（南京中醫(yī)藥大學(xué) 衛(wèi)生經(jīng)濟管理學(xué)院，江蘇 南京 210023）

基于三維度激勵模型的高校教師激勵機制研究

吳晶晶，高 山

（南京中醫(yī)藥大學(xué) 衛(wèi)生經(jīng)濟管理學(xué)院，江蘇 南京 210023）

高校教師是高校的核心競爭力，在教學(xué)及科研工作中起著重要的作用，只有充分調(diào)動教師的工作熱情與積極性，發(fā)揮其潛能，才能激發(fā)教師隊伍潛在的創(chuàng)造性。本文以心理契約為切入點，結(jié)合高校教師自身的特性，探討構(gòu)建高校教師心理契約激勵的有效路徑。以心理契約視角下的三維度激勵模型為依據(jù)，對高校教師的激勵機制進行探討，從而有助于高校與教師的長遠發(fā)展。

心理契約；高校教師；激勵模型；激勵機制

當今社會正處于高速發(fā)展的時代，各行各業(yè)競爭激烈，教育事業(yè)也不例外。高校的競爭尤為激烈，而高校的核心競爭力便是其豐富的教師資源。高校與教師之間不單單有著直接的經(jīng)濟利益關(guān)系，還包含了不能直接感受和觀察的心理契約關(guān)系。在心理契約的基礎(chǔ)上，如何建立有效的高校教師激勵機制，促進學(xué)校和教師雙方的長遠發(fā)展是急需解決的重大課題。

一、高校教師的心理契約分析

1、心理契約的內(nèi)涵

組織行為學(xué)家阿吉里斯（Argyris，1960）最早提出“心理契約（Psychological contract）”概念，他在《理解組織行為》中強調(diào)，員工與組織雙方的相互關(guān)系，既包括正式組織雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容，還包括未正式的、未公開證明的相互期望，這種相互期望被稱為心理工作契約[1]。各學(xué)派對心理契約的定義持有不同看法，本文概括各種觀點認為，心理契約與正式的雇傭合同不同，高校和教師之間的心理契約是指高校和教師之間存在的不成文的、未公開證明的、只可內(nèi)心感受的一種契約關(guān)系。

2、高校教師的心理契約

高校教師具有豐富的專業(yè)知識，比較關(guān)注其自身的發(fā)展及工作上的成就。只有充分了解高校教師的性格特點，在心理契約的基礎(chǔ)上，針對其內(nèi)心需求建立真正適合高校和教師發(fā)展的激勵機制，才能提高高校的競爭力，實現(xiàn)雙方的共同發(fā)展。高校教師主要具有以下特點。

（1）具有強烈的自尊心、求知欲和上進心。高校教師相比其他工作領(lǐng)域的員工，具有較強的自尊心。他們渴望學(xué)校及社會方面對其工作或研究成果給以公正、客觀的評價。除此之外，獲得學(xué)生及家長的尊敬與愛戴，社會各界的認可也是他們的追求[2]。高校教師的知識儲備量大，閱歷廣泛，并且具有相對較高的智力水平，同時有著強烈的求知欲望。教師只有隨時隨地補充自身的知識，并通過各種途徑獲取進步的機會，才能更好地完成自己的工作。所以高校教師將獲得較高的學(xué)術(shù)水平，完成相應(yīng)的科研任務(wù)當作自己的本分。

（2）具有較高層次的需求和心理期望。高校教師的受教育水平高，根據(jù)馬斯洛的需求理論，其主導(dǎo)需求已經(jīng)變成了“尊重的需要”和“自我實現(xiàn)的需要”[3]。高校教師是一門專業(yè)性要求比較高的工作，需要滿足各種各樣的條件，既有學(xué)歷要求，還需要豐富的專業(yè)知識，只有擁有相應(yīng)的理論知識才能更好地進行教學(xué)和科研工作。在之前的知識儲備基礎(chǔ)上，只有通過不斷學(xué)習(xí)和投入，才能維持和提高自身的知識水平。因為高校教師前期已經(jīng)付出了沉淀成本，再加上后期的維護成本，使得他們對學(xué)校的自身回報期望也很高。因此，高校教師對學(xué)校的激勵機制心理期望比較高[4]。

（3）工作自主性強。高校教師的工作內(nèi)容比較豐富，不單單有教學(xué)任務(wù)，還有科研任務(wù)，其工作的地點包括教室、辦公室、實驗室以及學(xué)術(shù)教研室等場所，甚至在家中或其他場所也可以進行工作。高校教師非常關(guān)注其自身的工作自主性，高校組織應(yīng)為教師提供充分的學(xué)術(shù)自由空間和學(xué)術(shù)研究的權(quán)力，尊重其自主工作并及時提供幫助。

心理契約自身的特點使高校教師心理契約也具有了特殊性，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，心理契約的動態(tài)性。任何外在環(huán)境及組織環(huán)境的變化都會對原先建立的心理契約造成影響，因此，心理契約處于不斷變化的狀態(tài)之中。同樣，高校教師的心理契約也處于不斷變化的狀態(tài)。第二，心理契約的主觀性。心理契約是雙方相互責(zé)任的期望與認知，是員工的一種主觀感覺。心理契約不像經(jīng)濟契約那樣，是可以直接觀察或者感受到的，所以高校教師心理契約也是高校與教師雙方的主觀期望。第三，心理契約與主觀期望的差異性。一旦高校和教師雙方建立起心理契約，就會積極地促使預(yù)期期望實現(xiàn)，當主觀期望達到理想狀態(tài)時，教師就會認同高校文化，組織也會滿意教師的工作。但是，心理契約與主觀期望存在差異，并不能保證心理契約一定會符合雙方的主觀期望，此時就會發(fā)生預(yù)期期望不能達成的情況，之前達成的心理契約慘遭破壞，雙方就會感到失望，教師對高校的認同感便會降低[5]。

3、高校教師心理契約的構(gòu)建

心理契約在高校教師與學(xué)校的互動關(guān)系中發(fā)揮著經(jīng)濟契約所不能實現(xiàn)的激勵作用，所以在高校管理中，建立高效教師的激勵機制時要充分重視心理契約所起到的效果。在構(gòu)建高校教師心理契約時，不僅要結(jié)合心理契約自身的特征，還要注意以下路徑。

（1）共同描述愿景，實現(xiàn)自身價值。高校在建設(shè)學(xué)校與教師的心理契約時，要注重雙方的期望，也就是所謂的愿景，同時要審視高校目標與個人目標是否和諧統(tǒng)一。為此，建立學(xué)校與教師雙方的共同愿景成為了構(gòu)建高校心理契約的關(guān)鍵因素，需要高校愿景同高校教師個人愿景相結(jié)合。高校教師只有把自己的職業(yè)生涯計劃和高校的發(fā)展結(jié)合起來，才能在高校需求與個人生涯需求之間達成平衡，形成共同愿景。

（2）強調(diào)互動機制，增加參與感和成就感。通過心理契約來對高校教師進行有效激勵，學(xué)?？梢灾贫ê筒扇∠嚓P(guān)的互動機制，讓教師參與到學(xué)校的工作中來，以此提高他們的主人公意識，并增加他們的成就感。為了激勵高校教師，學(xué)?？梢酝ㄟ^適當授權(quán)和分權(quán)給予教師一定的安全感和責(zé)任感。當高校教師對高校管理事務(wù)的自主性和參與感加強，其工作的責(zé)任感也會相應(yīng)加強。

（3）以教師為本，化解心理契約失衡因素。讓高校教師感覺到學(xué)校以教師為本的氛圍，才能使雙方維持基于兩者共同發(fā)展基礎(chǔ)上建立的心理契約。但是由于種種原因，心理契約失衡的現(xiàn)象會時常發(fā)生，這就需要高校在建立心理契約時盡量避免和化解會導(dǎo)致心理契約失衡的因素。公平性可以最大限度地減低心理契約失衡所引發(fā)的負面效應(yīng)，所以公平公正的報酬機制可以有效地解決這個問題，并為高校進行心理契約的激勵機制提供基本保證。

二、三維度激勵模型的構(gòu)建

高校教師隊伍具有流動性較低，相對比較穩(wěn)定的特點，在構(gòu)建合理的激勵機制時，需要選擇與之相適應(yīng)的激勵模式，并將傳統(tǒng)的、單一的經(jīng)濟契約激勵機制和心理契約的激勵機制結(jié)合使用。本文根據(jù)國內(nèi)外的文獻資料，參考了波特—勞勒綜合激勵模型的相關(guān)內(nèi)容，其中，努力程度、工作績效、獎酬和滿意感[6]是最重要的四個變量，該模型是組織人員在穩(wěn)定情況下建立的一種理想化模型，對高校教師的激勵模型的建立具有借鑒意義。在此基礎(chǔ)上，整理歸納出了基于心理契約的高校教師三維度激勵模型，如圖1所示。

該模型以“激勵高校教師-構(gòu)建心理契約-努力行為-完成目標-雙方滿意-激勵機制”為主線。運作過程主要分為四大塊。

1、構(gòu)建心理契約

高校與教師雙方的預(yù)期目標影響心理契約的建立，結(jié)合國內(nèi)外學(xué)者對心理契約結(jié)構(gòu)的研究，本文將高校教師的心理契約劃分為交易維度、關(guān)系維度和團隊成員維度三個方面，即工作報酬、個人發(fā)展和組織關(guān)系[7]。工作報酬（物質(zhì)），主要指員工獲得的物質(zhì)回報；個人發(fā)展（發(fā)展），是組織提供的有利于個人成長的氛圍；組織關(guān)系（環(huán)境），與組織提供的各種環(huán)境氛圍密切相關(guān)。

2、努力行為

個人需求與組織任務(wù)促進了努力行為的發(fā)生，期望值和激勵機制可以決定一個人的努力程度。

3、完成目標

高校教師在組織環(huán)境中，通過自己的個人技能完成目標，但并不是制定激勵目標、采取激勵手段，就一定會完成目標，并使雙方滿意。該過程的前提是高校提供給教師良好的工作條件和環(huán)境，高校教師自身具備相應(yīng)的個人能力和素質(zhì)。

4、進行激勵機制

圖1 基于心理契約的高校教師三維激勵模型

在建立激勵機制時，物質(zhì)、精神和情感三個方面缺一不可，要將其進行有機結(jié)合，才能實現(xiàn)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略和教師自身發(fā)展目標的和諧統(tǒng)一。目標的實現(xiàn)可以讓高校和教師雙方都感到滿意，進而促進并影響激勵機制。激勵機制反過來又會影響心理契約的構(gòu)建，從而形成了一個可以動態(tài)循環(huán)的模型。高校要正確合理地利用心理契約，以此產(chǎn)生良性循環(huán)，實現(xiàn)高校和教師共同創(chuàng)新發(fā)展的目標。但如果高校不能夠正確對待與教師的心理契約，就會造成惡性循環(huán)，所以高校在利用該模型時一定要作好合理的安排。

三、高校教師的激勵機制分析

人們激勵的動力來源于對行動結(jié)果的價值評價和實現(xiàn)目標可能性的評估[8]。正如模型中所顯示的，高校和教師的期望可以影響心理契約的構(gòu)建，進而產(chǎn)生相應(yīng)的激勵機制。高校要根據(jù)其自身的發(fā)展形式和外部環(huán)境的變化，制定出激勵教師的相應(yīng)措施，以此來建立長效的適合高校運用的激勵機制。只有充分了解當前高校教師激勵管理的現(xiàn)狀，才能在此基礎(chǔ)上，建立合理完善的激勵機制，提高教師的工作積極性和工作績效，并達到高校和教師雙方都滿意的效果。為了促進高校和教師雙方的長遠發(fā)展，高校要充分重視心理契約對高校教師的激勵作用，基于三維度心理契約的高校教師激勵模型，建立具體的激勵機制。

1、基于工作報酬維度的激勵

（1）優(yōu)化招聘制度，從源頭抓起。首先，高校需要優(yōu)化其招聘時的管理制度，結(jié)合其所需招聘崗位的特點，向應(yīng)聘者傳遞正確、完整的崗位信息，從源頭上保證教師的質(zhì)量，構(gòu)建教師和學(xué)校雙方心理契約的基礎(chǔ)。其次，高校要結(jié)合學(xué)校發(fā)展的實際需要，明確提出具體崗位所需要的關(guān)鍵能力，招聘時要重點關(guān)注關(guān)鍵能力的考核，通過現(xiàn)代招聘技術(shù)，從招聘源頭上抓起，使不能勝任的應(yīng)聘者分離[9]。

（2）理性完善績效評估體系?？茖W(xué)合理的績效評估體系既要重視對高校教師實際工作業(yè)績的考評，又要重視對教師工作能力和工作態(tài)度的考察。首先，設(shè)置清晰明確的績效考核標準，既要關(guān)注高校教師教學(xué)及科研水平的完成情況，又要關(guān)注與其他教師間成果的橫向比較；其次，選拔合格的考核主體并進行科學(xué)分工，設(shè)計客觀透明的考核程序并嚴格按章程辦事；最后，公開考核結(jié)果并切實將考核結(jié)果運用于對高校教師工作的獎懲之中，做到賞罰分明。

（3）合理安排薪酬總量。物質(zhì)激勵是許多高校目前普遍采取的激勵方式。盡管薪酬在高校教師的需求中已經(jīng)不占主導(dǎo)地位，但是高校教師也是普通人，也有生活壓力，薪酬對教師的激勵依然起著重要的作用。薪酬水平不僅滿足了人們生存發(fā)展的需要，是高校吸引人才的重要手段，也是評價教師自我價值的重要因素。因此，薪酬水平對高校教師的激勵有著深遠的影響。高校教師對自身的物質(zhì)水平有橫向和縱向兩個方面的比較，一方面教師將自己的物質(zhì)激勵與同類行業(yè)、相似層次的工作人員相比較。另一方面是教師將物質(zhì)激勵同自己以前的水平相比較。高校在安排物質(zhì)激勵時要注重公平性，本著公平公正的原則，達到互動的目的，并對其他教師產(chǎn)生影響，形成“你追我趕”的良性競爭局面。

2、基于個人發(fā)展維度的激勵

（1）為教師提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機會，建立職業(yè)生涯規(guī)劃。相較于其他行業(yè)的員工，高校教師具有高層次需求和強烈的求知欲的特點，使他們自身更加重視知識的學(xué)習(xí)和深造。因此，能夠擁有獲取智慧的機會對他們來說極為寶貴，高校應(yīng)為教師提供這樣的機會，讓其實現(xiàn)知識的積累和技能的完善。不同的教師由于知識背景、個人興趣、價值觀及思維方法的不同，其事業(yè)發(fā)展職業(yè)生涯規(guī)劃也應(yīng)有所區(qū)別。學(xué)校為教師提供順暢的職業(yè)發(fā)展通道，并提供職業(yè)咨詢的機會是很有必要的。學(xué)校的管理者要善于發(fā)現(xiàn)教師身上所存在的優(yōu)點及不足，及時發(fā)現(xiàn)和處理好教師工作和生活中所出現(xiàn)的實際問題，為教師的發(fā)展提供專業(yè)的服務(wù)，引導(dǎo)其沿著健康、合理、持續(xù)發(fā)展的道路發(fā)展。

（2）重視教師的自我管理。高校與教師的心理契約一般體現(xiàn)在認真工作、愛崗敬業(yè)、維護校方聲譽等方面。高校教師是高素質(zhì)的人才，由于自身的特點，會自覺地提高自己，并維護所在院校的聲譽，所以高校要依靠教師的自我管理，發(fā)揮教師的主動性和創(chuàng)造性。高校教師極其注重自身修養(yǎng)，不允許任何會破壞或影響其聲譽的事件發(fā)生。只要對其進行適當?shù)囊龑?dǎo)，就可以促使他們努力實現(xiàn)自我價值，為高校培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才，并完成更多的科研任務(wù)，成為高校發(fā)展的骨干力量。

（3）關(guān)注高校教師工作的激勵作用。高校教師工作本身就具有激勵作用，一旦解決了基本的生存問題，富有挑戰(zhàn)性的工作和成功后的滿足感比實際薪酬更有激勵作用。高校教師不僅傳播知識、教書育人，具有良好的道德修養(yǎng)，而且在科研工作中發(fā)揮了重大作用，因此具有不低的社會地位，其工作本身就是對教師的一種挑戰(zhàn)和激勵。高校要注重教師工作本身所具備的激勵作用，要在任務(wù)安排上得以體現(xiàn)，并在管理工作中進行合理運用。

3、基于組織關(guān)系維度的激勵

（1）創(chuàng)建和諧的校園文化，提供良好的心理環(huán)境和工作環(huán)境。校園文化是一種特有的價值觀，滲透在學(xué)校管理的各個環(huán)節(jié)中，對教師也產(chǎn)生了巨大的影響。因此，高校應(yīng)該根據(jù)自身發(fā)展的特點營造出屬于本高校的物質(zhì)和精神文化，并以此來引導(dǎo)高校和教師的行為。校園文化的建設(shè)主要表現(xiàn)在營造良好的工作環(huán)境和氛圍等方面，并及時為教師的教育教學(xué)工作和科學(xué)研究工作提供相應(yīng)的幫助[10]。學(xué)校應(yīng)該為教師提供其工作所需的一切資源上的支持，消除高校教師的客觀外在困擾，使其能夠毫無顧慮地投入到教學(xué)和科研中。創(chuàng)造寬松、和諧、自由靈活的工作環(huán)境也是建立激勵機制的重要內(nèi)容。

（2）加強高校與教師的溝通，創(chuàng)造機會讓教師參與學(xué)校管理。心理契約具有動態(tài)變化的特點，且高校教師往往承受著較大的壓力，因此，高校管理者為教師營造良好的溝通渠道很有必要。高校管理者應(yīng)向教師及時反饋其工作效果，以確保其及時了解自身工作績效并對相關(guān)行為進行適時修正[11]。高校組織可以通過雙向溝通的渠道，了解教師的需要和內(nèi)心期望，并知曉其自身管理存在的問題。同時，通過與學(xué)校的溝通教師可以更好地了解高校組織的發(fā)展目標和期望，及時調(diào)整原先的心理契約。高校舉辦各種形式的活動，讓教師直接或間接地參與到學(xué)校的管理中來，可以為教師提供參與學(xué)校工作建設(shè)的機會，讓每一位教師都能為學(xué)校的發(fā)展出一份力，讓其產(chǎn)生主人翁的意識，真正將學(xué)校的發(fā)展與自身的發(fā)展相結(jié)合。

（3）關(guān)注不同教師不同層次的需求，實現(xiàn)有效的情感激勵。不同層次的教師群體具有不同的需求，高校管理者應(yīng)該及時了解教師的內(nèi)心需求并及時采取相應(yīng)措施。田寶軍（2009）從人口學(xué)變量角度的分析，發(fā)現(xiàn)不同年齡、性別的教師會呈現(xiàn)出不同的心理需求和心理契約特征。一般來說，相對年輕的教師由于剛剛參加工作，比較具有活力，對一切都充滿激情，更加注重自身的發(fā)展機會，重視周圍同事對自己的認可程度。中年教師是學(xué)校發(fā)展的中堅力量，對學(xué)校具有重要的作用，由于其已經(jīng)進入了職業(yè)生涯的成熟和轉(zhuǎn)換階段，對自身能力擁有較高的自信；同時中年教師在這一階段受到的不管是工作還是家庭的現(xiàn)實壓力困擾也最集中，所以對學(xué)校的期望也較高，管理者應(yīng)該足夠重視這一年齡段教師的需求。老年教師由于自身年齡的特點，基本已經(jīng)實現(xiàn)了工作中的發(fā)展目標，處于該年齡階段，在工作上也很難再有更大的突破，所以他們喜歡在和諧融洽的環(huán)境中工作，渴望得到管理者與同事的關(guān)愛以及他人的尊敬。在性別方面，可能是受傳統(tǒng)觀念和自身特點的影響，女性一般會更喜歡安穩(wěn)的工作環(huán)境，所以女性教師對高校的依賴性會更強，對心理契約的履行程度也較高。男性教師比女性教師對學(xué)校的期望更高，更具有進取性，所以也容易產(chǎn)生更多的不滿情緒，其心理契約和主觀期望相差也就較大。及時了解不同教師群體的需求，并合理滿足其正當要求，對于高校管理者來說，可以達到事半功倍的激勵效果[12]。

（4）優(yōu)化良性心理契約、建立心理契約違背防范機制。心理契約如果得到優(yōu)化，就可以發(fā)揮重要的激勵作用，但也可能產(chǎn)生惡化，對高校的管理產(chǎn)生惡劣影響。教師是具有高壓力風(fēng)險的職業(yè)，一旦沒能處理好工作中出現(xiàn)的問題，就會對學(xué)校和教師雙方都產(chǎn)生不良影響，學(xué)校要引導(dǎo)教師以積極的方式釋放負面情緒，同時為教師提供合理的解壓渠道，建立起合適的心理契約違背防范機制。建立公平公正的激勵機制對優(yōu)化心理契約、建立心理契約違背防范機制具有巨大的影響[13]。所以，學(xué)校要尊重教師的選擇，并給予公平的回報，防止發(fā)生心理契約的違背現(xiàn)象。但不管如何，防范機制也會面臨失效的威脅，一旦防范機制失效，就會產(chǎn)生心理契約的違背，這時候，學(xué)校就要積極應(yīng)對，及時了解心理契約違背的原因，通過積極補救的措施來挽回。

四、結(jié)語

實踐是檢驗真理的唯一標準，要想使心理契約的三維度激勵模型得到最大限度地發(fā)揮作用，就要全面考慮其適用對象的特殊性和個體性。心理契約對高校教師所能產(chǎn)生的自我激勵，遠遠超乎我們的想象，在設(shè)計高校教師激勵機制時，要重視教師與學(xué)校之間的心理契約關(guān)系。只有不斷地激發(fā)高校教師的主觀能動性，提高人才培養(yǎng)的質(zhì)量，才能實現(xiàn)高校與教師的長遠發(fā)展。除了依靠學(xué)校、教師和雙方的努力，國家和社會在其中也起到了重要的作用，如何充分調(diào)動高校教師的工作積極性，點燃教師的工作激情，促進學(xué)校和教師雙方的長遠發(fā)展將一直是我們研究的重大命題。

[1] 姜孔橋、巴圖那生、呂波：基于心理契約的高校教師激勵路徑研究[J].成人教育，2012（12）.

[2] 胡祝恩：建立基于心理契約的高校教師激勵機制[J].教育與職業(yè)，2010（10）中.

[3] 周三多、陳傳明、魯明泓：管理學(xué)原理與方法[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出社，1999.

[4] 潘穎：基于心理契約的高校教師激勵機制研究[J].論苑，2014（12）.

[5] 劉玄正：基于心理契約的高校教師激勵機制創(chuàng)新的制度安排[J].當代教育論壇，2008（5）.

[6] 朱正一：基于波特-勞勒綜合激勵模型的高校教師激勵管理探究[J].教育教學(xué)管理，2015（9）.

[7] 王善臣：心理契約視角下的高校教師激勵分析[J].工會論壇，2012（9）.

[8] 夏擁軍：基于波特-勞勒綜合激勵模型落實高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定的思考[J].高等農(nóng)業(yè)教育，2007（9）.

[9] 方修廣：C公司基于心理契約的知識型員工激勵機制研究[D].復(fù)旦大學(xué)，2008.

[10] 王曉明：基于三維心理契約的知識員工的激勵機制的研究[J].市場周刊·理論研究，2009（6）.

[11] 趙峰、劉麗香、連悅：綜合激勵模型視閾下創(chuàng)新人才激勵機制研究[J].科學(xué)管理研究，2013（12）.

[12] 田寶軍、蔣芳：基于心理契約理論的教師激勵機制研究[J].四川師范大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2009（3）.

[13] 范穎：基于心理契約理論的西部高校教師激勵機制實證研究——以甘肅省為例[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2016（6）.

（責(zé)任編輯：劉冰冰）

教育部人文社會科學(xué)研究規(guī)劃基金項目，失衡與重構(gòu)：公立高校教師心理契約違背及規(guī)避研究，編號：13YJAZH024。