duì)工作進(jìn)程的控制、自主性、主體性、社會(huì)支持、技能等（Schieman et al.,2006）, 同樣根據(jù)問卷和模型需求, 選取了5個(gè)變量 團(tuán)隊(duì)支持、歧視、靈活工作時(shí)間、法定休息時(shí)間、工作環(huán)境。

同時(shí)我們?cè)谀Ｐ?（獎(jiǎng)酬模型）、模型2（資源模型）和模型3（獎(jiǎng)酬模型和資源模型）中都加入了性別、年齡、婚史、教育程度和互聯(lián)網(wǎng)嵌入度作為控制變量。其中模型1是分析獎(jiǎng)酬模型與工作壓力關(guān)系的序次logistic回歸模型,模型2是分析資源模型與工作壓力關(guān)系的序次logistic回歸模型, 模型3是分析獎(jiǎng)酬模型、資源模型與工作壓力關(guān)系的完整模型。

本研究希望進(jìn)一步關(guān)注不同互聯(lián)網(wǎng)嵌入程度在工作壓力經(jīng)典模型方面的作用機(jī)制異同, 因此模型4和模型5是按照互聯(lián)網(wǎng)嵌入度區(qū)分為輕度嵌入和深度嵌入兩個(gè)子樣本的工作壓力的序次logistic回歸模型, 也加入了性別、年齡、婚史、教育程度作為控制變量

模型自變量的描述性統(tǒng)計(jì)如下表7 。

其中兩類經(jīng)典模型中的涉及到的自變量為：

婚史——區(qū)分有婚史和無婚史, 其中有婚史包括已婚、離婚和喪偶等情況；無婚史包括單身未婚和同居兩種情況。

教育程度——我們對(duì)原始數(shù)據(jù)重新編碼, 區(qū)分出四種教育程度, 即沒有受過教育, 初等教育（小學(xué)和初中）, 中等教育（高中、大專和技校）和高等教育（大學(xué)?？萍耙陨希?/p>

表6 兩類群體的年齡比較（單位：歲）

我們對(duì)獎(jiǎng)酬模型和資源模型涉及的10個(gè)變量進(jìn)行了重新編碼, 編碼原則是一致的, 即完全贊同和比較贊同合并為“贊同”, 比較不贊同和完全不贊同合并為“不贊同”,回答為“一般”的仍表示為“一般”。

（1）統(tǒng)計(jì)結(jié)果

模型1、模型2和模型3的工作壓力的序次logistic回歸模型如表8所示：

模型1也即對(duì)獎(jiǎng)酬模型的分析中, 可以看到薪酬和個(gè)人價(jià)值對(duì)緩解勞動(dòng)者的工作壓力具有顯著的作用, 而成就感和工作穩(wěn)定性則反而會(huì)促成勞動(dòng)者工作壓力的產(chǎn)生, 職業(yè)發(fā)展對(duì)工作壓力有一定的緩解作用, 但并不顯著。因此我們看到, 在獎(jiǎng)酬模型的內(nèi)部不同自變量的作用機(jī)制和方向也是具有顯著差異的。僅就本數(shù)據(jù)的情況, 薪酬和個(gè)人價(jià)值主要指向的是當(dāng)下的、過程性的, 而成就感則需要一定的工作成果來促成, 工作穩(wěn)定性則指向的是對(duì)未來的預(yù)期, 是預(yù)期的和結(jié)果性的, 從此兩類不同的作用方向來看,一般來說勞動(dòng)者工作壓力緩解與短期內(nèi)、漸進(jìn)式的一類要素相關(guān), 而對(duì)未來的預(yù)期則反而會(huì)帶來壓力水平的升高。

表7 模型自變量的描述性統(tǒng)計(jì)

模型2是對(duì)資源模型的分析, 其中靈活工作時(shí)間以及法定休息日有利于工作壓力的緩解, 而團(tuán)隊(duì)支持和歧視則會(huì)導(dǎo)致工作壓力的產(chǎn)生。靈活工作時(shí)間和法定休息日有利于勞動(dòng)者調(diào)整工作和生活以及自身的身心狀態(tài), 有利于工作壓力的緩解也是屬于情理之中, 工作中歧視情況的存在所導(dǎo)致的工作壓力也是各方公認(rèn)的事實(shí), 然而團(tuán)隊(duì)支持的存在與工作壓力的關(guān)系則與通常情況相悖。聯(lián)系到目前普遍存在的團(tuán)隊(duì)合作工作需求, 一方面團(tuán)隊(duì)的支持當(dāng)然有利于工作的順利開展, 另一方面團(tuán)隊(duì)支持也同時(shí)意味著此工作是屬于團(tuán)隊(duì)合作的工作類型, 需要進(jìn)行相關(guān)的人際關(guān)系建構(gòu)工作, 因此在本來是單純的技術(shù)工作或知識(shí)勞動(dòng)的基礎(chǔ)上, 需要再加入建構(gòu)人際關(guān)系等情感勞動(dòng)（馬冬玲,2010；梁萌, 2015）的要求, 從這個(gè)意義上團(tuán)隊(duì)支持的存在確實(shí)與工作壓力的產(chǎn)生具有一定的關(guān)系。

表7 模型自變量的描述性統(tǒng)計(jì)（續(xù)）

表8 工作壓力的序次logistic回歸模型

而在模型3中, 我們看到年齡、婚史、教育程度和互聯(lián)網(wǎng)嵌入度的作用都是顯著的, 其中年齡越大越有利于勞動(dòng)者緩解其工作壓力；相較于無婚史的勞動(dòng)者, 有婚史勞動(dòng)者的工作壓力水平更低, 而隨著教育水平的提高, 勞動(dòng)者工作壓力的水平也有所降低。在此模型中, 與本研究對(duì)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的關(guān)注相結(jié)合, 互聯(lián)網(wǎng)嵌入度的作用是核心分析變量之一。從分析結(jié)果中看到, 深度嵌入的勞動(dòng)者比輕度嵌入的勞動(dòng)者的工作壓力水平高。這也呼應(yīng)了我們?cè)谖恼麻_始部分提出的問題, 互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的引入并不意味著工作壓力的自然降低, 同時(shí)此環(huán)境下的獎(jiǎng)酬模型和資源模型的利用所產(chǎn)生的壓力, 其作用機(jī)制與傳統(tǒng)技術(shù)條件下已經(jīng)具有了較大的差異。

表8 工作壓力的序次logistic回歸模型（續(xù)）

那么到底差異何在呢？對(duì)于這個(gè)問題的探索, 鑒于本數(shù)據(jù)中具有相關(guān)的分析條件, 因此我們繼續(xù)以互聯(lián)網(wǎng)嵌入度變量的兩個(gè)維度區(qū)分出輕度嵌入和深度嵌入兩個(gè)樣本,并分別對(duì)其進(jìn)行分析。所得結(jié)果如表9所示。

表9 工作壓力的序次logistic回歸模型,按互聯(lián)網(wǎng)嵌入度區(qū)分兩個(gè)樣本

在模型4和模型5的比較中, 可以看到兩個(gè)重要變化：

第一個(gè)變化是原本在輕度嵌入群體中顯著的年齡、婚史和教育程度, 在深度嵌入群體中的作用變得不顯著了。

第二個(gè)變化是獎(jiǎng)酬模型對(duì)輕度嵌入群體的影響是顯著的, 而對(duì)深度嵌入群體的影響則是完全不顯著的。

第一個(gè)變化可聯(lián)系本文前面的分析, 深度嵌入群體主要是由教育程度較高的、單身青年組成, 其組內(nèi)的同質(zhì)性很高, 因此相關(guān)的教育、婚史等因素的影響較小。

表9 工作壓力的序次logistic回歸模型,按互聯(lián)網(wǎng)嵌入度區(qū)分兩個(gè)樣本（續(xù)）

第二個(gè)變化意味著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)深度嵌入群體的工作相較于傳統(tǒng)工作, 其工作壓力的作用機(jī)制的確發(fā)生了重大的變遷。

因此我們接受壓力作用機(jī)制假設(shè)（H2）, 即互聯(lián)網(wǎng)嵌入程度影響了兩類經(jīng)典工作壓力模型起作用的機(jī)制。具體的機(jī)制變遷分析請(qǐng)見下文。

（2）模型分析

從兩個(gè)模型的對(duì)比可以看到獎(jiǎng)酬模型對(duì)新型工作環(huán)境下的勞動(dòng)者工作壓力的影響是完全不顯著的。從數(shù)據(jù)的結(jié)果來看, 雖然一般來說較好的薪酬福利有利于激勵(lì)員工, 但對(duì)緩解其工作壓力的作用則遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到其理論模型所預(yù)設(shè)的效果。結(jié)合現(xiàn)實(shí)中企業(yè)實(shí)踐, 獎(jiǎng)酬模型的影響正隨著企業(yè)組織中績(jī)效考核制度的變遷而發(fā)生改變, 也即被勞動(dòng)場(chǎng)域中的實(shí)踐所解構(gòu)。

越來越多的公司在明確和加強(qiáng)薪酬福利與績(jī)效考核之間的關(guān)系。主要分為兩個(gè)方面：指標(biāo)量化和差異擴(kuò)大化。在績(jī)效考核過程中將考核的目標(biāo)逐步分解為可以測(cè)量的、量化指標(biāo), 同時(shí)規(guī)定勞動(dòng)者績(jī)效考核結(jié)果的等級(jí)比例從而人為地造成差異擴(kuò)大化趨勢(shì)。此兩種趨勢(shì)一定程度上提高了勞動(dòng)者的壓力感受, 增強(qiáng)了勞動(dòng)者的相對(duì)剝奪感, 從而部分抵消了行業(yè)整體高薪酬的作用, 使薪酬的差距成為勞動(dòng)者更為關(guān)注的焦點(diǎn), 在現(xiàn)實(shí)中會(huì)提升勞動(dòng)者的競(jìng)爭(zhēng)感和工作的不穩(wěn)定性。

在具有顯著作用的資源模型中, 團(tuán)隊(duì)支持、歧視和靈活工作時(shí)間都是具有顯著作用的, 其中只有靈活工作時(shí)間有利于緩解工作壓力。工作當(dāng)中存在歧視會(huì)導(dǎo)致工作壓力的提升這一點(diǎn)非常容易理解；團(tuán)隊(duì)支持由于具有對(duì)工作壓力正向（提供支持）和負(fù)向（投入情感勞動(dòng)）雙方面的要求,而更容易給勞動(dòng)者帶來較多的壓力感受。另外需注意的是原本在模型3中有緩解工作壓力的顯著作用的工作環(huán)境變量變得不顯著了, 也即深度嵌入的勞動(dòng)者所享有的工作環(huán)境已經(jīng)是較高水平且組織間的差異不大。

綜合資源模型來看, 互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在工作中一方面提高了工作效率、改善了工作方法, 另一方面也有利于突破時(shí)空限制增進(jìn)組織內(nèi)部的合作溝通, 這些影響與團(tuán)隊(duì)合作相累加使工作的連貫性被破壞、情感勞動(dòng)需求提升, 從而提升了勞動(dòng)者的工作壓力。

因此, 資源模型中的重點(diǎn)是靈活工作時(shí)間對(duì)工作壓力的緩解作用。靈活工作時(shí)間通過增加勞動(dòng)者對(duì)工作過程的控制能力, 也即自主性的增強(qiáng), 從而有利于工作壓力的消解, 使我們看到了靈活工作時(shí)間在工作壓力緩解機(jī)制中的潛力。然而在文獻(xiàn)部分的討論中, 邊界理論也提醒我們, 在某些條件下靈活工作時(shí)間同時(shí)也會(huì)提高工作領(lǐng)域和其他領(lǐng)域之間邊界的滲透性, 從而使得工作時(shí)間延長(zhǎng), 工作壓力提升。這一點(diǎn)無論是從既有研究還是現(xiàn)實(shí)觀察, 我們都能夠發(fā)現(xiàn)越是那些實(shí)行彈性工作時(shí)間的大型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè), 組織內(nèi)部的加班也同時(shí)非常繁重。但也發(fā)現(xiàn)邊界滲透性同時(shí)也受生產(chǎn)體制和勞動(dòng)者個(gè)人特征的影響, 在不同生產(chǎn)體制和不同生命歷程和社會(huì)文化中, 男女兩性的邊界滲透性是具有較大差異的。因此, 雖然靈活工作時(shí)間在緩解工作壓力方面的作用是顯著的, 在組織采用此方面政策時(shí)仍需謹(jǐn)慎考慮, 綜合勞動(dòng)過程和工作環(huán)境的各個(gè)方面, 以利于其積極作用的最大化。

同時(shí)從研究的角度, 則需要繼續(xù)討論導(dǎo)致邊界滲透性變化的關(guān)鍵變量和相關(guān)規(guī)律, 以更好地指導(dǎo)實(shí)踐領(lǐng)域。

五、結(jié)論與討論

根據(jù)以上統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果, 本文的主要研究結(jié)論如下：

第一, 以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為主的工作環(huán)境下的勞動(dòng)者其同質(zhì)性較強(qiáng), 主要以具有高等教育背景的未婚青年為主。

第二, 相比較于傳統(tǒng)工作, 互聯(lián)網(wǎng)深度嵌入群體的工作壓力作用機(jī)制的確發(fā)生了變化。以兩類經(jīng)典工作壓力模型為例, 獎(jiǎng)酬模型在數(shù)據(jù)中的深度嵌入群體中的作用已經(jīng)完全不顯著, 控制模型某些變量的作用方向也發(fā)生了變化, 這預(yù)示著工作本身和工作壓力兩個(gè)方面都發(fā)生了相應(yīng)的變化。

第三, 即使在模型內(nèi)部, 隨著技術(shù)嵌入, 工作壓力作用機(jī)制相關(guān)變量的作用也發(fā)生了巨大的變化。在傳統(tǒng)勞動(dòng)群體中發(fā)揮緩解壓力作用的變量, 包括組織普遍向勞動(dòng)者提供的較為優(yōu)厚的福利、環(huán)境等待遇, 也由于產(chǎn)業(yè)內(nèi)部的比較優(yōu)勢(shì)喪失, 緩解作用有所減低。

有關(guān)于工作壓力的研究由來已久, 傳統(tǒng)的研究框架在討論工作壓力經(jīng)典模型時(shí)都采取獨(dú)立分析的視角（Siegrist,1996；Golden, 2001；Allen et al. , 2000；Glass & Estes,1997）, 然而在現(xiàn)實(shí)的組織場(chǎng)域中各類管理策略之間并非獨(dú)立而是相互依賴與影響的, 因此本研究將兩類經(jīng)典模型同時(shí)納入分析框架, 正是對(duì)此種現(xiàn)實(shí)的確切反映。在此基礎(chǔ)上,亦對(duì)兩類模型各自作用機(jī)制進(jìn)行了詳細(xì)的解析, 比較二者對(duì)工作壓力影響的差異, 有利于我們對(duì)管理策略效果的深入認(rèn)識(shí)。而分析結(jié)果也證明了, 這一從組織場(chǎng)域?qū)嵺`出發(fā)的,即聯(lián)合又比較的視角對(duì)于經(jīng)典模型作用機(jī)制的細(xì)致分析有較大的幫助。

另一方面, 近年來隨著管理科學(xué)和計(jì)量科學(xué)的發(fā)展, 企業(yè)的管理理念和管理方法都朝著日益精確化和差異化的方向發(fā)展, 量化績(jī)效和績(jī)效差異化分布成為企業(yè)組織紛紛采取的主要管理措施, 管理學(xué)的討論主要集中在績(jī)效薪酬對(duì)生產(chǎn)效率的直接影響方面（盛龍飛, 2014; 彭劍鋒, 2014;林美珍、凌茜, 2016; 李惠青、胡同澤, 2016；楊睿娟、元浩然、楊靜怡, 2016）。然而, 隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的日益發(fā)展,勞動(dòng)者正成為企業(yè)組織中最重要和核心的資源, 但目前卻相應(yīng)缺乏績(jī)效薪酬對(duì)勞動(dòng)者影響的相關(guān)討論。本文以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)嵌入度入手, 發(fā)現(xiàn)獎(jiǎng)酬模型互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)深度嵌入群體中的作用日益式微。這一信號(hào)對(duì)于我們反思一味追求短期效率的量化、差異化績(jī)效薪酬管理理念和管理策略具有一定的參考價(jià)值。

當(dāng)然, 本文作為這一領(lǐng)域的初步嘗試文章, 尚有一些地方需要完善, 例如由于數(shù)據(jù)和方法的限制, 僅能對(duì)工作壓力機(jī)制的有限幾個(gè)方面進(jìn)行討論, 希望后續(xù)能有機(jī)會(huì)進(jìn)一步豐富討論的層面和領(lǐng)域, 同時(shí)對(duì)于分析中呈現(xiàn)的問題線索,也希望能以田野調(diào)查的方式進(jìn)行探索性的研究；最后由于本文涉及到管理學(xué)方面的知識(shí)和理論, 從社會(huì)學(xué)的角度解讀可能會(huì)存有一定的差異, 期待在未來的深入學(xué)習(xí)和研究中能進(jìn)一步澄清。

從本研究的分析結(jié)果來看, 目前企業(yè)在應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者工作壓力方面可以參考如下幾個(gè)方面：

第一, 慎重處理績(jī)效與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)系。從數(shù)據(jù)分析結(jié)果看, 在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)深度嵌入的公司, 獎(jiǎng)酬模型對(duì)工作壓力的緩解作用是不顯著的。已有的研究提出, 績(jī)效管理包含兩個(gè)目的：管理目的和發(fā)展目的, 其中前者會(huì)導(dǎo)致工作壓力的提高, 而后者則會(huì)促使勞動(dòng)者既保持合理的壓力水平又能夠起到一定的激勵(lì)作用（黃海艷, 2014）。與此相對(duì)應(yīng)的是, 目前大部分公司績(jī)效考核更注重管理目的, 以強(qiáng)調(diào)數(shù)量化和差異化為核心, 此種考核目的取向并非最有利于勞動(dòng)者工作壓力緩解和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的管理策略,建議企業(yè)組織在建構(gòu)管理策略時(shí)適時(shí)將促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展納入到績(jī)效考核中來, 在制定績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效考核機(jī)制中鼓勵(lì)勞動(dòng)者的參與和討論, 使績(jī)效考核和薪酬獎(jiǎng)勵(lì)與勞動(dòng)者的發(fā)展更加緊密結(jié)合。

第二, 在管理過程中賦予勞動(dòng)者一定的自主性, 特別是工作時(shí)間方面的自主性。在工作資源模型中, 靈活的工作時(shí)間具有顯著舒緩勞動(dòng)者工作壓力的作用, 這非常明確地呈現(xiàn)出企業(yè)支持勞動(dòng)者應(yīng)對(duì)工作壓力時(shí)可以采取的最直接的策略方向。但與此同時(shí), 參考到邊界理論的觀點(diǎn), 在推動(dòng)工作時(shí)間方面自主性時(shí)也有提高邊界滲透性, 而使工作領(lǐng)域更容易侵入到生活領(lǐng)域中, 從而導(dǎo)致工作和生活失衡,因而產(chǎn)生另一種壓力。因此, 企業(yè)在制定靈活工作時(shí)間政策的同時(shí), 也需要考慮到如何尊重和保護(hù)勞動(dòng)者的生活邊界, 以使其有空間和時(shí)間進(jìn)行再生產(chǎn)活動(dòng), 從而真正地踐行應(yīng)對(duì)壓力策略。

第三, 從人際關(guān)系方面建構(gòu)有利于應(yīng)對(duì)工作壓力的資源。互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)深度嵌入的工作中, 團(tuán)隊(duì)工作對(duì)于工作壓力的緩解作用是負(fù)向的。這提醒企業(yè)組織, 團(tuán)隊(duì)工作并非是具有天然優(yōu)勢(shì)的, 需要企業(yè)以嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致的管理策略建構(gòu)一個(gè)平等互動(dòng)型的工作氛圍, 在此基礎(chǔ)上團(tuán)隊(duì)才可能在工作中起到支持性資源的作用, 否則將會(huì)使勞動(dòng)者陷入更多情感勞動(dòng)的窘境中, 反而促進(jìn)了壓力水平的提升。

總之, 技術(shù)的進(jìn)步正在重塑企業(yè)組織和其內(nèi)部作用機(jī)制, 始于工業(yè)時(shí)代的管理策略由此也正面臨著巨大的挑戰(zhàn)。由技術(shù)引入而導(dǎo)致的組織變遷、勞動(dòng)者發(fā)展需求和勞動(dòng)過程中的挑戰(zhàn), 使原本穩(wěn)定的工作機(jī)制發(fā)生了變化, 因此工作環(huán)境和工作質(zhì)量問題再一次進(jìn)入公眾視野, 意在促使人們既認(rèn)識(shí)到技術(shù)的正向促進(jìn)作用, 也意識(shí)到技術(shù)對(duì)工作領(lǐng)域的挑戰(zhàn), 從而進(jìn)一步探究提高勞動(dòng)者工作質(zhì)量、舒緩工作壓力的方式與方法。

致謝：論文的立意得益于與博士后導(dǎo)師中國(guó)社會(huì)科學(xué)院社會(huì)發(fā)展戰(zhàn)略研究院李漢林研究員的討論，文章初稿曾在2017年社會(huì)學(xué)年會(huì)技術(shù)與社會(huì)分論壇上宣讀，得到了北京大學(xué)中國(guó)社會(huì)與發(fā)展研究中心邱澤奇教授和中共上海市委黨校于健寧博士提出的相關(guān)學(xué)術(shù)信息和點(diǎn)評(píng)建議，文章修改過程中承蒙編輯部羅文豪編輯和匿名審稿人的建設(shè)性修改建議，在此一并致謝！文責(zé)自負(fù)。

1.程志超、劉麗丹: 《IT業(yè)員工工作壓力因素分析》, 載《北京航空航天大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）》, 2006年第6期, 第17-21頁。

2.韓博: 《互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)知識(shí)型員工工作壓力的認(rèn)知與對(duì)策》, 載《科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊》, 2016年第2期, 第197-198頁。

3.黃海艷: 《績(jī)效評(píng)價(jià)導(dǎo)向?qū)ρ邪l(fā)人員的工作壓力——工作績(jī)效曲線關(guān)系的調(diào)節(jié)作用》, 載《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》, 2014年第7期, 第162-170頁。

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