摘 要：本文在勝任力模型理論的基礎(chǔ)上，提出送變電企業(yè)應(yīng)結(jié)合外部形勢變化和企業(yè)自身實(shí)際，準(zhǔn)確定位管理提升的需求點(diǎn)和著力點(diǎn)，圍繞項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)角色和崗位兩個(gè)核心架構(gòu)要素，通過整合優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)從角色勝任力到團(tuán)隊(duì)勝任力的有效轉(zhuǎn)換；同時(shí)在項(xiàng)目實(shí)施過程中，管理重心充分前移，著力構(gòu)建甄選、管控、協(xié)同、反饋四項(xiàng)機(jī)制，以有效提升特高壓施工項(xiàng)目部的團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力和管理績效。

關(guān)鍵詞：團(tuán)隊(duì)；勝任力；特高壓；項(xiàng)目部；建設(shè)

團(tuán)隊(duì)勝任力是指團(tuán)隊(duì)作為整體的條件下，以成員的勝任力為核心，成員相互影響下的相互彌補(bǔ)的一系列知識、技能等特征的組合。本文結(jié)合送變電企業(yè)現(xiàn)狀和實(shí)際，旨在通過團(tuán)隊(duì)勝任力模型的構(gòu)建和應(yīng)用，有效提升特高壓施工項(xiàng)目部團(tuán)隊(duì)建設(shè)水平和項(xiàng)目管理績效。

一、背景

特高壓項(xiàng)目建設(shè)的全面提速，為作為電網(wǎng)建設(shè)主力軍的送變電企業(yè)轉(zhuǎn)型、發(fā)展和技術(shù)升級提供了難得的歷史機(jī)遇，也對其改進(jìn)管理模式、強(qiáng)化隊(duì)伍建設(shè)提出了更高的要求。對此，經(jīng)驗(yàn)式、集權(quán)式的團(tuán)隊(duì)組建模式、考評模式卻未能很好地調(diào)整應(yīng)變，造成現(xiàn)場管控成效明顯削弱。因此，有必要通過創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)組建方式、結(jié)合科學(xué)的分析工具深入內(nèi)部挖潛，優(yōu)化人力配置，切實(shí)提高項(xiàng)目管理水平。

二、主要做法

（一）確定團(tuán)隊(duì)勝任力模型構(gòu)建思路。具體操作中宜遵循幾項(xiàng)原則：1、團(tuán)隊(duì)重于個(gè)體。在個(gè)體勝任力不足的情況下，尋求成員的結(jié)構(gòu)互補(bǔ)，確保團(tuán)隊(duì)達(dá)標(biāo)。2、引入角色勝任力。一個(gè)角色可對應(yīng)多個(gè)崗位，一個(gè)崗位也可對應(yīng)多個(gè)角色。團(tuán)隊(duì)勝任力可視為角色勝任力的“合計(jì)”。3、建立基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫。由于主要是內(nèi)部選擇，應(yīng)建立內(nèi)部基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫并動(dòng)態(tài)維護(hù)，以不斷提升“定制工具”的信度和效度。

（二）以加強(qiáng)協(xié)同、提升素質(zhì)為目標(biāo)，構(gòu)建團(tuán)隊(duì)勝任力模型。綜合應(yīng)用目標(biāo)演繹、BEI訪談、調(diào)查問卷三種方法，充分參考內(nèi)部專家和外部咨詢公司顧問的意見，按照個(gè)人、角色、團(tuán)隊(duì)層層遞進(jìn)，系統(tǒng)構(gòu)建項(xiàng)目部團(tuán)隊(duì)勝任力模型。通過對特高壓項(xiàng)目管理目標(biāo)的分析演繹，將項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)目標(biāo)分解為適當(dāng)數(shù)量的角色目標(biāo)，提煉各角色的核心要求；通過BEI訪談，從標(biāo)桿團(tuán)隊(duì)典型行為中提煉核心要素；通過調(diào)查問卷，收集績優(yōu)人員關(guān)于核心要素的信息反饋，進(jìn)一步聚焦核心指標(biāo)，并對指標(biāo)進(jìn)行具體化、行為化、系統(tǒng)化的描述。

團(tuán)隊(duì)勝任力模型體系包括角色類別、勝任力要項(xiàng)類別、勝任力要項(xiàng)評價(jià)值（個(gè)人之于角色的勝任值）、勝任力要項(xiàng)權(quán)重4個(gè)維度。其中，角色類別主要根據(jù)項(xiàng)目管理關(guān)鍵內(nèi)容劃分；勝任力要項(xiàng)類別與項(xiàng)目管理績效緊密相關(guān)，每個(gè)角色包含6-10項(xiàng)要項(xiàng)指標(biāo)；為體現(xiàn)個(gè)體的勝任力差異，便于人員甄選，將要項(xiàng)指標(biāo)評估值分為5級，指標(biāo)描述突出現(xiàn)場施工管理特色，突出行為化，注重可觀察、可衡量；為便于綜合比較，將每個(gè)角色的要項(xiàng)指標(biāo)賦于一定權(quán)重，為勝任力模型應(yīng)用提供參考基礎(chǔ)（見表1）。

為達(dá)到配置最少、勝任力最優(yōu)，根據(jù)每個(gè)人的勝任力情況，允許一個(gè)角色對應(yīng)多個(gè)崗位，也允許一個(gè)崗位對應(yīng)多個(gè)角色，這樣經(jīng)過統(tǒng)計(jì)匯總后，將最終形成團(tuán)隊(duì)勝任力“總和”。為便于績效考核，必要時(shí)對崗位職責(zé)進(jìn)行調(diào)整。

角色勝任力公式為P=

其中 Fi=C1+C2+C2+…

式中 P：角色勝任力值；Fi：角色要項(xiàng)的勝任力值；Wi：角色要項(xiàng)的權(quán)重；C：崗位之于角色要項(xiàng)的勝任值；n：角色要項(xiàng)的數(shù)量

團(tuán)隊(duì)勝任力公式為G=

式中 G：團(tuán)隊(duì)勝任力值 ；P：角色勝任力值；n：角色類別的數(shù)量

當(dāng)然，勝任力模型并不是評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的全部，而是“擇優(yōu)”的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。在實(shí)際的團(tuán)隊(duì)組建中，還需結(jié)合“任職資格”等其他評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一起使用。

（三）模型應(yīng)用和過程管控

1、建立員工勝任力評估記錄卡。通過360度評價(jià)，為每個(gè)員工建立勝任力評估記錄卡并形成數(shù)據(jù)庫。2、項(xiàng)目分析。工作小組會(huì)同內(nèi)部專家對待建的特高壓項(xiàng)目進(jìn)行全面分析。3、根據(jù)項(xiàng)目分析情況，確定各角色評價(jià)值的勝任標(biāo)準(zhǔn)。4、根據(jù)員工勝任力評估記錄卡確定項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的備選人員。5、根據(jù)項(xiàng)目分析情況，對員工的初始勝任力分值進(jìn)行調(diào)整（必要時(shí)通過其績效經(jīng)理人了解）。6、工作小組將備選人員調(diào)整后的勝任力分值填入團(tuán)隊(duì)勝任力評估表后進(jìn)行匯總，匯總值應(yīng)滿足前述的勝任標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)多輪統(tǒng)計(jì)比對，確定初步名單，完成評估報(bào)告。7、工程實(shí)施過程中，團(tuán)隊(duì)勝任力和團(tuán)隊(duì)要求的勝任值是動(dòng)態(tài)變化的，在有些“節(jié)點(diǎn)”體現(xiàn)得尤為突出，如工程轉(zhuǎn)序、工期調(diào)整、趕工等。當(dāng)相關(guān)資源投入發(fā)生變化時(shí)，對管理力量也應(yīng)及時(shí)作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。8、利用數(shù)據(jù)庫技術(shù)，工作小組對多個(gè)項(xiàng)目同時(shí)進(jìn)行監(jiān)控。在調(diào)配資源時(shí)，根據(jù)總部和各項(xiàng)目部的資源狀況，給出最合理的調(diào)配方案，使多項(xiàng)目管理的協(xié)同效應(yīng)最大化。

三、結(jié)論

經(jīng)過在部分特高壓項(xiàng)目部團(tuán)隊(duì)建設(shè)中的實(shí)踐和應(yīng)用，可以證明：在強(qiáng)化角色勝任力的基礎(chǔ)上構(gòu)建和持續(xù)提升團(tuán)隊(duì)勝任力，并做好配套激勵(lì)措施，能夠有效加強(qiáng)現(xiàn)場項(xiàng)目部團(tuán)隊(duì)建設(shè)，改進(jìn)項(xiàng)目管理績效，并提升送變電企業(yè)人力資源精益化管理水平。

參考文獻(xiàn)：

[1]彭劍峰.人力資源管理概論[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2012. 210-268.

作者簡介：陳文斌，男，1977年出生，籍貫安徽銅陵，高級經(jīng)濟(jì)師，高級人力資源管理師，從事企業(yè)人力資源管理工作。