陳源

摘 要：對(duì)電力企業(yè)的薪酬管理效益產(chǎn)生巨大影響的關(guān)鍵因素便是薪酬管理體系是否完善。目前，對(duì)于崗位績效工資很多電力企業(yè)還處于起步摸索階段，在很多方面都還不太成熟，對(duì)于薪酬體系需要不斷的進(jìn)行改進(jìn)和完善。筆者通過對(duì)現(xiàn)階段我國電力企業(yè)薪酬管理體系存在的問題進(jìn)行研究，并對(duì)如何完善薪酬管理體系進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞：改進(jìn)；完善；電力企業(yè)；薪酬管理體系

面對(duì)中國市場(chǎng)主義經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)對(duì)于管理機(jī)制的改革也得到了巨大的進(jìn)步，為避免被社會(huì)主義發(fā)展的浪潮淹沒，從事各行各業(yè)的管理部門都應(yīng)改進(jìn)與完善企業(yè)的管理體制。做好企業(yè)的人力資源管理工作是做好企業(yè)管理工作的核心，能夠摸索制定出一套適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源管理體制對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重大的意義，而作為人力資源管理體制重要的一項(xiàng)組成部分的薪酬管理體制，則對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著推波助瀾的作用。

一、現(xiàn)有的電力企業(yè)薪酬管理體系存在的問題

（一）薪酬體系對(duì)“科層制”過分注重。當(dāng)前，在薪酬分配中大多數(shù)的電力企業(yè)對(duì)“科層制”過分注重，行政級(jí)別高的人員獲得的薪酬多，行政級(jí)別低的獲得的少，在這種“科層制”的分配體系下，基層員工的工作積極性受到了巨大的的影響。從企業(yè)的發(fā)展角度來說，應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)低層工作人員加以重視，對(duì)其薪酬進(jìn)行合理分配就顯得十分重要。若是企業(yè)只注重“科層制”，而對(duì)于員工自身知識(shí)與技能不加以重視，則會(huì)導(dǎo)致員工不努力去提高自身的技能，而只是一門心思的去提高自己的行政級(jí)別，最后就會(huì)使得企業(yè)內(nèi)部的人力資源結(jié)構(gòu)產(chǎn)生不合理，對(duì)于企業(yè)長期的發(fā)展壯大產(chǎn)生不利的影響。

（二）過分向生產(chǎn)傾斜績效薪酬。因?yàn)橥ǔT工的崗位工資及工資總額都是一定的，在這種情況下，有的企業(yè)就會(huì)對(duì)于績效薪酬的分配過分的傾向于生產(chǎn)一線。此外，由于績效的考核與績效薪酬的安排之間并沒有太大的關(guān)系，以及名目眾多的各種單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，致使管理人員及非生產(chǎn)一線人員工資收入偏低。

（三）薪酬沒有和績效考核相聯(lián)系。當(dāng)前，許多的電力施工單位對(duì)于薪酬的結(jié)構(gòu)，雖然設(shè)置了效益工資這一可變單元作為薪酬總額中的一部分。那么，員工的效益工資就必須要與企業(yè)的效益、自身的績效相掛鉤，工資應(yīng)按照員工績效考核的結(jié)果來發(fā)放，但在實(shí)際執(zhí)行中，由于沒有建立完整、科學(xué)的考核制度，使績效考核工作流于形式，效益工資變成了每月必發(fā)的獎(jiǎng)金，且不管公司當(dāng)月效益的好壞、員工工作績效的差異照發(fā)不誤，致使員工的浮動(dòng)工資相對(duì)平均固化。

（四）單一的分配方式。作為電力企業(yè)，對(duì)員工的薪酬激勵(lì)方式一般就是工資和獎(jiǎng)金，極少使用資本要素、勞動(dòng)要素、管理要素、技術(shù)要素參與分配，員工的利益與公司的效益沒有達(dá)到實(shí)時(shí)共享的效果，由此造成對(duì)員工的長期激勵(lì)不夠，也很難使員工為公司的長期發(fā)展和長遠(yuǎn)利益著想。

（五）單一的激勵(lì)手段。目前， 我國多數(shù)電力企業(yè)的薪酬激勵(lì)都存在一定程度的不足，忽略員工的需求、對(duì)關(guān)鍵技術(shù)人才的激勵(lì)不足、低于市場(chǎng)價(jià)值薪酬等，導(dǎo)致了人才的流失和不作為。企業(yè)按照級(jí)別給員工發(fā)放年終獎(jiǎng)，而級(jí)別多與職稱掛鉤，導(dǎo)致那些學(xué)歷低、有能力的員工感到不公平。單一的分配方式，很難使員工為企業(yè)長遠(yuǎn)利益著想[1]。

二、改進(jìn)和完善電力企業(yè)薪酬管理的對(duì)策

（一）建立現(xiàn)代化的薪酬管理理念?，F(xiàn)代化薪酬管理理念主要包括兩方面。一方面，應(yīng)對(duì)勞動(dòng)要素當(dāng)中的資本屬性明確。從當(dāng)前的形式來看，電力企業(yè)對(duì)于資本要素相當(dāng)?shù)闹匾?，而?duì)于勞動(dòng)要素則選擇性的忽略，以至于普通員工的能夠拿到的薪酬普遍偏低。所以，對(duì)于企業(yè)來說，應(yīng)改變?cè)械挠^念，要對(duì)勞動(dòng)要素充分重視，使普通員工能得到與其勞動(dòng)相應(yīng)的薪資水平。另一方面，應(yīng)重新定義企業(yè)薪酬，不能將其簡(jiǎn)單的確定為員工工作的報(bào)酬，而是與企業(yè)的文化和發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系到一起，增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，強(qiáng)化員工責(zé)任心，確立現(xiàn)代化的薪酬管理理念。

（二）改進(jìn)、完善績效考核體系。要擁有一個(gè)健全的績效考核體系，電力企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)做到一下幾點(diǎn)：第一，應(yīng)對(duì)績效管理工作采取積極重視的態(tài)度。第二，員工績效考核的方式要與電力企業(yè)的實(shí)際特色相匹配。第三，大幅度的提升人力資源部門的整體地位，增強(qiáng)考評(píng)人員的整體水平。第四，要保證員工獲得的績效工資待遇與其實(shí)際工作績效相符。

（三）建立科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)體系。電力企業(yè)的崗位評(píng)價(jià)應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的生產(chǎn)、經(jīng)營的特點(diǎn)，聘請(qǐng)專業(yè)人員科學(xué)系統(tǒng)的測(cè)定各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值大小，從而形成企業(yè)的內(nèi)部崗位等級(jí)結(jié)構(gòu)體系，即對(duì)影響崗位報(bào)酬的各個(gè)要素進(jìn)行測(cè)量，根據(jù)各報(bào)酬要素的重要程度采取科學(xué)合理的崗位評(píng)價(jià)方法進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，測(cè)定出各單位的相對(duì)價(jià)值大小，最終為崗位等級(jí)結(jié)構(gòu)體系的劃分和薪酬分配提供依據(jù)。

（四）按需設(shè)置崗位，精簡(jiǎn)崗位數(shù)目。電力公司對(duì)崗位通過分析，將一些重復(fù)的、不必需崗位進(jìn)行合并、壓縮，使薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容提升，從而強(qiáng)化薪酬結(jié)構(gòu)的合理性和激勵(lì)性。將薪酬與績效掛鉤，提高績效薪酬所在的比例，增加薪酬管理的透明度，以此來吸引、激勵(lì)和留住人才，增強(qiáng)電力企業(yè)的人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)能力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

（五）真正做到按績分配。電力公司要對(duì)一些不必要的崗位進(jìn)行篩減，并對(duì)一些具有重復(fù)性的崗位進(jìn)行合并處理，引入信息化的薪酬結(jié)構(gòu)體系，使薪酬結(jié)構(gòu)更合理、更有激勵(lì)性。以公司明確的績效考核管理辦法為依據(jù)，實(shí)現(xiàn)績效與薪酬掛鉤，增大績效薪酬的比例和透明度來吸引人才、留住人才和激勵(lì)人才，構(gòu)建企業(yè)核心能力，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三、結(jié)束語

綜上所述，電力行業(yè)能否健康、迅速的發(fā)展直接影響著我國經(jīng)濟(jì)能否實(shí)現(xiàn)快速穩(wěn)定的發(fā)展。 要想使企業(yè)的持續(xù)的發(fā)展下去，滿足社會(huì)各個(gè)方面對(duì)電力的需求，電力企業(yè)就要做好人力資源薪酬管理工作。具有科學(xué)化、合理化的薪酬管理體系，對(duì)于激勵(lì)員工工作的熱情及積極性，吸引優(yōu)秀的人才方面具有重要的意義，是推動(dòng)電力企業(yè)的長久發(fā)展的動(dòng)力。

參考文獻(xiàn)：

[1]于華.改進(jìn)和完善電力企業(yè)薪酬管理體系的探索與研究[J].企業(yè)改革與管理，2014，11：139.