劉莎莎

(首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)工商管理學(xué)院 北京 100070)

基于文化視角的中日企業(yè)管理比較研究
——以海爾和豐田為例

劉莎莎

(首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)工商管理學(xué)院 北京 100070)

中國與日本同屬東亞國家，文化有同源交叉之說。日本在戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)恢復(fù)與發(fā)展過程中形成了有自己特色的“日本管理模式”，中國隨著改革開發(fā)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展也逐步形成中國式的管理模式。本文主要從文化視角來簡要討論和對(duì)比中日兩國的企業(yè)管理制度，并基于這些討論和研究，提出對(duì)中國企業(yè)的借鑒意義。

企業(yè)管理；文化差異；企業(yè)文化；人力資源管理

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)展，企業(yè)文化、經(jīng)營理念、管理方式等越來越受到各國公司的重視。無論是國際知名的跨國公司還是本土的大型企業(yè)，甚至一些中小企業(yè)，都認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的重要性。優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于形成企業(yè)競爭力，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

一、中日企業(yè)管理比較研究意義

日本企業(yè)的生產(chǎn)水平以精致出名，其管理水平較高，對(duì)中日企業(yè)管理的比較分析對(duì)我國企業(yè)的發(fā)展有重大的借鑒意義。對(duì)比研究日本企業(yè)的企業(yè)管理制度，將有利于我國企業(yè)突破既有的思維局限和路徑依賴，將發(fā)展視野擴(kuò)展到產(chǎn)業(yè)整體升級(jí)轉(zhuǎn)型和走國際化道路上，從而有效構(gòu)筑中國企業(yè)自身獨(dú)特的差異化競爭優(yōu)勢。

二、文化視角的中日企業(yè)管理對(duì)比

(一)中國企業(yè)文化代表-海爾

海爾企業(yè)文化是被全體員工認(rèn)同的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人創(chuàng)新的價(jià)值觀。海爾文化的核心是創(chuàng)新。員工的普遍認(rèn)同、主動(dòng)參與是海爾文化的最大特色。

第一個(gè)十年

海爾精神：無私奉獻(xiàn) 追求卓越 海爾作風(fēng)：迅速反應(yīng) 馬上行動(dòng)

從1984到1995，海爾十年創(chuàng)業(yè)，從無到有、從小到大，立志要干出中國最好的冰箱的海爾創(chuàng)業(yè)者們，發(fā)出了“無私奉獻(xiàn)、追求卓越”的心聲。作為國內(nèi)最后一家引進(jìn)冰箱項(xiàng)目的工廠，要想后來居上，必須速度制勝，“迅速反應(yīng)、馬上行動(dòng)”成為當(dāng)時(shí)全體海爾人一致的工作作風(fēng)。在這種企業(yè)精神和工作作風(fēng)的推動(dòng)下，海爾十年創(chuàng)業(yè)首戰(zhàn)告捷，創(chuàng)出中國家電第一名牌。

第二個(gè)十年

海爾精神：敬業(yè)報(bào)國 追求卓越 海爾作風(fēng)：迅速反應(yīng) 馬上行動(dòng)

1995年，在國內(nèi)市場取得長足發(fā)展的海爾，開始聚焦國際市場。以當(dāng)年海爾工業(yè)園落成為標(biāo)志，海爾二次創(chuàng)業(yè)創(chuàng)國際名牌戰(zhàn)略宣告啟動(dòng)。

作為中國民族企業(yè)第一個(gè)真正意義上的嘗試者，創(chuàng)中國人自己的國際名牌，成為海爾人此后最執(zhí)著的追求。具有民族意義的企業(yè)精神：敬業(yè)報(bào)國、追求卓越，成為海爾人挑戰(zhàn)國際名牌的精神底蘊(yùn)。

在這一時(shí)期，海爾的工作作風(fēng)有了更深的價(jià)值取向，“迅速反應(yīng)、馬上行動(dòng)”成為海爾創(chuàng)造比較優(yōu)勢、挑戰(zhàn)國際名牌的速度利器，面臨資金、技術(shù)、人才等巨大差距的海爾，以跨越式趕超為動(dòng)力，義無反顧地沖向國際名牌的目標(biāo)。

第三個(gè)十年

海爾精神：創(chuàng)造資源 美譽(yù)全球 海爾作風(fēng)：人單合一 速?zèng)Q速勝

全球化的海爾，需要全球化的海爾精神。

海爾的全球化，需要企業(yè)的全球化追求。

遍布全球的5萬海內(nèi)外海爾員工，海爾創(chuàng)世界頂級(jí)品牌的目標(biāo)，都需要一種全球視野的共享價(jià)值。海爾新的企業(yè)精神——“創(chuàng)造資源 美譽(yù)全球”應(yīng)運(yùn)而生。

“創(chuàng)造資源”本質(zhì)上是創(chuàng)新。與國際頂級(jí)企業(yè)相比，目前的海爾還不具備資源優(yōu)勢，但在創(chuàng)新的旗幟下，海爾可以而且能夠創(chuàng)造資源，能夠擁有自己的核心競爭力。

海爾企業(yè)精神的創(chuàng)新之路，就是海爾的品牌之路。但無論怎樣調(diào)整，海爾人都自始至終胸懷著一個(gè)崇高的指向：創(chuàng)世界頂級(jí)品牌。

(二)日本企業(yè)文化代表-豐田

豐田企業(yè)精神的最高表現(xiàn)就是“豐田綱領(lǐng)”，主要內(nèi)容有：

事業(yè)在于人；上下同心協(xié)力，忠實(shí)于公司事業(yè)，以產(chǎn)業(yè)成果報(bào)效國家；潛心研究與創(chuàng)造，不斷開拓，時(shí)刻站在時(shí)代湖流的最前端；切戒奢侈浮華，力求樸實(shí)穩(wěn)健；發(fā)揚(yáng)友愛精神，以公司為家，相親相愛；尊祟神佛，心存感激，為報(bào)恩而生活。這樣的企業(yè)精神已經(jīng)牢固地樹立在每個(gè)豐田人的心中，從而形成了全體豐田人統(tǒng)一的價(jià)值觀、共同的生活信念和一致的人生目標(biāo)。

豐田生產(chǎn)方式是日本豐田汽車公司所創(chuàng)造的一套進(jìn)行生產(chǎn)管理的方式、方法，以消除浪費(fèi)、降低成本為目的，以推時(shí)化和自動(dòng)化為支住，以改善活動(dòng)為基礎(chǔ)。

(1)變‘終點(diǎn)”為“起點(diǎn)”的準(zhǔn)時(shí)制生產(chǎn)。“準(zhǔn)時(shí)制”被認(rèn)為是豐田方式的這兩大支柱之一。準(zhǔn)時(shí)制，就是將需要的工件，在需要的時(shí)間，按需要的數(shù)量供給各工序。傳統(tǒng)的生產(chǎn)方式一般都是前道工序完成后把產(chǎn)品送到后道工序去，結(jié)果是前道工序不知道后道工序何時(shí)需要多少零部件，很容易造成產(chǎn)品過量生產(chǎn)，使后道工序成為中間倉庫的結(jié)果。為了達(dá)到“準(zhǔn)時(shí)”的要求，豐田采取了后道工序在需要的時(shí)候到前道工序領(lǐng)取所需數(shù)量的零部件的方法。

(2)精細(xì)生產(chǎn)方式。豐田形成精細(xì)生產(chǎn)體制的出發(fā)點(diǎn)，其基本的思想就是徹底消除無用功。這種思想外化成為兩大支柱體系：“即時(shí)到位系統(tǒng)”、“智能自動(dòng)化”。所謂“即時(shí)到位系統(tǒng)”就是指在以流水作業(yè)方式進(jìn)行的汽車組裝過程中讓所有需要安裝的部件在必要時(shí)候自動(dòng)達(dá)到流水線上的結(jié)構(gòu)，就是必要的時(shí)候提供必要數(shù)量的必要物品的供給系統(tǒng)。

“管理異?，F(xiàn)象”是這種生產(chǎn)方式進(jìn)一步的注釋。豐田總是做好準(zhǔn)備等待異常情況的出現(xiàn)，這樣才能調(diào)查出原因的所在。而豐田更通過此舉找出原因后的深層次原因并采取措施，而這個(gè)過程循環(huán)往復(fù)可以促使生產(chǎn)線的性能不斷提高。

三、啟示

企業(yè)文化與人力資源管理的結(jié)合從豐田公司的作法中，中國企業(yè)有許多可以借鑒之處。在人力資源管理中，不能僅僅把員工招聘吸引優(yōu)勢人才就看作成功的人力資源管理。要做到“招得來，留得住，用得好”，除了人力資源的常用技術(shù)手段外，還要把人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)文化相結(jié)合，把企業(yè)文化的核心內(nèi)容貫輸?shù)絾T工的思想之中，表現(xiàn)在其行為上，這是企業(yè)文化形成的關(guān)鍵。具體的人力資源管理與企業(yè)文化結(jié)合的做法可以從以下幾方面出發(fā)：

(一)將企業(yè)的價(jià)值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來。這要求企業(yè)在招聘過程中對(duì)招聘者進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)，而在制定招聘要求時(shí)要有專家的參與，在招聘尚開始前就已描繪好所要招聘的人員的整體形象，即事前的招聘。

(二)將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓(xùn)之中。這種培訓(xùn)即包括企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)，也包括非職業(yè)培訓(xùn)。尤其是非職業(yè)培訓(xùn)，要改變以往的生搬硬套的模式，而應(yīng)采取一些較靈活的方式，如非正式活動(dòng)、非正式團(tuán)體、管理游戲、管理競賽等方式，將企業(yè)價(jià)值觀念在這些活動(dòng)中不經(jīng)意地傳達(dá)給員工，并潛移默化地影響員工的行為。

(三)企業(yè)文化的要求要溶入員工的考核與評(píng)價(jià)中。大部分企業(yè)在評(píng)價(jià)員工時(shí)，以業(yè)績指標(biāo)為主。即使有些企業(yè)也提出德的考核，但對(duì)德的考核內(nèi)容缺乏具體的解釋，也缺乏具體量化的描述，使考核評(píng)價(jià)時(shí)各人根據(jù)各人的理解進(jìn)行，并未起到深化企業(yè)價(jià)值觀的作用。在考核體系內(nèi)，要將企業(yè)價(jià)值觀念的內(nèi)容注入，做為多元考核指標(biāo)的一部分。其中對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的解釋要通過各種行為規(guī)范來進(jìn)行，通過對(duì)鼓勵(lì)或反對(duì)某種行為，達(dá)到詮釋企業(yè)價(jià)值觀的目的。

[1]張雪晴.淺談中日企業(yè)管理文化研究[J].硅谷,2008,(6).

[2]金雄.中日企業(yè)文化之比較[J].延邊大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2005,(1).

劉莎莎(1992—)，女，漢族，河南周口人，在讀研究生,首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)工商管理學(xué)院，研究方向：企業(yè)管理。