張京

華為集團(tuán)作為一家生產(chǎn)銷售通信設(shè)備的民營(yíng)通信科技公司，經(jīng)歷了近三十年的發(fā)展，已成功登上“2016中國(guó)民營(yíng)企業(yè)500強(qiáng)”榜單，2016年11月22日，華為首次成為全球利潤(rùn)最高的Android智能機(jī)廠商。華為能從初始創(chuàng)建6人團(tuán)隊(duì)，發(fā)展到今天擁有17萬(wàn)名員工、遍布150多個(gè)國(guó)家的一個(gè)名符其實(shí)的全球化企業(yè)，人員數(shù)量增加了近25000倍，利潤(rùn)在近三十年間增長(zhǎng)了近2千萬(wàn)倍，創(chuàng)造了一個(gè)企業(yè)發(fā)展的奇跡。

華為的成功引發(fā)了企業(yè)管理者的思考，很多企業(yè)家在深入的研究華為成功背后的原因，歸納起來(lái)是內(nèi)因和外因兩個(gè)方面綜合因素的構(gòu)建，華為才能夠獲得今天的成功。外因是競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)因是生命力、驅(qū)動(dòng)力，華為的成功體現(xiàn)了人性的光輝。作為華為文化核心理念之一的“創(chuàng)新”，內(nèi)含豐富，涵蓋了“技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和文化創(chuàng)新”的多重含義。正是華為的開放創(chuàng)新與持續(xù)變革成為了華為發(fā)展、壯大的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。技術(shù)上的開放創(chuàng)新——構(gòu)建了強(qiáng)大的可持續(xù)的創(chuàng)新能力；管理上的開放創(chuàng)新與持續(xù)變革——構(gòu)建了世界一流的高效率的管理體系和流程；文化上的開放創(chuàng)新——凝聚了十幾萬(wàn)員工的智慧，齊心協(xié)力創(chuàng)造奇跡。無(wú)論技術(shù)創(chuàng)新還是管理創(chuàng)新都必須通過(guò)人的活動(dòng)才能夠?qū)崿F(xiàn)，因此人才團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建是華為成功的一個(gè)重要核心要素。華為的員工隊(duì)伍是由大學(xué)本科以上的十幾萬(wàn)高級(jí)知識(shí)分子組成的，技術(shù)研發(fā)人員比例近一半，科學(xué)家達(dá)到1400多名。面對(duì)這樣一個(gè)龐大的人才隊(duì)伍，人才的管理和激勵(lì)在某種程度上決定了企業(yè)的命運(yùn)。華為提出了“以?shī)^斗者為本”的文化為華為的人才管理提供了核心理念。

一、員工激勵(lì)的理論基礎(chǔ)

激勵(lì)是人力資源管理的重要內(nèi)容，激勵(lì)通過(guò)有效的方式去調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和創(chuàng)造性，使員工創(chuàng)造更好的績(jī)效水平，從而提升組織的整體績(jī)效和管理水平。激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生良好的管理效果，因?yàn)橛兄茖W(xué)的理論體系，從而科學(xué)的實(shí)現(xiàn)“按需激勵(lì)”?，F(xiàn)代普遍的激勵(lì)理論基礎(chǔ)有：馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯的雙因素理論、弗魯姆的期望理論和亞當(dāng)斯的公平理論等。激勵(lì)理論是行為科學(xué)中用于處理人的需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論。

華為集團(tuán)有效的將人的欲望轉(zhuǎn)化成為激勵(lì)，從正面詮釋“人的欲望”，將人的欲望有效激發(fā)變成員工奮斗的精神源泉?！叭说挠笔侨诵圆豢苫乇艿谋灸荏w現(xiàn)，華為通過(guò)企業(yè)文化有效地將人性的弱點(diǎn)抑制并轉(zhuǎn)化為持續(xù)奮斗的動(dòng)力，將華為的17萬(wàn)高級(jí)知識(shí)分子有效地轉(zhuǎn)化為愿意長(zhǎng)期艱苦奮斗、創(chuàng)造奇跡的奮斗者。華為正是基于這種“以?shī)^斗者為本”的文化為理論基礎(chǔ)的榮譽(yù)激勵(lì)機(jī)制和體系推動(dòng)了員工欲望與組織欲望的有效結(jié)合，創(chuàng)造了華為成就。

企業(yè)創(chuàng)建激勵(lì)一定是建立在員工需求的基礎(chǔ)之上的，需求的不同，激勵(lì)的機(jī)制和體系自然不同。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，企業(yè)員工的需求也在逐漸的轉(zhuǎn)變，員工的精神需求日益增加，除了希望滿足物質(zhì)需求外，更追求企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感和成就感，希望實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。因此，激勵(lì)由原來(lái)的以薪酬福利為主導(dǎo)的方式向以文化激勵(lì)為基礎(chǔ)的非物質(zhì)方向轉(zhuǎn)變。因此創(chuàng)建具有激勵(lì)的文化理論基礎(chǔ)是企業(yè)構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制和體系的重要內(nèi)容。只有依靠企業(yè)文化，尋找員工的精神需不就，激勵(lì)與文化并行，才可能取得良好的激勵(lì)效果。

二、激勵(lì)機(jī)制和體系的構(gòu)成

華為集團(tuán)的榮譽(yù)激勵(lì)機(jī)制和體系的構(gòu)成，創(chuàng)造了員工激勵(lì)的精神源泉，構(gòu)建了長(zhǎng)期激勵(lì)與短期、即時(shí)激勵(lì)相結(jié)合；物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的完善的激勵(lì)體系。其中非特質(zhì)激勵(lì)的依據(jù)來(lái)源于人性的洞察——追求個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，以及獲得社會(huì)群體尊重的欲望。

通過(guò)華為有效的激勵(lì)機(jī)制和體系，企業(yè)在構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制和體系時(shí)要充分考慮員工的多重需要。首先須建立科學(xué)的工資體系，使其具有長(zhǎng)期激勵(lì)的效果。工資體系設(shè)置要本著以崗定級(jí)、以級(jí)定薪、人崗匹配、異崗異薪的權(quán)責(zé)利相統(tǒng)一的原則，科學(xué)工資體系的建立是構(gòu)建長(zhǎng)期激勵(lì)的核心。作為短期激勵(lì)的獎(jiǎng)金，分配原則是基本。獎(jiǎng)金分配須本著績(jī)效優(yōu)先的原則，體現(xiàn)績(jī)效在獎(jiǎng)金分配中的主導(dǎo)因素；同時(shí)要有層級(jí)，向企業(yè)的一線部門傾斜；還須兼顧和諧的文化氛圍。因些獎(jiǎng)金分配體系的構(gòu)建須依托企業(yè)文化，在具有激勵(lì)的企業(yè)文化平臺(tái)上建立短期激勵(lì)機(jī)制。即時(shí)激勵(lì)機(jī)制可以作為物質(zhì)激勵(lì)的補(bǔ)充，根據(jù)企業(yè)管理的需要設(shè)立具有針對(duì)性的即時(shí)激勵(lì)項(xiàng)目，要體現(xiàn)“即時(shí)”的特點(diǎn)，才可收到良好的激勵(lì)效果。

三、激勵(lì)方法的探索

從激勵(lì)的理論基礎(chǔ)可以看出人的需求是多層次的，每個(gè)人在任何一段時(shí)間內(nèi)都會(huì)關(guān)注自身不同層次的需求，即使是同一個(gè)人處在不同時(shí)間段，關(guān)注的需求也是不斷變化的。因此在設(shè)立激勵(lì)方法時(shí)一方面要滿足需求的復(fù)雜性，還要考慮到需求的動(dòng)態(tài)性，只有這樣才能收到良好的激勵(lì)效果。

激勵(lì)方法體系的設(shè)置，首先要滿足人的基本財(cái)務(wù)需求。物質(zhì)激勵(lì)在設(shè)置時(shí)還須考慮到“對(duì)比”效應(yīng)，物質(zhì)激勵(lì)不僅要考慮給多少錢作為激勵(lì)，而要同時(shí)關(guān)注相對(duì)于他們的同事或者同行來(lái)說(shuō)他們得到了多少錢的激勵(lì)，讓員工有滿足感。構(gòu)建多種類、多層次的非物質(zhì)激勵(lì)方法，可以采用工作目標(biāo)激勵(lì)、示范員工激勵(lì)、參與決策激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)等，滿足不同需求層次的員工。

構(gòu)建完善的激勵(lì)方法，從各個(gè)需求層次激勵(lì)員工，取得更好的激勵(lì)效果，從而達(dá)到提升員工績(jī)效的目的，提高企業(yè)整體管理水平。