畢研楨

摘 要：事業(yè)單位改革，尤其是事業(yè)單位人事管理制度改革是近幾年我國機構體制改革的一項重點工作。其中事業(yè)單位人力資源實行績效管理是改革的一個重要方向。近幾年雖然取得了一些成績，但是從我自身工作來看，目前事業(yè)單位人力資源績效管理中還存在著諸多的問題，需要引起我們的重視，采取相應對策，才能充分發(fā)揮績效管理在人力資源管理中的重要作用，才能更好的激發(fā)廣大事業(yè)單位干部職工的工作熱情，有效的推進事業(yè)單位改革，促進事業(yè)單位的工作水平。

關鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；績效管理

事業(yè)單位不以盈利為目，是一些國家機構的分支。一般是以增進社會福利，滿足社會文化、教育、科學、衛(wèi)生等方面需要，提供各種社會服務為直接目的的社會組織。人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理六大模塊中的重要部分，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。通過在事業(yè)單位人員中實施績效考核，來實施職務變動、獎懲、培訓等管理活動，能夠較好的激活事業(yè)單位工作人員的活力，提升事業(yè)單位的管理績效和服務水平。

一、現階段事業(yè)單位績效管理中存在的問題

目前，企業(yè)中人力資源管理的地位相對較高，得到了一定程度的重視，績效管理開展的相對不錯，但是在事業(yè)單位中績效管理剛剛起步，教育、衛(wèi)生系統(tǒng)開展的相對好一些，但是在機關事業(yè)單位中由于體制和制度的桎梏績效管理還存在諸多問題。

（一）對績效管理缺乏科學的認識導致對績效管理工作不夠重視

一是大多數事業(yè)單位領導不具備現代的人力資源管理知識，總以為績效管理是企業(yè)的事情，事業(yè)單位如果實行績效管理就會打破現在的平衡，從而患得患失，懼怕改革。

二是組織人事工作在機關事業(yè)單位當中被當成一種事務性工作而不是戰(zhàn)略性工作，更談不上鉆研和創(chuàng)新，從業(yè)人員不具備專業(yè)知識，總以為人力資源管理工作是組織部和人社部門的工作，單位組織人事工作就是按部就班的開介紹信、做好統(tǒng)計，將非常有意義的人力資源管理工作狹隘化。

（二）缺乏科學合理的考核標準，導致考核失真

一是考核標準缺失或者考核標準不夠科學。有些事業(yè)單位的年度考核工作只是簡單地從德、能、勤、績、廉等五方面進行填表打分，考核標準類似甚至雷同，與單位職能、科室職責、崗位職責聯(lián)系較少，導致年底考核考評多，但是員工的工作實績沒有得到真正的反饋，甚至個別單位只憑領導印象定優(yōu)劣，考核工作不但沒起到找差距、促工作的激勵作用，反而造成了很多人內心感受的不平衡。

二是考核標準的制定過程欠缺溝通，考核標準和考核結果缺少認同。很多單位的考核標準是上級部門或者領導直接制定，被考核者沒有建言修正的機會，導致許多考核標準不切實際，被考核單位和個人對績效考核結果缺少認同，績效結果的反饋和應用也大打折扣。

三是部分單位存在管理者不是利用考核加強溝通、促進工作而是用作制約員工的手段，導致員工產生一定的對立情緒。

（三）考核工作流于形式，只看考核結果忽視過程管理

一是忙于應付組織人事部門的考核任務，事業(yè)單位考核工作緊限于落實組織人事部門的考核文件，缺少自我考核、自我評價、找差距促工作的勇氣，導致考核工作流于形式。

二是只看結果不看過程，績效考核只在乎最后的優(yōu)秀、合格和不合格，而忽視日常的過程管理，陷入了績效管理只是年底忙一忙的節(jié)點性工作的誤區(qū)。

（四）受體制影響，考核結果的反饋和應用有限，激勵機制缺乏

一是不重視考核結果的反饋和應用工作，近些年雖然組織人事部門要求將考核結果進行公示和反饋，但是大多數單位沒有足夠重視，考核結果本人不清楚、不了解的居多，考核的作用也就可想而知。

二是考核結果的應用有限，有些地方除了考核優(yōu)秀給予象征性獎勵以外沒有其他的應用途徑，我所在的地市雖然將近三年考核結果作為很多評優(yōu)的基本條件，但還遠遠不夠。

三是針對考核結果缺少上下級對考核目標的重新評估和溝通，大多數要么上級部門制定考核目標，要么單位自己制定目標，上下級間、不同部門、科室之間缺少對考核標準的監(jiān)管和溝通，導致考核結果缺乏各方認同。

二、事業(yè)單位績效管理的完善辦法

人力資源績效管理是人力資源管理的重要手段，意義重大。但是目前事業(yè)單位人力資源績效管理因為參與主體眾多、評估層級復雜、范圍大、影響廣，影響績效考核的因素多，很容易造成考核失真、評估結果出現偏差等問題。因此，事業(yè)單位考核體系和辦法亟需完善。

（一）提高認識，高度重視事業(yè)單位績效管理的重要性

各級地方政府、人事主管部門重新評估事業(yè)單位績效管理的重要性，自上而下開展事業(yè)單位績效管理。針對主要領導和從業(yè)的組織人事人員進行專業(yè)培訓。

（二）結合事業(yè)單位分類改革完善考評體系

一是考核主管部門要協(xié)調完善同級組織人事、紀檢、發(fā)改等部門的年度考核，避免重復考核、矛盾考核，考核標準要緊扣黨委、政府的主要要求、發(fā)展重點和單位職能，合理劃分權重，采取合理的考核方式。

二是上級業(yè)務指導部門堅持完善年度考核。突出業(yè)務能力和上級政策落實，確保單位職能得到充分發(fā)揮，建議召開年度考核大會后增加討論交流環(huán)節(jié)，在業(yè)務指導部門領導下與兄弟單位找差距，總結經驗教訓。

三是根據地方黨委、政府，上級業(yè)務指導部門結合單位職能、科室職責和崗位職責根據事業(yè)單位三類崗位職能不同完善本單位考核體系。單位主要負責人與考核部門溝通、與單位內部分管領導溝通，確定考核標準和任務分解，分管領導與分管科室部門溝通，探討任務情況和完成計劃，科室和部門負責人內部進行逐步分解，讓任務執(zhí)行者充分參與考核任務的制定過程。各單位的考核體系可由組織人事部門、紀檢部門進行備案，有條件的地方可引進專業(yè)的第三方評估機構。

（三）加強全過程績效管理培訓

一是對組織人事部門關鍵崗位人員進行重點培訓，確保掌握科學的考核方法，擺脫傳統(tǒng)人力資源管理的束縛，創(chuàng)新理念和工作方法，提升績效管理效果。

二是構建科學的培訓機制，明確績效管理的實施部門、科室和具體人員，做好中長期培訓計劃，使單位職工對績效管理有科學的認知，為績效管理的實施營造良好的氛圍。

三是重視過程管理，日?？荚u、重要節(jié)點考評和年度考評相結合，考核標準緊扣工作實效，通過過程管理提高單位的管理水平，加強職工自我管理能力。

（四）建立績效管理的反饋體系，用好用活考評結果

一是將考評結果進行公示，確?？荚u結果的公正性和權威性。

二是建立考核結果的反饋體系，通過主要負責人與分管領導談話，分管領導與分管科室負責人談話，科室負責人與科員談話將考核結果逐級反饋，通過談話分析成因敗果，總結經驗教訓，對考核標準和考核目標進行適當修正，起到真正促進工作的作用。

三是用好考評結果，落實事業(yè)單位管理的相關制度，同時，各單位在制定考核標準的同時要根據事業(yè)單位分類改革的結果要求將考核結果應用于日常管理中，比如各單位在制定專業(yè)技術崗位競聘方案的時候應該將績效考核的結果做為重要考量因素。另外，通過績效考核，組織人事部門和單位內部組織人事從業(yè)人員應該分析本單位的人員結構，為下一次人員招聘和組織培訓提供合理建議，同時將每年的績效考核記錄在冊為以后的干部任用提供數據支持。

綜上所述，在事業(yè)單位科學的開展績效管理是事業(yè)單位人事管理改革的重要方向，是事業(yè)單位人力資源管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)，構建科學的考核體系、設立科學的考核依據、進行充分的溝通，完善考核結果的反饋體系和應用體系不但能進一步優(yōu)化事業(yè)單位的人力資源結構，更能夠充分調動事業(yè)單位工作人員的活力，提高事業(yè)單位的履職能力，讓事業(yè)單位更好的為社會服務，為人民服務。

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