張丹丹

(河南檢察職業(yè)學(xué)院 河南 鄭州 450000)

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我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題探析

張丹丹

(河南檢察職業(yè)學(xué)院 河南 鄭州 450000)

在“大眾創(chuàng)業(yè)，萬(wàn)眾創(chuàng)新”熱潮中，在中國(guó)社會(huì)全面改革開(kāi)放的背景下，中小企業(yè)一次又一次地被推到大眾面前，機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存是它們面臨的現(xiàn)狀，如何提高自身發(fā)展的活力成為中小企業(yè)迫切要解決的問(wèn)題。本文從中小企業(yè)人力資源管理的重要性出發(fā)，剖析我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，整理分析了這些問(wèn)題產(chǎn)生的原因，最后提出了我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策。

中小企業(yè)；人力資源管理；對(duì)策

一、中小企業(yè)人力資源管理的重要性

改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)建設(shè)、社會(huì)事業(yè)發(fā)展都取得了舉世矚目的成就，許許多多的企業(yè)包括中小企業(yè)也漸漸參與到激烈的世界競(jìng)爭(zhēng)中。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式的優(yōu)化和調(diào)整，我國(guó)各類企業(yè)在發(fā)展進(jìn)程中也面臨著改革和變革的重要節(jié)點(diǎn)。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，中小企業(yè)數(shù)目眾多，它的基礎(chǔ)地位不容替代，它們已成為推動(dòng)社會(huì)生產(chǎn)力大發(fā)展的一支重要力量。

隨著經(jīng)濟(jì)全球化、網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)自由度的提高，我國(guó)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境以及經(jīng)營(yíng)政策也在不斷的變化，在這場(chǎng)變革中，我國(guó)中小企業(yè)比大企業(yè)所受到的影響要大，對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，變才是硬道理。宏觀環(huán)境的變化帶有雙面性，既為中小企業(yè)提供了前所未有的市場(chǎng)機(jī)會(huì)，又會(huì)將中小企業(yè)帶入一種前途未卜的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境當(dāng)中。

21世紀(jì)，生產(chǎn)力不斷發(fā)展，科技不斷進(jìn)步等將帶來(lái)大量地對(duì)專業(yè)技術(shù)人才和具有特殊技能的人才的需求。知識(shí)創(chuàng)新不斷涌現(xiàn)，人才競(jìng)爭(zhēng)更加激烈,“人”這一生產(chǎn)要素變成了最重要的管理要素，人才對(duì)經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)得到了重視。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)變成了人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有了高素質(zhì)的人才，誰(shuí)在人力資源管理方面的做的更好，誰(shuí)就可以取得更好更快的發(fā)展。每個(gè)企業(yè)內(nèi)部都有諸如技術(shù)、研發(fā)等很多種資源，每一種資源的存在對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)都是不可或缺的，但對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理質(zhì)量的提升才是其崛起并在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得生存機(jī)會(huì)并實(shí)現(xiàn)良好持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略制高點(diǎn)。

二、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題

(一)缺乏先進(jìn)的人力資源管理理念

隨著社會(huì)的發(fā)展，許多國(guó)外前衛(wèi)先進(jìn)的管理理念和方法進(jìn)入中國(guó)，“人是第一資源和最重要的資源”的觀念人盡皆知，落后的人力資源管理的觀念正在被先進(jìn)的理念所代替。但中小企業(yè)一般由家族企業(yè)發(fā)展而來(lái)，企業(yè)中高層管理人員中有將近一半都由企業(yè)主家庭成員和親戚朋友擔(dān)任，這樣的模式人力資源管理成本低、道德風(fēng)險(xiǎn)低，前期助力了中小企業(yè)的發(fā)展。但隨著企業(yè)的不斷成長(zhǎng)和發(fā)展，其弊端漸漸出現(xiàn)，比如：人才來(lái)源渠道單一、狹窄，外部人才引入較難。這就導(dǎo)致很多中小企業(yè)的各項(xiàng)管理尤其是人力資源管理僅僅停留在口號(hào)上，沒(méi)有意愿或者沒(méi)有能力運(yùn)用到實(shí)踐中。很多中小企業(yè)沒(méi)有完整系統(tǒng)的人力資源管理體系，在管理上或多或少地存在經(jīng)驗(yàn)管理的成分，缺乏科學(xué)管理的知識(shí)。多數(shù)中小企業(yè)缺乏人力資源規(guī)劃和優(yōu)化的理念，沒(méi)有設(shè)置專業(yè)的人力資源管理部門(mén)，無(wú)法吸引專業(yè)人才，更沒(méi)有人才長(zhǎng)期培養(yǎng)規(guī)劃。

(二)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)落后

激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)研究中關(guān)于人為資源管理的重要舉措，為企業(yè)管理者激勵(lì)員工、提升團(tuán)隊(duì)凝聚力與員工工作熱情提供了借鑒。但目前我國(guó)中小企業(yè)在利用激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)員工方面特別是處理好約束機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制關(guān)系方面存在諸多問(wèn)題。中小企業(yè)當(dāng)中年輕員工占有一定的比重，需要運(yùn)用適當(dāng)?shù)墓芾矸绞絹?lái)調(diào)動(dòng)他們的工作激情與熱情，并想辦法留住他們。人的需要是多種多樣的，對(duì)員工的激勵(lì)來(lái)自于很多方面，除了物質(zhì)激勵(lì)之外還包括其他激勵(lì)手段，比如說(shuō)公平、良好的團(tuán)隊(duì)氛圍，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。很多中小企業(yè)只重視薪酬體系對(duì)員工的激勵(lì)，忽視了員工主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。良好的人力資源管理體系要實(shí)現(xiàn)“獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合，有獎(jiǎng)有罰，以獎(jiǎng)為主，保證公平”，要有相應(yīng)的懲罰方式和措施，否則不利于企業(yè)團(tuán)隊(duì)的和諧發(fā)展，但很多中小企業(yè)是缺乏的。

(三)招聘、提拔及培訓(xùn)機(jī)制不健全

中小企業(yè)招聘中在人才選用上具有連帶式的特點(diǎn)，在招聘前期，由于不太關(guān)注將要進(jìn)行的具體的招聘活動(dòng)，不在招聘的具體操作和流程上下功夫，在具體招聘時(shí)只通過(guò)簡(jiǎn)單隨意的調(diào)查環(huán)節(jié)，例如人力資源部門(mén)做的工作只限于收集簡(jiǎn)歷、面試，而忽視前期資料收集、招聘制度的制定、招聘宣傳、招聘結(jié)果及時(shí)反饋等環(huán)節(jié)。這使得面試官的主觀認(rèn)識(shí)具有決定性的作用，導(dǎo)致被錄用者素質(zhì)參差不齊。缺少計(jì)劃就缺少分析和預(yù)測(cè)性，這影響到招聘工作的效率性和計(jì)劃性。還可能導(dǎo)致由于主觀性太強(qiáng)導(dǎo)致人和工作崗位不匹配的問(wèn)題，最終會(huì)帶來(lái)人員的大量流失。另外，中小企業(yè)招聘中方法過(guò)于簡(jiǎn)單，傳統(tǒng)面試方法很難考查出應(yīng)聘者的更深層次的能力，比如與別人溝通交往的能力、組織協(xié)調(diào)能力、決策能力、創(chuàng)造力等。培訓(xùn)工作缺失或缺乏針對(duì)性，人員招聘進(jìn)來(lái)后，很多中小企業(yè)在培訓(xùn)內(nèi)容上是沒(méi)有針對(duì)性的，有的甚至沒(méi)有培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容集中在公司簡(jiǎn)介、規(guī)章制度或者工作觀念和工作態(tài)度層面，對(duì)員工技能提高和發(fā)展意義不大。

(四)企業(yè)文化建設(shè)重視不夠

企業(yè)文化也稱組織文化，是一種群體文化，是指組織在長(zhǎng)期的實(shí)踐活動(dòng)中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價(jià)值觀念、團(tuán)體意識(shí)、行為規(guī)范和思維模式的總和。由于種種原因絕大多數(shù)中小企業(yè)的職工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感是不高的，成員的核心價(jià)值觀是薄弱的。家族式的管理使得中小企業(yè)管理者控制欲較強(qiáng)，他們大多都通過(guò)經(jīng)驗(yàn)管理的方式來(lái)調(diào)動(dòng)員工。中小企業(yè)強(qiáng)調(diào)依靠制度和制裁而忽略人的社會(huì)性。企業(yè)的持續(xù)發(fā)展離不開(kāi)組織文化的塑造和提高，中小企業(yè)也必須要打造自己的企業(yè)文化，加強(qiáng)員工認(rèn)同和凝聚力，吸引和留住更多的人才。

三、我國(guó)中小企業(yè)存在人力資源管理問(wèn)題的原因

當(dāng)前中小企業(yè)人力資源管理存在著不少問(wèn)題，總結(jié)起來(lái)可以看出我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題是內(nèi)因外因共同作用的結(jié)果，即中小企業(yè)所面臨的外部環(huán)境因素與中小企業(yè)自身能力問(wèn)題相互作用、相互交織，共同造成了中小企業(yè)人力資源管理的復(fù)雜性。

(1)外部環(huán)境因素。在社會(huì)整體的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，與大企業(yè)相比，中小企業(yè)處于絕對(duì)“弱勢(shì)地位”。中小企業(yè)資產(chǎn)總量少、規(guī)模偏小、抵御風(fēng)險(xiǎn)能力較弱，其發(fā)展處于＂如履薄冰，戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢＂的困境，很難抽出更多的精力放在人力資源管理工作的提升上。中小企業(yè)發(fā)展中遇到的最大難題就是融資難問(wèn)題，中小企業(yè)從銀行獲得貸款是非常困難的，面臨固定資產(chǎn)少、考核審查嚴(yán)格的障礙。融資難問(wèn)題會(huì)導(dǎo)致中小企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況不容樂(lè)觀，從而使得對(duì)高素質(zhì)人才不具吸引力，帶來(lái)中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展動(dòng)力不足，競(jìng)爭(zhēng)能力不足。中小企業(yè)數(shù)量極多，經(jīng)濟(jì)發(fā)展中國(guó)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，大部分中小企業(yè)必須付出更大的努力才能突出優(yōu)勢(shì)。中小企業(yè)人力資源管理中很多人才為了自身發(fā)展的需求，或選擇跳槽或另找出路，

(2)中小企業(yè)自身能力。除了外部環(huán)境的原因之外中小企業(yè)管理中最突出的問(wèn)題是人力資源問(wèn)題，它也成為阻礙中小企業(yè)健康發(fā)展的重大障礙，中小企業(yè)內(nèi)部管理和管理思維都存在局限性。我國(guó)中小企業(yè)沒(méi)有對(duì)人力資源管理的系統(tǒng)規(guī)劃，使得人力資源管理在很多企業(yè)都流于表面和形式、缺乏實(shí)踐性，造成企業(yè)人力資源管理工作上的混亂，阻礙了人才的培養(yǎng)和發(fā)展。中小企業(yè)層管理者自己也沒(méi)有必要的培訓(xùn)和提高，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)和理念掌握太少，對(duì)如何更好地引導(dǎo)、帶動(dòng)和調(diào)動(dòng)員工缺少計(jì)劃和安排，忽視企業(yè)員工的工作效率和效益的提高，很少去關(guān)注員工，這就使得很多中小企業(yè)的員工對(duì)于本企業(yè)沒(méi)有歸屬感。中小企業(yè)的福利不高，成本與激勵(lì)存在沖突，人力資源管理工作其實(shí)就是對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行的利益分配，中小企業(yè)一方面為要想方設(shè)法控制成本，另一方面要用適當(dāng)?shù)姆绞饺ゼ?lì)員工，中小企業(yè)的發(fā)展困境決定了這兩方面的矛盾，當(dāng)矛盾加劇時(shí)，中小企業(yè)就會(huì)退而求其次。

四、加強(qiáng)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

(一)明確定位，轉(zhuǎn)變觀念

無(wú)論是政府還是企業(yè)，都要沖破束縛，轉(zhuǎn)變現(xiàn)有的落后的人力資源管理觀念，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略管理層面。中小企業(yè)應(yīng)意識(shí)到傳統(tǒng)家族式管理體制的限制，認(rèn)識(shí)到人在企業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵作用，樹(shù)立正確的用人觀念，科學(xué)化、社會(huì)化、市場(chǎng)化選人用人。中小企業(yè)的高層管理者不能片面地將人力資源看作是企業(yè)獲利的工具，要把其當(dāng)作第一資源，并要重視對(duì)員工能力和技能的培訓(xùn)和提高。中小企業(yè)人力資源的內(nèi)容不能只停留在投簡(jiǎn)歷、面試環(huán)節(jié)，還包括人力資源戰(zhàn)規(guī)劃、選拔、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利等。只有將這些納入到人力資源管理工作中，才能促使中小企業(yè)良性發(fā)展。公共權(quán)力的主導(dǎo)力是政府，政府要規(guī)范政策制度、用人制度，明確自己的定位和職責(zé)，幫助中小企業(yè)充分利用資源。

(二)注重激勵(lì)，夯實(shí)基礎(chǔ)

激勵(lì)是組織管理工作中不可缺少的重要組成部分，主要涵蓋物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種。適當(dāng)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，能夠吸引和留住高素質(zhì)人才。中小企業(yè)要制定有效的激勵(lì)措施，打造良好的組織氛圍，留住人才并使他們的潛力得到發(fā)揮，促進(jìn)企業(yè)和員工個(gè)人的發(fā)展。中小企業(yè)不能將物質(zhì)激勵(lì)比如說(shuō)薪酬作為唯一的手段，還要根據(jù)員工所處的不同崗位和不同發(fā)展階段采取不同的激勵(lì)措施，比如對(duì)高層管理著來(lái)說(shuō)，他們可能更注重自身成就感的實(shí)現(xiàn)。中小企業(yè)要不斷調(diào)整和創(chuàng)新激勵(lì)方式和手段，實(shí)施過(guò)程中要注重“以人為本”的原則，滿足員工多種的需求。企業(yè)要重視激勵(lì)的真實(shí)性和公平性，還要把短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)有效結(jié)合起來(lái)，達(dá)到更好更長(zhǎng)遠(yuǎn)的效果。

(三)長(zhǎng)遠(yuǎn)投資，優(yōu)化培訓(xùn)

中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理要構(gòu)建完善的企業(yè)培訓(xùn)體系，體系的核心部分是員工培訓(xùn)，企業(yè)必須構(gòu)建完整完善的培訓(xùn)體系。在培訓(xùn)內(nèi)容上要完善，對(duì)不同的員工開(kāi)展不同的培訓(xùn)。對(duì)新員工，可以進(jìn)行企業(yè)概況、企業(yè)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品、組織文化、企業(yè)發(fā)展史及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、員工待遇等方面的培訓(xùn)。對(duì)老員工，應(yīng)該根據(jù)不同發(fā)展階段找重點(diǎn)，從特定需求入手開(kāi)展有針對(duì)性的培訓(xùn)。在培訓(xùn)講師的選擇上，做到內(nèi)部人員和外來(lái)人員相結(jié)合、理論培訓(xùn)和實(shí)踐培訓(xùn)相結(jié)合以實(shí)踐培訓(xùn)為主。還要注重員工綜合素質(zhì)的提高，員工的個(gè)人素質(zhì)和整體風(fēng)貌能反映著企業(yè)的形象。培訓(xùn)后要對(duì)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，要同績(jī)效考核掛鉤。對(duì)員工的培訓(xùn)存在成本但卻是一種無(wú)形的長(zhǎng)遠(yuǎn)的投資。

(四)塑造文化，堅(jiān)實(shí)內(nèi)核

企業(yè)文化作為一種群體文化，能表明員工對(duì)企業(yè)和企業(yè)發(fā)展的認(rèn)同。強(qiáng)大的企業(yè)文化能使員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)相一致，可以在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的向心力和凝聚力，激發(fā)員工潛力和創(chuàng)新能力，也是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的一種表現(xiàn)。中小企業(yè)必須提高對(duì)企業(yè)文化建立和完善重要性的認(rèn)識(shí)，將企業(yè)文化建設(shè)納入到人力資源管理工作當(dāng)中，因?yàn)閺拈L(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，企業(yè)生存和發(fā)展離不開(kāi)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化建設(shè)當(dāng)中的內(nèi)核就是要它是確立企業(yè)的核心價(jià)值觀，作為企業(yè)凝聚力的重要體現(xiàn)，必須得到絕大多數(shù)員工的認(rèn)可和遵循。要想方設(shè)法提高企業(yè)員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)，對(duì)員工開(kāi)展積極的教育和引導(dǎo)，讓組織文化這種“柔性的力量”起到潛移默化的作用。

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張丹丹(1981.12-)，河南安陽(yáng)人，河南檢察職業(yè)學(xué)院，碩士研究生。