摘 要：績(jī)效管理處于有關(guān)組織或部門(mén)的人力資源管理核心地位，有助于促進(jìn)提升個(gè)人及組織績(jī)效水平，推動(dòng)優(yōu)化組織管理以及業(yè)務(wù)上的流程，保證實(shí)現(xiàn)既定的組織戰(zhàn)略性長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)?？茖W(xué)構(gòu)建績(jī)效考核體系，一是要設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)，二是要制定績(jī)效考核的規(guī)則，三是要合理實(shí)施績(jī)效考核，四是要針對(duì)績(jī)效考核體系做出完善。

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；績(jī)效考核；指標(biāo)體系

近年來(lái)，國(guó)內(nèi)企業(yè)逐步重視企業(yè)的績(jī)效文化，并將績(jī)效管理看作是增強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的重要方法，利用績(jī)效管理提升企業(yè)管理水平、提高員工績(jī)效水平，為企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)提供科學(xué)依據(jù)。那么，系統(tǒng)研究績(jī)效管理的作用以及如何科學(xué)構(gòu)建績(jī)效考核體系，對(duì)于新常態(tài)新形式下的企業(yè)發(fā)展，提別是提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理效率非常必要。

一、績(jī)效管理與績(jī)效考核的內(nèi)涵

績(jī)效管理主要指的是管理者與被管理者基于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而共同參與的制定績(jī)效計(jì)劃、開(kāi)展績(jī)效溝通、實(shí)施績(jī)效考核、運(yùn)用績(jī)效結(jié)果、提升績(jī)效目標(biāo)等一整套循環(huán)流程，其主要的目的就是在于提升組織以及個(gè)人的績(jī)效。其中：制定績(jī)效計(jì)劃屬于績(jī)效管理的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，如果不能夠確保制定一個(gè)科學(xué)的績(jī)效計(jì)劃，就不可能實(shí)現(xiàn)一個(gè)較好的績(jī)效管理。開(kāi)展績(jī)效溝通屬于績(jī)效管理的一個(gè)重要工作，一旦這個(gè)工作做得不理想或者是缺失，就很難切實(shí)保障績(jī)效管理的實(shí)施。實(shí)施績(jī)效考核是績(jī)效管理所有的環(huán)節(jié)當(dāng)中最為核心的一環(huán)，一旦相關(guān)考核以及評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)出現(xiàn)不科學(xué)、不規(guī)范的地方出現(xiàn)，績(jī)效管理就有可能遭遇到非常致命的影響，導(dǎo)致績(jī)效管理失去方向和支撐依據(jù)。運(yùn)用績(jī)效結(jié)果屬于績(jī)效管理各個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中至為關(guān)鍵的一步，屬于“最后一公里”的咽喉部位，同時(shí)也是確保一整套績(jī)效管理體系能夠取得理想成果的關(guān)鍵所在，將前面一系列的績(jī)效管理過(guò)程與成果充分運(yùn)用在組織內(nèi)部各個(gè)機(jī)體部分的完善提升上，最終促進(jìn)組織及個(gè)人整體績(jī)效目標(biāo)的提升。總之，績(jī)效管理還是一個(gè)組織績(jī)效目標(biāo)不斷提升的循環(huán)體。

很明顯，績(jī)效考核僅是績(jī)效管理當(dāng)中的一個(gè)環(huán)節(jié)。主要的任務(wù)就是針對(duì)相關(guān)個(gè)人和部門(mén)的績(jī)效實(shí)施考核評(píng)價(jià)，該環(huán)節(jié)的主要任務(wù)就是實(shí)施科學(xué)客觀的評(píng)價(jià)，具體工作任務(wù)包括確定績(jī)效考核對(duì)象、制定績(jī)效考核實(shí)施計(jì)劃、構(gòu)建相關(guān)考核指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)規(guī)則、收集考核所需的相關(guān)數(shù)據(jù)信息、實(shí)施績(jī)效的考核評(píng)價(jià)、接受來(lái)自于考核評(píng)價(jià)對(duì)象的信息反饋、完善考核評(píng)價(jià)結(jié)果?？傊?，在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中，重之又重的就是要保證考核評(píng)價(jià)過(guò)程的科學(xué)、客觀、公正，確保能夠?yàn)榭?jī)效管理運(yùn)用，乃至最終提升組織績(jī)效提供科學(xué)依據(jù)。

二、績(jī)效管理的作用

總體而言，績(jī)效管理處于有關(guān)組織或部門(mén)的人力資源管理核心地位，績(jī)效計(jì)劃的制定以及績(jī)效目標(biāo)的明確，能夠突出體現(xiàn)企業(yè)公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向；績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的實(shí)施對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有相當(dāng)顯著的激勵(lì)效應(yīng)；績(jī)效考核的相關(guān)結(jié)果運(yùn)用又將會(huì)極力促進(jìn)組織的人力資源配置、人力資源開(kāi)發(fā)、福利薪酬管理。相當(dāng)一部分的企業(yè)都已經(jīng)在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程當(dāng)中，投入較多精力實(shí)施績(jī)效管理，充分利用績(jī)效管理，客觀公正地評(píng)估識(shí)別部門(mén)以及員工的貢獻(xiàn)，為有針對(duì)性地做出激勵(lì)約束提供科學(xué)依據(jù)，從而也確保實(shí)現(xiàn)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的核心目的。具體而言，績(jī)效管理具有如下作用體現(xiàn)：

1.促進(jìn)提升個(gè)人及組織績(jī)效水平

管理者基于績(jī)效溝通環(huán)節(jié)，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)一些影響正常管理運(yùn)營(yíng)的問(wèn)題存在，同時(shí)通過(guò)綜合性地、有針對(duì)性地問(wèn)題分析，能夠針對(duì)全局性的、個(gè)性化的問(wèn)題給出解決方案，將影響全局績(jī)效的問(wèn)題矛盾控制在一定范圍內(nèi)，對(duì)于個(gè)人的成長(zhǎng)也是大有幫助的，能夠促進(jìn)修正工作態(tài)度和方法?；诳?jī)效考核與評(píng)價(jià)的環(huán)節(jié)，針對(duì)個(gè)人以及部門(mén)實(shí)施科學(xué)的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)，明確部分部門(mén)與個(gè)人對(duì)于組織整體績(jī)效的提升具有的貢獻(xiàn)度，同時(shí)也會(huì)基于多種方式對(duì)具有較高績(jī)效的個(gè)人與部門(mén)的進(jìn)一步激勵(lì)，還會(huì)對(duì)具有較低績(jī)效的個(gè)人與部門(mén)給予一定的督促。另外，在績(jī)效的結(jié)果運(yùn)用階段，管理者可以有針對(duì)性地對(duì)存在績(jī)效問(wèn)題者給于相關(guān)指導(dǎo)和幫助，并針對(duì)下一個(gè)階段的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行明確，幫助前一階段的績(jī)效較低者輸入提升績(jī)效的共識(shí)與方向。無(wú)論企業(yè)的發(fā)展處于哪一個(gè)階段，績(jī)效管理在提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的每一個(gè)環(huán)節(jié)都能夠起到巨大的推動(dòng)作用，企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理特別重要和必要。尤其是針對(duì)成熟期的企業(yè)而言，如果不能夠?qū)嵤┯行У目?jī)效管理，組織以及個(gè)人的績(jī)效水平就不能夠?qū)崿F(xiàn)穩(wěn)定持續(xù)地提升，這也就導(dǎo)致組織以及個(gè)人不能夠充分滿足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)以及多元化需求的需要，很有可能直接引導(dǎo)企業(yè)進(jìn)入衰落期。

2.推動(dòng)優(yōu)化組織管理以及業(yè)務(wù)上的流程

組織管理主要針對(duì)的無(wú)非就是人與事兩個(gè)對(duì)象，其中與人有關(guān)的管理具體而言指的就是相關(guān)激勵(lì)約束層面的問(wèn)題，通過(guò)使得部門(mén)與員工的福利薪酬應(yīng)該與工作績(jī)效相掛鉤，借助于公平公開(kāi)的福利報(bào)酬，能夠從物質(zhì)上以及精神上對(duì)有關(guān)部門(mén)形成激勵(lì)約束，促進(jìn)相關(guān)部門(mén)推動(dòng)優(yōu)化組織管理。與事有關(guān)的管理指的是相關(guān)的業(yè)務(wù)流程問(wèn)題。在實(shí)際的績(jī)效管理過(guò)程中，管理者都必須要基于組織的整體利益出發(fā)，盡可能地加快辦理相關(guān)業(yè)務(wù)流程的速度和效率，而且是針對(duì)為何要辦理、誰(shuí)來(lái)辦理、如何辦理等一系列的情況開(kāi)展相應(yīng)的優(yōu)化和調(diào)整，從而不斷提升組織的運(yùn)行效率，與此同時(shí)，也進(jìn)一步促進(jìn)了組織管理以及業(yè)務(wù)流程上的優(yōu)化。

3.保證實(shí)現(xiàn)既定的組織戰(zhàn)略性長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)

績(jī)效管理處于有關(guān)組織或部門(mén)的人力資源管理核心地位，績(jī)效計(jì)劃的制定以及績(jī)效目標(biāo)的明確，能夠突出體現(xiàn)企業(yè)公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向；績(jī)效管理的開(kāi)展必然離不開(kāi)對(duì)于績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定，而績(jī)效管理的組織、部門(mén)以及個(gè)人正是可以在明確績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程中，進(jìn)一步明確工作方向?？傊?，通過(guò)實(shí)施科學(xué)的績(jī)效管理，可以進(jìn)一步幫助明確組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，特別是進(jìn)一步明確戰(zhàn)略性的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，而且各個(gè)部門(mén)與個(gè)人能夠?qū)嵤┘?xì)化的績(jī)效目標(biāo)，對(duì)戰(zhàn)略性的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)形成支撐。

三、績(jī)效考核體系的構(gòu)建

構(gòu)建績(jī)效考核體系通常具備較強(qiáng)的系統(tǒng)性，具體而言要考慮設(shè)計(jì)哪些績(jī)效指標(biāo)、建立哪些考核規(guī)則、怎么樣實(shí)施績(jī)效考核以及怎樣針對(duì)績(jī)效考核體系做出完善等一系列問(wèn)題。結(jié)合績(jī)效管理的實(shí)踐看來(lái)，構(gòu)建績(jī)效考核體系通常涉及四個(gè)方面：一是設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)，二是制定績(jī)效考核的規(guī)則，三是合理實(shí)施績(jī)效考核，四是針對(duì)績(jī)效考核體系做出完善。

1.設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)

設(shè)計(jì)一個(gè)全面、科學(xué)、可操作的績(jī)效考核指標(biāo)體系是順利實(shí)施績(jī)效考核評(píng)價(jià)最為重要和基本的環(huán)節(jié)，同時(shí)也是績(jī)效考核與評(píng)價(jià)能夠取得預(yù)想成功的重要保障，所以我們也將其看作是構(gòu)建績(jī)效考核體系的核心所在。這里我們主要明確如何設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系，通常而言，必須要做到以下幾個(gè)方面的環(huán)節(jié)：工作以及崗位性質(zhì)分析、工作或者業(yè)務(wù)流程分析、績(jī)效特征分析、理論驗(yàn)證、調(diào)查要素后明確指標(biāo)選擇、征求意見(jiàn)后對(duì)指標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)修訂。

績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)處于績(jī)效考核體系乃至整個(gè)績(jī)效管理體系的核心地位，但是在績(jī)效考核體系指標(biāo)的設(shè)計(jì)過(guò)程當(dāng)中就存在一個(gè)誤區(qū)：過(guò)分重視量化評(píng)價(jià)指標(biāo)所起到的作用，而輕視主觀因素所能夠起到的考核作用。針對(duì)這個(gè)誤區(qū)，首先我們需要首先明確定量指標(biāo)對(duì)于構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)體系而言十分重要，能夠在很大程度上確?？?jī)效考核結(jié)果的客觀與公正。但是無(wú)數(shù)的企業(yè)績(jī)效管理實(shí)踐看來(lái)，定量考核指標(biāo)并不一定意味著考核結(jié)果的公正公平，帶有這種意識(shí)的管理者一定程度上不稱職。通過(guò)量化考核指標(biāo)計(jì)算出來(lái)的結(jié)果也是不一定能夠符合實(shí)際變化，所做出的考核評(píng)價(jià)對(duì)被考核對(duì)象而言未必公正客觀，對(duì)企業(yè)而言也未必有益?？傊?，還必須要充分發(fā)揮考核者的主觀能動(dòng)作用。

2.制定績(jī)效考核的規(guī)則

設(shè)計(jì)一個(gè)全面、科學(xué)、可操作的績(jī)效考核指標(biāo)體系之后，我們要面對(duì)的就是要制定出來(lái)一個(gè)績(jī)效考核的規(guī)則，來(lái)針對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)作出指導(dǎo)。一是要充分結(jié)合人力資源管理領(lǐng)域以及企業(yè)管理領(lǐng)域方面的制度以及規(guī)范，以此來(lái)制定符合企業(yè)實(shí)際而又科學(xué)的績(jī)效考核制度或者是方案體系。二是要針對(duì)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的組織、參與者、職責(zé)分工等作出具體的明確，并且要對(duì)參加考核的相關(guān)人員的權(quán)利、責(zé)任以及義務(wù)進(jìn)行明確。三是對(duì)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的目標(biāo)、程序、分類考核評(píng)價(jià)方法等進(jìn)行明確詮釋；同時(shí)也要詳細(xì)的闡明績(jī)效考核的類別、層次等相關(guān)信息，以及相關(guān)表格資料的填寫(xiě)要求和相關(guān)的考核流程。四是要進(jìn)一步突出員工的充分參與以及考核評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用，要積極地做好涉及到與考評(píng)結(jié)果運(yùn)用相關(guān)的人力資源管理等情況作出進(jìn)一步的細(xì)化規(guī)定；也要針對(duì)各個(gè)部門(mén)以及員工做出申訴反饋等做出明確；而且是在整個(gè)制定績(jī)效考核規(guī)則的過(guò)程中做出了具體規(guī)定，確保讓每一個(gè)相關(guān)的員工能夠充分地參與到規(guī)則的制定過(guò)程中來(lái)。五是在具體的規(guī)則操作過(guò)程當(dāng)中，突出要在考核評(píng)價(jià)結(jié)果向被考核評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行反饋時(shí)，必須要強(qiáng)調(diào)透明度、客觀性以及清晰性；而且在相關(guān)的規(guī)則當(dāng)中，都要明確考核評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用上，針對(duì)部門(mén)和個(gè)人的過(guò)去行為作出考核評(píng)價(jià)的目的就是要不斷改善以及把握未來(lái)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

3.合理實(shí)施績(jī)效考核

在設(shè)計(jì)一個(gè)全面、科學(xué)、可操作的績(jī)效考核指標(biāo)體系，以及制定出來(lái)相關(guān)的考核評(píng)價(jià)規(guī)則之后，我們要面對(duì)的就是如何實(shí)施客觀公正的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)了。一是要設(shè)計(jì)出來(lái)比較科學(xué)的績(jī)效考核方案，做到全過(guò)程的績(jī)效考核，提示科學(xué)選擇績(jī)效考核方法；要針對(duì)績(jī)效考核的前中后進(jìn)行充分的體系分解，也要針對(duì)績(jī)效管理的閉環(huán)保持相一致；具體的方法包括KPI法（關(guān)鍵指標(biāo)法）、BSC法（平衡計(jì)分卡法）以及目標(biāo)管理法等，各個(gè)企業(yè)要針對(duì)績(jī)效考核的需求做出有針對(duì)性地選擇。二是要不斷強(qiáng)化組織和各相關(guān)部門(mén)以及員工之間的溝通交流，加大宣傳力度，在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考核結(jié)果等方面獲得理解和支持。這也就是要求企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核評(píng)價(jià)的時(shí)候，和相關(guān)的被考核部門(mén)與員工之間構(gòu)建互相之間充分信任的關(guān)系，要不斷加大針對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)目的方面的宣傳，從而確保全體部門(mén)和員工的支持；要在績(jī)效考核評(píng)價(jià)的內(nèi)容以及過(guò)程當(dāng)中和被考核評(píng)價(jià)對(duì)象之間做好充分的溝通，最終能夠在績(jī)效考核評(píng)價(jià)方面能夠達(dá)成一致；要在績(jī)效考核評(píng)價(jià)的過(guò)程中，開(kāi)展相關(guān)問(wèn)題持續(xù)的反饋；要針對(duì)分階段實(shí)施相關(guān)的總結(jié)后，并且開(kāi)展相關(guān)的績(jī)效面談工作，并且要進(jìn)一步做好績(jī)效改進(jìn)以及相關(guān)的反饋工作。三是要細(xì)致謹(jǐn)慎對(duì)待和應(yīng)對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的誤差，注重選擇定性和定量?jī)煞N評(píng)價(jià)方式相結(jié)合，避免出現(xiàn)個(gè)人主觀因素代替客觀評(píng)價(jià)的過(guò)程。四是績(jī)效考核和相應(yīng)的激勵(lì)約束制度相匹配，確保組織的薪資結(jié)構(gòu)以及晉升晉級(jí)制度能夠靈活響應(yīng)出現(xiàn)的動(dòng)態(tài)績(jī)效變化，并且還要突出績(jī)效考核評(píng)價(jià)典型，為績(jī)效考核樹(shù)立導(dǎo)向。五是適度擴(kuò)大績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用領(lǐng)域，考慮將績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果創(chuàng)新性地運(yùn)用在人力資源規(guī)劃、開(kāi)發(fā)以及調(diào)整設(shè)計(jì)福利報(bào)酬方案等方面。

4.針對(duì)績(jī)效考核體系做出完善

績(jī)效考核體系的構(gòu)建與績(jī)效管理的循環(huán)相似，也是一個(gè)不斷完善的過(guò)程，針對(duì)績(jī)效考核體系不斷做出創(chuàng)新和完善，對(duì)于保證績(jī)效考核的科學(xué)性合理性而言，非常必要和重要。一是針對(duì)考核目的所做出的完善，既要基于績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)能夠影響阻止績(jī)效的各種因素，以此指導(dǎo)人力資源培訓(xùn)計(jì)劃的制定；又要基于績(jī)效考核評(píng)價(jià)員工所具備的知識(shí)及業(yè)務(wù)水平，針對(duì)員工作出合理的職業(yè)規(guī)劃。二是針對(duì)考核過(guò)程所做出的完善，考核的過(guò)程應(yīng)該實(shí)現(xiàn)從重視中間向重視兩頭轉(zhuǎn)變，很多時(shí)候更多的管理者更加重視考核評(píng)價(jià)的過(guò)程，而是忽略了對(duì)于績(jī)效考核評(píng)價(jià)前段規(guī)則和指標(biāo)的制定以及考核評(píng)價(jià)之后的溝通方面，這樣就極有可能影響到考核評(píng)價(jià)的效果，因此在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)方面以及反饋相關(guān)考核結(jié)果兩個(gè)方面不斷做出完善。三是針對(duì)考核指標(biāo)所做出的完善要針對(duì)財(cái)務(wù)類以及非財(cái)務(wù)類的相關(guān)指標(biāo)做出不斷完善，而且要在體現(xiàn)業(yè)績(jī)以及素質(zhì)兩者之間的評(píng)價(jià)上進(jìn)行妥善評(píng)價(jià)；在評(píng)價(jià)的方法上，既要有定性的也要有定量的評(píng)價(jià)，避免在考核評(píng)價(jià)上出現(xiàn)較多的模糊性和主觀性。四是針對(duì)考核方法所做出的完善，不斷明確績(jī)效考核的主體、周期、方法以及工具，作出方法上的創(chuàng)新；堅(jiān)決避免因?yàn)榭?jī)效考核目的、企業(yè)所處行業(yè)特征以及崗位特征的不同，而在績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法選擇上一般化。

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作者簡(jiǎn)介：孟彬（1974.05- ），漢族，籍貫：內(nèi)蒙古包頭市，學(xué)歷：本科，工作單位：神華包神鐵路集團(tuán)有限責(zé)任公司