● 王楨 楊志 林思恩 李旭培 郭晶

一、培訓(xùn)評估的現(xiàn)狀和問題

人力資源開發(fā)的目的是確保組織中的成員具有滿足組織戰(zhàn)略需求的知識、技術(shù)、能力等人力資本。培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要途徑?，F(xiàn)在培訓(xùn)和開發(fā)不僅被認(rèn)為提高個體能力的方式，也被認(rèn)為是提高團(tuán)隊有效性和組織競爭力的有效途徑（Noe et al.，2014）。研究表明培訓(xùn)也有利于提高員工可雇傭性進(jìn)而提升員工組織承諾（凌玲、卿濤，2013）。鑒于培訓(xùn)對于組織的重要作用，因此需要對培訓(xùn)的理論和方法不斷分析、改進(jìn)和提高（Bell et al.,2017）。培訓(xùn)評估作為培訓(xùn)閉環(huán)系統(tǒng)的最后一環(huán)，是人力資源開發(fā)流程中的關(guān)鍵步驟。只有通過嚴(yán)謹(jǐn)客觀的評估，才能夠判斷培訓(xùn)有效性，才能對培訓(xùn)的投資回報進(jìn)行衡量，也才能為改進(jìn)人力資源開發(fā)措施提供科學(xué)的決策依據(jù)（徐芳，2005）。

在培訓(xùn)評估模型中，柯克帕特里克的四層次模型占據(jù)主導(dǎo)地位，被理論界和業(yè)界廣為采用?？驴伺撂乩锟颂岢隹梢詮乃膫€方面評估培訓(xùn)效果，分別是反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層（Kirkpatrick,1994）。反應(yīng)指培訓(xùn)參與者對培訓(xùn)項目的評價。培訓(xùn)參與者在培訓(xùn)過程中和培訓(xùn)結(jié)束后，會形成一些感受、態(tài)度及意見，這些反應(yīng)是評價培訓(xùn)效果的重要依據(jù)。學(xué)習(xí)指參與者對培訓(xùn)內(nèi)容，包括原理、事實、技術(shù)和技能的掌握程度。行為指參與者接受培訓(xùn)后在實際工作中運(yùn)用培訓(xùn)所學(xué)的程度。結(jié)果指培訓(xùn)完成后，組織層面績效的改善情況（陶祁、馮明，2002；魏秀麗、寇茜茜，2016）。

雖然柯氏模型在學(xué)術(shù)界和實踐界廣為應(yīng)用，但是在運(yùn)用中仍普遍存在幾個問題。

1.評價主觀化。目前大多數(shù)培訓(xùn)評估著眼于反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層的評估，通常采用問卷法進(jìn)行調(diào)查。在培訓(xùn)中采用問卷法能夠較為便捷地快速搜集參與者對于培訓(xùn)內(nèi)容、過程、安排、師資等的滿意程度，樣本量大，數(shù)據(jù)豐富，便于做整體分析，因此在培訓(xùn)研究和實踐中得到了較為廣泛的應(yīng)用（李朋波，2016）。然而，問卷法調(diào)查往往較為主觀，問題回答受到填答者性格特點、動機(jī)、回憶準(zhǔn)確性、問卷內(nèi)容、情境因素等多方面影響。此外，學(xué)員有時候不愿意說出真實想法，也可能會迎合其他人的期待，產(chǎn)生社會贊許性偏差。如果由人力資源部人員或者第三方機(jī)構(gòu)進(jìn)行評估，也會受到觀察者偏見的影響，影響到評估結(jié)果的客觀公正（宋夕平，2007）。

2.評價節(jié)點化。目前柯氏模型的培訓(xùn)評估往往為事后評估，無法對正在進(jìn)行的培訓(xùn)給予即時反饋。在實際工作中，培訓(xùn)實施存在周期，如果能夠?qū)ε嘤?xùn)過程進(jìn)行實時監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)和總結(jié)本次培訓(xùn)的經(jīng)驗和不足，其反饋信息會對本次培訓(xùn)的后續(xù)項目產(chǎn)生積極影響（肖利哲等，2009）。

3.分析整體化。目前培訓(xùn)評估往往為整體分析，對培訓(xùn)參與者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果進(jìn)行全員整體評價。但是為了使培訓(xùn)更為高效，則需要針對員工特點進(jìn)行培訓(xùn)效果評估。在此基礎(chǔ)上，進(jìn)行更精準(zhǔn)的培訓(xùn)設(shè)計，提升培訓(xùn)效果。

為解決培訓(xùn)評估中的這些問題，需要借助新技術(shù)，通過測量員工在培訓(xùn)中的心理活動指標(biāo)，客觀了解員工對培訓(xùn)的興趣、投入程度、關(guān)注程度及識記程度，實現(xiàn)較事后問卷更真實、客觀、全面的評估。同時通過即時性的心理信息采集，實現(xiàn)對培訓(xùn)過程的動態(tài)性監(jiān)測，為后期培訓(xùn)項目調(diào)整提供數(shù)據(jù)依據(jù)。此外，通過對培訓(xùn)參與者個體層面的信息記錄，實現(xiàn)員工個體學(xué)習(xí)特點認(rèn)定，進(jìn)而能夠針對不同心理類型的員工，設(shè)計差異化的培訓(xùn)改進(jìn)方案。神經(jīng)人因?qū)W的發(fā)展使即時、動態(tài)、客觀、個性化分析培訓(xùn)效果成為可能。

二、神經(jīng)人因?qū)W概述

人因工效學(xué)（Ergonomics）是通過分析人的心理、生理和身體結(jié)構(gòu)等因素，研究人、機(jī)械、環(huán)境之間的合理關(guān)系，保證人們安全、健康、舒適地工作，同時取得滿意工作效果的學(xué)科。人因工效學(xué)的首要作用是確保作業(yè)負(fù)荷低于作業(yè)對操作能力的要求，一直以來被廣泛應(yīng)用于室內(nèi)設(shè)計、產(chǎn)品設(shè)計、管理與工作流程設(shè)計中。隨著社會發(fā)展和科技進(jìn)步，重復(fù)性的、繁重的體力作業(yè)逐漸被高度機(jī)械化、工業(yè)化、自動化的混合作業(yè)和認(rèn)知作業(yè)取代，認(rèn)知負(fù)荷與認(rèn)知狀態(tài)對工作效果的影響越來越明顯，隨之而來的是對客觀和準(zhǔn)確評估認(rèn)知狀態(tài)的普遍需求。

神經(jīng)人因?qū)W（Neuroergonomics），通過將認(rèn)知神經(jīng)科學(xué)的理論技術(shù)應(yīng)用于人因工效學(xué)，分析人在工作時大腦產(chǎn)生的反應(yīng)，客觀、準(zhǔn)確、實時了解工作績效和日常狀態(tài)（Parasuraman, 2003; Parasuraman &Rizzo,2007; Parasuraman, 2011），進(jìn)而幫助企業(yè)管理者合理配置人力資源和工作負(fù)荷，達(dá)到人崗匹配，更好地實現(xiàn)人力資源開發(fā)。神經(jīng)人因?qū)W涉及的技術(shù)主要包括：磁共振成像（MRI/fMRI）、近紅外成像（fNIRS）、腦電圖（EEG/ERP）、經(jīng)顱磁刺激（TMS）、經(jīng)顱直流電刺激（tDCS）等。其中腦電圖以較好的便攜性、高時間分辨率、和低成本成為應(yīng)用最廣范的技術(shù)手段（表1）（Mehta &Parasuraman，2013）。

腦電圖（Electroencephalograph，EEG）是腦神經(jīng)細(xì)胞電生理活動在大腦皮層或頭皮表面的總體反映。人在進(jìn)行思維活動時，大腦中的神經(jīng)細(xì)胞會產(chǎn)生頻繁的電生理活動，這種電生理活動可在大腦皮層形成電位差，這些電位變化可以傳導(dǎo)到頭皮上。EEG通過頭皮電位變化采集大腦皮層電波，測量神經(jīng)活動。腦電原始信號可以分為幾個波段：delta（1-4Hz）, theta（4-8Hz）, alpha（8-13Hz）, beta（13-30Hz）, gamma（31-44Hz）。原始信號經(jīng)過轉(zhuǎn)換處理后可以生成腦電波信號，反映大腦處于不同狀態(tài)時的特征。EEG的信號中包含了大量的生理與心理信息，是反映腦的信息加工和情緒體驗的重要測量手段，已被廣泛應(yīng)用于營銷、游戲與電影用戶體驗、購物體驗等商業(yè)領(lǐng)域。

三、基于腦電的神經(jīng)人因?qū)W培訓(xùn)效果評估原理

腦電作為評估手段在商業(yè)實踐中的應(yīng)用，此前主要在用戶體驗和市場調(diào)研領(lǐng)域，比如神經(jīng)營銷（Neuromarketing）、神經(jīng)學(xué)游戲體驗測評（Neurogaming）、神經(jīng)學(xué)觀影體驗評估（Neurocinematics）。在國外，一些挖掘或運(yùn)輸企業(yè)會給駕駛重型車輛的司機(jī)佩戴腦電采集帽，監(jiān)控疲勞程度。在人力資源測評與開發(fā)實務(wù)中，目前并沒有采用腦電技術(shù)對培訓(xùn)參與者的培訓(xùn)效果進(jìn)行評估。不過與上述應(yīng)用領(lǐng)域原理相似，基于腦電的神經(jīng)人因?qū)W培訓(xùn)效果評估通過在培訓(xùn)過程中采集、記錄、解碼、分析學(xué)員的腦電波，實時、動態(tài)、量化學(xué)員在培訓(xùn)活動中的心理狀態(tài)，了解個體以及整體的學(xué)習(xí)效果。

在聽課中，學(xué)員是否專心致志、對所培訓(xùn)內(nèi)容是否感興趣、能否給學(xué)員的工作和生活帶來長期影響，是培訓(xùn)效果的直接反映，也是企業(yè)和培訓(xùn)者普遍關(guān)注的核心問題。因此，我們需要在神經(jīng)人因?qū)W測試中引入興趣度、吸引度、關(guān)注度和識記度，用以量化測評學(xué)員在培訓(xùn)中的感興趣程度、投入程度、注意力集中程度、以及主動記住培訓(xùn)內(nèi)容的意愿強(qiáng)度。這些指標(biāo)可以根據(jù)腦電圖在不同頻段和不同位置的腦電波能量來計算獲得。

腦電圖利用便攜式腦電設(shè)備采集。腦電采集設(shè)備由頭部電極系統(tǒng)、信號放大系統(tǒng)和數(shù)據(jù)記錄分析系統(tǒng)組成。頭部電極系統(tǒng)采集頭部不同部位之間的電位差隨時間的變化。信號放大系統(tǒng)將電信號放大并數(shù)字化，采樣頻率為250Hz或更高。數(shù)據(jù)記錄分析系統(tǒng)對電波進(jìn)行濾波、時頻分析，計算頭部各部位在上述各頻段上的能量相對關(guān)系。上述各指標(biāo)的具體定義和計算如下：（1）興趣度：反映受測者對培訓(xùn)內(nèi)容的喜好程度，由雙側(cè)前額葉的alpha頻段能量計算；（2）吸引度：反映受測者對培訓(xùn)的投入和浸入程度，由額葉與頂葉的腦電波能量計算；（3）關(guān)注度，反映受測者在培訓(xùn)中投入的注意力，即認(rèn)知負(fù)荷，由額葉的beta頻段能量計算；（4）識記度：反映與記憶編碼相關(guān)的腦活動，受測者對培訓(xùn)內(nèi)容主動記憶的程度，與受測者的長期培訓(xùn)效果有關(guān)聯(lián)，由theta頻段能量計算。

以上指標(biāo)可以利用滑動時間窗方法計算其動態(tài)變化。例如每10秒鐘為一個時間窗，利用該時間窗內(nèi)的數(shù)據(jù)可進(jìn)行一次效果指標(biāo)的計算，然后將時間窗移動1秒，用新的時間窗內(nèi)的數(shù)據(jù)重新進(jìn)行效果指標(biāo)的計算?？梢垣@得時間分辨率為1秒的效果指標(biāo)的動態(tài)變化曲線。該曲線的變化趨勢反映培訓(xùn)內(nèi)容的改變帶來的效應(yīng)。更多統(tǒng)計方法可以用于進(jìn)一步分析和綜合評價這些指標(biāo)的變化特征，并進(jìn)行組間比較（見下文的舉例）。

四、實踐案例

（一）案例背景

中科院心理所組織與員工促進(jìn)中心聯(lián)合探客柏瑞科技，在國家電網(wǎng)某省公司基層領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)中，應(yīng)用神經(jīng)人因?qū)W方法，對參加班組長管理能力提升培訓(xùn)班的學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)效果評估。

為準(zhǔn)確反映培訓(xùn)的整體效果及針對培訓(xùn)對象（班組長）的針對性，本次測評以“發(fā)現(xiàn)員工的積極心態(tài)”現(xiàn)場講課錄制的視頻為目標(biāo)材料，以公共演講（羅永浩演講）和技術(shù)講座（信號與系統(tǒng)課程）作為對照材料。同時，將上述材料用于測量培訓(xùn)對象（班組長）和對照人群（企業(yè)人力資源部門職員，HR）。以上設(shè)計考慮了兩個因素：一是該培訓(xùn)相較于其他演講、講座的效果，二是對比該培訓(xùn)對兩個人群的效果（班組長、企業(yè)人力資源部門職員）。參與研究的樣本為該培訓(xùn)班學(xué)員（班組長）20名及企業(yè)人力資源部門職員20人。

表1 神經(jīng)人因?qū)W技術(shù)和主要特征

圖1 四個維度的整體指標(biāo)在三種測試材料之間的比較

（二）評估結(jié)果

為考察培訓(xùn)效果，本研究從以下幾個方面開展分析。首先針對目標(biāo)人群（班組長），對比三個培訓(xùn)材料上的培訓(xùn)效果，包括興趣度、吸引度、專注度、識記度，分別進(jìn)行計算，獲取個體的平均數(shù)值。同時采用秩和比法（rank-sum ratio）對4個指標(biāo)進(jìn)行綜合評價（各指標(biāo)的權(quán)重相等），獲得總效果分?jǐn)?shù)（TES），并進(jìn)行條件間比較。其次，進(jìn)一步考察實驗組（班組長）和對照組（HR職員）在三種材料上的培訓(xùn)效果，來說明對于實驗組的效果評估更為有效。再次，為體現(xiàn)培訓(xùn)評估的即時性，考察了培訓(xùn)過程中學(xué)員在興趣度、吸引度、專注度和識記度方面隨時間的變化。最后，為體現(xiàn)培訓(xùn)評估對于人群分類的作用，我們針對培訓(xùn)中不同的腦電波模式，將學(xué)員分成若干類，以便于未來針對不同人群采用更有針對性的培訓(xùn)方式。接下來，將對這幾個方面進(jìn)行具體介紹。

圖2 培訓(xùn)有效性綜合分?jǐn)?shù)在三種測試材料間的比較

1. 培訓(xùn)整體效果

圖1展示了班組長群體在班組長培訓(xùn)、公眾演講和技術(shù)講座三種測試材料在興趣度、吸引度、專注度和識記度這四個指標(biāo)上的對比。結(jié)果顯示班組長培訓(xùn)在興趣度和識記度上高于其他兩類培訓(xùn)，說明參訓(xùn)學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容具有較強(qiáng)興趣，對培訓(xùn)內(nèi)容更易于留下深刻記憶。在吸引度上，班組長培訓(xùn)與公眾演講效果相似。由于本次測試選用的“公眾演講”材料已被公認(rèn)具有很高的“代入感”，因此數(shù)據(jù)比較表明班組長培訓(xùn)也顯示出了較強(qiáng)的吸引力，使學(xué)員能較好跟隨講師的思路和講解。在專注度方面，班組長培訓(xùn)有待提高，主要體現(xiàn)在學(xué)員的注意資源未被最大化調(diào)動，說明培訓(xùn)內(nèi)容較淺顯。

圖2顯示了三種測試材料在TES培訓(xùn)有效性分?jǐn)?shù)之間的對比。結(jié)果表明班組長培訓(xùn)材料得分明顯高于公眾演講和技術(shù)講座，說明本次培訓(xùn)具有較好的整體培訓(xùn)效果。

2. 培訓(xùn)的人群針對性

圖3顯示了四個維度的腦電圖指標(biāo)及綜合效果指標(biāo)在班組長人群和HR員工人群間的比較。班組長培訓(xùn)在班組長人群中的綜合效果最好（0.67），而同樣的培訓(xùn)在HR員工中的效果最差（0.53）。這說明班組長培訓(xùn)具有較好的針對性，更加適合于該培訓(xùn)的目標(biāo)人群。

3. 培訓(xùn)過程分析

圖3 培訓(xùn)效果在班組長人群（左）和HR人群（右）間的比較

圖4顯示了四個維度的腦電圖指標(biāo)及其個體間一致性的動態(tài)變化。結(jié)合此結(jié)果和培訓(xùn)錄像，我們可以發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)各個細(xì)節(jié)對學(xué)習(xí)者的影響。這對于培訓(xùn)講師進(jìn)一步改進(jìn)演講策略、優(yōu)化內(nèi)容給出了具體建議。值得注意的是紅色框標(biāo)明共情度較高并且四個維度指標(biāo)較高的時段。在第一個時段，培訓(xùn)師舉了生動的實際案例來說明精神障礙的日常表現(xiàn)，引起多數(shù)人共鳴。在后一個時段培訓(xùn)師提出了孩子的心理壓力和教育的主題，引起了較高的興趣度、專注度和識記度，以及這些維度上較高個體間一致性。這說明多數(shù)學(xué)習(xí)者對孩子的教育有較強(qiáng)的興趣和培訓(xùn)需求。但是由于該主題不是培訓(xùn)重點，講師僅簡要提及后即轉(zhuǎn)移到別的話題，導(dǎo)致吸引度較低，體系了學(xué)習(xí)者沒能及時跟隨講師思路的轉(zhuǎn)移。

4. 學(xué)習(xí)模式分析

每個受測者在四個腦電圖指標(biāo)上的表現(xiàn)均不相同，反映了在培訓(xùn)中學(xué)習(xí)模式的個體差異。根據(jù)興趣度、吸引度、專注度和識記度這四個指標(biāo)形成的模式，班組長受測者可以被歸類為三種學(xué)習(xí)類型：興趣驅(qū)動型、意志驅(qū)動型和易受影響型。

圖4 培訓(xùn)過程的腦電圖分析

圖5顯示了興趣驅(qū)動型的受測者的學(xué)習(xí)模式。四名受測者在培訓(xùn)過程中均表現(xiàn)出較強(qiáng)的興趣度和吸引度和較弱的專注度和識記度。說明這類學(xué)習(xí)者在培訓(xùn)中對培訓(xùn)內(nèi)容感興趣，并且較好地跟隨了講師的思路，但投入的注意資源和遠(yuǎn)期識記程度可能較弱。這類學(xué)習(xí)者可能在培訓(xùn)前就對培訓(xùn)內(nèi)容較熟悉而感興趣，培訓(xùn)內(nèi)容顯得相對較淺顯，無需他們花費(fèi)注意和記憶努力。

圖6顯示了意志驅(qū)動型學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)模式。與興趣驅(qū)動型學(xué)習(xí)者相反，這四名受測者表現(xiàn)出很強(qiáng)的專注度和識記度，而興趣度和吸引度較弱。說明這類學(xué)習(xí)者在培訓(xùn)過程中盡管對培訓(xùn)主題的興趣不大，也較難跟隨講師的思路，但投入了較大的努力來注意并記憶培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)內(nèi)容可能是他們之前所不熟悉的，也相對較難理解，但他們?nèi)匀豢梢栽谝庵镜淖饔孟轮鲃幼⒁夂陀洃浥嘤?xùn)內(nèi)容。

圖7顯示了易受影響型學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)模式。這三名受測者表現(xiàn)除了較強(qiáng)的吸引度和專注度，而他們的興趣度和識記度較差。說明這類學(xué)習(xí)者對培訓(xùn)主題的興趣不高，但仍然被講師的演講吸引，并投入了較多的注意資源。這類學(xué)習(xí)者可能較容易被吸引而投入注意，但主動識記的效果不佳。培訓(xùn)內(nèi)容可能被此類學(xué)習(xí)者作為較精彩的電影或演出，而看后的長期印象不深刻。

（三）案例討論

本案例使用了神經(jīng)人因?qū)W的方法對員工培訓(xùn)效果進(jìn)行評估。具體而言，本案例使用了腦電技術(shù)考察了員工培訓(xùn)中反應(yīng)層面的結(jié)果。研究結(jié)果表明，腦電技術(shù)能較好地對培訓(xùn)者的興趣度、吸引度、關(guān)注度和識記度進(jìn)行客觀評估。下面對腦電技術(shù)在培訓(xùn)中應(yīng)用的特點和優(yōu)勢進(jìn)行闡述。

1.基于腦電的神經(jīng)人因?qū)W培訓(xùn)效果評估的特點

（1）量化實時

以上除綜合性指標(biāo)TES外，四個指標(biāo)均隨培訓(xùn)進(jìn)程動態(tài)變化，每0.8秒更新一次，這是量化實時分析培訓(xùn)效果的重要技術(shù)基礎(chǔ)和優(yōu)勢，這些測量可用于分析培訓(xùn)的具體階段對受測者的影響，而對這些動態(tài)測量的匯總反映了培訓(xùn)整體效果。

（2）對比分析

通過對比不同培訓(xùn)課程以及不同員工群體的培訓(xùn)效果，使HR能夠進(jìn)一步量化揭示培訓(xùn)的針對性。研究結(jié)果顯示了四個維度的腦電圖指標(biāo)及綜合效果指標(biāo)在特定學(xué)員（班組長）和HR人群間的比較。班組長培訓(xùn)在目標(biāo)員工中的綜合效果最好（0.67），而同樣的培訓(xùn)在HR員工中的效果最差（0.53）。這說明班組長培訓(xùn)具有較好的針對性，更加適合于該培訓(xùn)的目標(biāo)人群。

圖5 興趣驅(qū)動型學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)模式

圖6 意志驅(qū)動型學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)模式

圖7 易受影響型學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)模式

三種課程在興趣度、吸引度、專注度和識記度這四個指標(biāo)上的對比顯示，班組長培訓(xùn)在興趣度和識記度上高于其他兩類培訓(xùn)，說明目標(biāo)學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容具有較強(qiáng)興趣，對培訓(xùn)內(nèi)容更易于留下深刻記憶。在吸引度上，班組長培訓(xùn)與公眾演講效果相似。由于本次測試選用的“公眾演講”材料已被公認(rèn)具有很高的“代入感”，因而班組長培訓(xùn)顯示出了較強(qiáng)的吸引力，使學(xué)員能較好跟隨講師的思路和講解。

（3）個性化培訓(xùn)

每個學(xué)員在班組長培訓(xùn)中四個腦電圖指標(biāo)上的表現(xiàn)均不相同，反映了在培訓(xùn)中學(xué)習(xí)模式的個體差異。我們根據(jù)學(xué)員接受班組長培訓(xùn)過程中在興趣度、吸引度、專注度和識記度這四個指標(biāo)的特點，可以將學(xué)員分為三種不同的學(xué)習(xí)類型：興趣驅(qū)動型、意志驅(qū)動型和易受影響型。因此可以針對不同學(xué)習(xí)類型的學(xué)員，進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)課程設(shè)計，并在培訓(xùn)實施過程中即時調(diào)整方法，取得更好的培訓(xùn)效果。

2.基于腦電的神經(jīng)人因?qū)W培訓(xùn)效果評估的優(yōu)勢

基于腦電的神經(jīng)人因?qū)W培訓(xùn)效果評估，和傳統(tǒng)的培訓(xùn)評估方法相比，具有一定的優(yōu)勢。傳統(tǒng)培訓(xùn)評估方法，較多采用問卷法對培訓(xùn)者的態(tài)度進(jìn)行調(diào)查，評價較為主觀。而腦電技術(shù)能夠采集腦電波活動情況，通過神經(jīng)人因?qū)W方法得出培訓(xùn)者的心理狀態(tài)指標(biāo)，具有較好的客觀性。從評估節(jié)點上看，原來的評估往往在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行，此時得到的培訓(xùn)評估更多用來對培訓(xùn)課程進(jìn)行回顧，并用來指導(dǎo)下次培訓(xùn)建設(shè)?；谏窠?jīng)人因?qū)W的培訓(xùn)評估能夠?qū)崟r評估培訓(xùn)者的培訓(xùn)效果，能夠反饋給教師，也能夠?qū)崟r反饋給學(xué)員，提高培訓(xùn)效果。

此外，除了對學(xué)員整體進(jìn)行培訓(xùn)評估外，個性化的培訓(xùn)評估結(jié)果更有利于掌握培訓(xùn)效果，也有利于通過反饋激發(fā)學(xué)員培訓(xùn)動機(jī)。在培訓(xùn)評估階段，學(xué)員往往是一個信息提供者，評估過程并不會對其自身能力提升有利，因此評估參與動機(jī)不足，容易流于形式?；谏窠?jīng)人因?qū)W的個性化評估使培訓(xùn)評估中學(xué)員的主體性增強(qiáng)，評估結(jié)果能夠及時反饋，有利于學(xué)員調(diào)整狀態(tài)，激發(fā)學(xué)員興趣，提高培訓(xùn)效果。

五、適用條件和支撐保障要素

（一）適用條件

總體來說，基于腦電的神經(jīng)人因?qū)W培訓(xùn)效果評估適用于以傳統(tǒng)培訓(xùn)形式為主的培訓(xùn)場景。在這類培訓(xùn)場景中，參加培訓(xùn)的學(xué)員以靜態(tài)聽講為主，較少肢體和語言互動環(huán)節(jié)，因此腦電信號的采集不容易受到運(yùn)動產(chǎn)生的肌電等干擾。

（二）支撐保障要素

基于腦電的神經(jīng)人因?qū)W培訓(xùn)效果評估在實施過程中需要如下幾個條件，以確保評估過程和結(jié)果的科學(xué)性、客觀性、有效性。

1.精準(zhǔn)的可穿戴腦電信號采集放大系統(tǒng)。在企業(yè)應(yīng)用時，需要同時兼顧佩戴簡便易行和系統(tǒng)可靠性。多導(dǎo)濕電極腦電系統(tǒng)雖然在精準(zhǔn)性上具有絕對優(yōu)勢，但由于佩戴、設(shè)置和調(diào)試的復(fù)雜性，很難在企業(yè)實現(xiàn)規(guī)?；瘧?yīng)用。隨著生物電信號傳感與放大和無線傳輸技術(shù)的發(fā)展，干電極腦電系統(tǒng)在商業(yè)領(lǐng)域的應(yīng)用逐漸呈上升趨勢。多導(dǎo)干電極腦電系統(tǒng)以方便佩戴和多維度認(rèn)知狀態(tài)評估兼顧的特性，是企業(yè)大規(guī)模應(yīng)用的首選腦電信號采集放大系統(tǒng)。

2.精準(zhǔn)的腦電信號降噪、解碼、分析系統(tǒng)。這部分是認(rèn)知解碼的核心模塊，是基于腦電的神經(jīng)人因?qū)W培訓(xùn)效果評估指標(biāo)的核心算法，需要由具有嚴(yán)肅商業(yè)測評經(jīng)驗和認(rèn)知神經(jīng)科學(xué)專業(yè)背景的團(tuán)隊開發(fā)和驗證后，方能在企業(yè)中落地和規(guī)模化應(yīng)用。

3.科學(xué)有效的測評設(shè)計。例如在本實踐案例中，為客觀考察班組長人群對“發(fā)現(xiàn)員工的積極心態(tài)”這門課程的培訓(xùn)效果，在測評設(shè)計中引入了兩個對照——人群對照和課程對照，用數(shù)據(jù)對比的方式針對性說明目標(biāo)課程對目標(biāo)人群的培訓(xùn)效果，使測評結(jié)果更客觀有效、更具說服力。

六、結(jié)論與討論

（一）結(jié)論

神經(jīng)人因?qū)W通過將認(rèn)知神經(jīng)科學(xué)的理論技術(shù)應(yīng)用于人因工效學(xué)，分析人在工作中大腦產(chǎn)生的反應(yīng)，客觀、準(zhǔn)確、實時了解工作績效和日常狀態(tài)。雖然神經(jīng)人因?qū)W在營銷領(lǐng)域得到了一定應(yīng)用，然而神經(jīng)人因?qū)W在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用仍非常初步。本文介紹了神經(jīng)人因?qū)W相關(guān)的理論和方法，并通過某公司的培訓(xùn)案例探討了將神經(jīng)人因?qū)W技術(shù)運(yùn)用于培訓(xùn)評估的效果，表明神經(jīng)人因?qū)W在人力資源管理領(lǐng)域有較好的應(yīng)用價值，能夠幫助企業(yè)管理者和人力資源部門更好地實現(xiàn)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)。

（二）未來展望

目前，認(rèn)知神經(jīng)科學(xué)已經(jīng)致力于建立腦的生理信號特征與一些基本的心理學(xué)概念之間的關(guān)聯(lián)。本文所應(yīng)用的認(rèn)知指標(biāo)，包括興趣度、吸引度、專注度、識記度，是依據(jù)已有基礎(chǔ)研究結(jié)果提出的，它們分別來自于情緒的效價、沉浸感、注意狀態(tài)和記憶編碼方面的腦電圖研究。隨著認(rèn)知神經(jīng)科學(xué)的深入和進(jìn)一步與實際應(yīng)用結(jié)合，將有更多的認(rèn)知指標(biāo)可以被引入實際應(yīng)用，例如Dikker等（2017）最近發(fā)表在Current Biology上的一篇論文就利用學(xué)生在聽課、討論和看視頻活動中的腦活動的同步性對教學(xué)效果進(jìn)行了評估。未來研究需要回答的問題包括：如何更準(zhǔn)確地通過神經(jīng)學(xué)指標(biāo)預(yù)測學(xué)習(xí)的長期效果、預(yù)測應(yīng)激事件對員工的精神狀態(tài)的遠(yuǎn)期影響，以及根據(jù)員工在培訓(xùn)中的表現(xiàn)更好地識別員工的學(xué)習(xí)類型和特點，甚至個性特點和各方面工作素質(zhì)等。對這些問題的回答將使神經(jīng)人因?qū)W產(chǎn)生飛躍性的發(fā)展，使其逐漸成為人力資源管理領(lǐng)域的重要研究方向和應(yīng)用技術(shù)。

此外，目前的指標(biāo)僅實現(xiàn)了單個員工的培訓(xùn)效果評估，而如何利用認(rèn)知神經(jīng)科學(xué)手段評估員工在協(xié)作團(tuán)隊中的表現(xiàn)是未來將很快進(jìn)入神經(jīng)人因?qū)W的新研究方向。在基礎(chǔ)認(rèn)知神經(jīng)科學(xué)研究中，目前已經(jīng)出現(xiàn)在群體討論中同步檢測各個成員腦活動變化的研究（Jiang et al.,2015）。該研究已經(jīng)可以通過腦活動的一致性或不一致性來預(yù)測在團(tuán)隊中的領(lǐng)導(dǎo)角色。同樣，利用腦活動一致性的精神障礙鑒別方法也在快速發(fā)展?？梢灶A(yù)見，未來通過神經(jīng)人因?qū)W評價團(tuán)隊協(xié)同性和工作效率、團(tuán)隊成員心態(tài)的技術(shù)將會很快出現(xiàn)。

本研究也對改進(jìn)培訓(xùn)設(shè)計具有一定的借鑒作用。Bell等（2017）在其論文中詳細(xì)分析了一百年來培訓(xùn)領(lǐng)域的進(jìn)展。在培訓(xùn)設(shè)計方面，Bell等認(rèn)為未來會有三個趨勢，分別是會更加強(qiáng)調(diào)受訓(xùn)者中心和主動學(xué)習(xí)、強(qiáng)調(diào)新技術(shù)的運(yùn)用、強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊效能提升。神經(jīng)人因?qū)W方法和這三個趨勢具有較好的結(jié)合度。通過對培訓(xùn)過程中的大腦活動情況進(jìn)行監(jiān)測，能夠給予受訓(xùn)者實時反饋，使受訓(xùn)者能夠自主地調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)方式、學(xué)習(xí)內(nèi)容和自身狀態(tài)。通過對團(tuán)隊成員在完成團(tuán)隊作業(yè)時的大腦活動進(jìn)行團(tuán)隊層面分析和即時反饋，對于共享心智模型、團(tuán)隊協(xié)同性等可能具有較好的訓(xùn)練效果，進(jìn)而提升團(tuán)隊效能。

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