賀 艷

(湖南大學(xué) 湖南 長(zhǎng)沙 410012)

X經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)管委會(huì)政府雇員績(jī)效管理問(wèn)題及對(duì)策研究

賀 艷

(湖南大學(xué) 湖南 長(zhǎng)沙 410012)

本文以X經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“X經(jīng)開(kāi)區(qū)”)管委會(huì)政府雇員為研究對(duì)象，梳理了政府雇員績(jī)效管理相關(guān)文件和實(shí)踐做法，對(duì)政府雇員績(jī)效管理的考核內(nèi)容、考核方法及考核結(jié)果運(yùn)用進(jìn)行了分析，并針對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不深、績(jī)效考核指標(biāo)未落實(shí)、績(jī)效管理過(guò)程溝通不足、績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用單一等問(wèn)題，提出了加強(qiáng)績(jī)效觀念輔導(dǎo)、加大績(jī)效考核周期、建立績(jī)效溝通和反饋機(jī)制、完善績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用等對(duì)策建議，以期提高管委會(huì)績(jī)效管理水平，增強(qiáng)X經(jīng)開(kāi)區(qū)管委會(huì)核心競(jìng)爭(zhēng)力，最終實(shí)現(xiàn)X經(jīng)開(kāi)區(qū)管委會(huì)組織目標(biāo)。

經(jīng)開(kāi)區(qū)；政府雇員；績(jī)效管理

經(jīng)過(guò)30多年發(fā)展，國(guó)家級(jí)經(jīng)開(kāi)區(qū)作為先進(jìn)制造業(yè)聚集區(qū)和區(qū)域經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)極，已成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的強(qiáng)大引擎、對(duì)外開(kāi)放的重要載體和體制機(jī)制改革的試驗(yàn)區(qū)域，為我國(guó)形成全方位、寬領(lǐng)域、多層次的對(duì)外開(kāi)放格局作出了重大貢獻(xiàn)。當(dāng)前，國(guó)家級(jí)經(jīng)開(kāi)區(qū)面臨的國(guó)際國(guó)內(nèi)形勢(shì)和肩負(fù)的歷史使命都發(fā)生了深刻變化，如何使X經(jīng)開(kāi)區(qū)在全國(guó)經(jīng)開(kāi)區(qū)中更具競(jìng)爭(zhēng)力，從而實(shí)現(xiàn)X經(jīng)開(kāi)區(qū)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，需激發(fā)X經(jīng)開(kāi)區(qū)管委會(huì)政府雇員的工作積極性、主動(dòng)性、不斷發(fā)揮創(chuàng)新意識(shí)，而優(yōu)化政府雇員績(jī)效管理體系是各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)與前提。

一、X經(jīng)開(kāi)區(qū)政府雇員績(jī)效管理的現(xiàn)狀

(一)政府雇員制度的發(fā)展

政府雇員制，指政府為提高行政效率而以契約形式招聘、管理專(zhuān)門(mén)人才的公共人事制度，其為了降低行政成本、吸引高素質(zhì)人才、避免人員固化、規(guī)范工勤人員管理等等, 從而提高行政管理效率。它所采取的辦法主要是以勞動(dòng)合同為手段, 調(diào)整、規(guī)范政府與雇員之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系[1]。

20世紀(jì)50年代，德國(guó)以契約的方式引進(jìn)高素質(zhì)技術(shù)人才，率先采用了政府雇員制。英國(guó)、美國(guó)、德國(guó)、日本、新西蘭等在公務(wù)員人事制度改革中也紛紛推行政府雇員制，對(duì)消解政府職能膨脹、效率低下、財(cái)政困難和信任危機(jī)等困境起到了積極作用[2]。為打破原有的公務(wù)員人事制度出現(xiàn)的弊端，我國(guó)一些地方政府開(kāi)始試行政府雇員制度。2002年吉林省頒發(fā)《吉林省人民政府雇員管理試行辦法》，是我國(guó)第一個(gè)試行政府雇員制的省份，此后，各地方政府也相繼進(jìn)行了政府雇員制的探索，諸如上海、廣東、江蘇、山東、湖北、湖南等地。

(二)X經(jīng)開(kāi)區(qū)管委會(huì)政府雇員績(jī)效管理的現(xiàn)狀

1.考核內(nèi)容

X經(jīng)開(kāi)區(qū)管委會(huì)政府雇員績(jī)效管理工作在黨工委、管委會(huì)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，主要按照部門(mén)正職、部門(mén)副職及其他員工工作績(jī)效分類(lèi)考核。部門(mén)副職工作績(jī)效構(gòu)成為部門(mén)工作績(jī)效考核得分、個(gè)人工作績(jī)效考核、民主測(cè)評(píng)，分別占50%、20%、30%；部門(mén)其他員工工作績(jī)效構(gòu)成為部門(mén)工作績(jī)效考核得分、個(gè)人工作績(jī)效考核、民主測(cè)評(píng)，分別占40%、30%、30%。

2.考核等級(jí)

個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱(chēng)職(合格)、基本稱(chēng)職(基本合格)、不稱(chēng)職(不合格)四個(gè)等次。部門(mén)副職及其他員工的綜合得分，由績(jī)效辦反饋至各部門(mén)，各部門(mén)參照得分高低，按本部門(mén)當(dāng)年12月底正式在冊(cè)人數(shù)的20%的比例推選優(yōu)秀等次人員。其中，一個(gè)部門(mén)內(nèi)副職評(píng)為優(yōu)秀等次人數(shù)原則上不超過(guò)1人，有歸口管理的部門(mén)，副職評(píng)為優(yōu)秀等次人數(shù)原則上不超過(guò)2人。

3.考核結(jié)果運(yùn)用

員工績(jī)效考核與個(gè)人評(píng)先評(píng)優(yōu)掛鉤，原則上評(píng)先評(píng)優(yōu)在當(dāng)年度績(jī)效考核為“優(yōu)秀”等次的人員中產(chǎn)生；員工績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人績(jī)效考核獎(jiǎng)金掛鉤，績(jī)效考核為“稱(chēng)職(合格)”及以上等次的人員，方可享受年終績(jī)效考核獎(jiǎng)金；個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果與干部選拔任用、辭職辭退掛鉤。

二、X經(jīng)開(kāi)區(qū)管委會(huì)政府雇員績(jī)效管理存在的問(wèn)題

(一)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不深

政府雇員績(jī)效管理，本是為了強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制，無(wú)論是考評(píng)者還是被考評(píng)者，都對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不到位。X經(jīng)開(kāi)區(qū)管委會(huì)績(jī)效管理相關(guān)文件，對(duì)雇員工作業(yè)績(jī)與民主測(cè)評(píng)有不同的重視程度,而在實(shí)際操作中，未能體現(xiàn)出差異，導(dǎo)致被考評(píng)者不重視，政府雇員對(duì)于績(jī)效考核的意義沒(méi)有清晰的認(rèn)識(shí)，將績(jī)效考核看成人事部門(mén)、主管領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的事，甚至不知道績(jī)效考核的環(huán)節(jié)。最終優(yōu)秀等次的確定，主要是依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的提名與推薦，一方面考評(píng)者未能積極開(kāi)展考評(píng)工作，被考評(píng)者草草應(yīng)付考評(píng)，使得考核過(guò)程流于形式。

(二)績(jī)效考核指標(biāo)未落實(shí)

管委會(huì)對(duì)政府雇員的考核指標(biāo)主要包括部門(mén)工作績(jī)效考核得分、個(gè)人工作績(jī)效考核得分、民主測(cè)評(píng)三大類(lèi)別，每大類(lèi)所占比重不同。部門(mén)工作績(jī)效考核得分，體現(xiàn)了政府雇員個(gè)人考核與組織考核緊密掛鉤；個(gè)人工作業(yè)績(jī)考核部分，各部門(mén)并沒(méi)有設(shè)置個(gè)人的績(jī)效考核指標(biāo)、目標(biāo)，更不要說(shuō)是通過(guò)工作業(yè)績(jī)來(lái)體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)與價(jià)值；民主測(cè)評(píng)，僅僅只是依據(jù)部門(mén)內(nèi)的員工互評(píng)，等級(jí)分為“優(yōu)秀”、“稱(chēng)職”、“基本稱(chēng)職”、“不合格”。在實(shí)際操作中，各部門(mén)年底時(shí)，為應(yīng)付流程，只是憑印象、憑主觀給每個(gè)員工評(píng)分，而且評(píng)分基本上趨于100分，沒(méi)有顯示出考評(píng)的帶來(lái)的激勵(lì)效果。

(三)績(jī)效過(guò)程溝通不夠

績(jī)效考核對(duì)改進(jìn)部門(mén)工作具有導(dǎo)向性，其設(shè)置的考核目標(biāo)可激勵(lì)員工以工作目標(biāo)為中心，不斷調(diào)整有利于績(jī)效考核的工作狀態(tài)。X經(jīng)開(kāi)區(qū)管委會(huì)采取年度考核的方式進(jìn)行，半年度的考核會(huì)議由各被考核單位對(duì)工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行自查，自查結(jié)果報(bào)績(jī)效辦，而一年一次的年度考核，缺乏考核過(guò)程監(jiān)督，導(dǎo)致在年底考核中，各部門(mén)為了考核而考核，也就不能很好地為績(jī)效改進(jìn)提供方向。在實(shí)際的績(jī)效考核中，有時(shí)考評(píng)者與被考評(píng)者在結(jié)果上常出現(xiàn)分歧，表明雙方在政府雇員績(jī)效考核結(jié)果事后溝通反饋上存在著問(wèn)題,并難以就分歧達(dá)成一致意見(jiàn)。整體上來(lái)看，政府雇員績(jī)效考核因缺乏季度性、周期性的過(guò)程溝通與監(jiān)督，導(dǎo)致績(jī)效管理的功效未能最大發(fā)揮。

(四)績(jī)效結(jié)果運(yùn)用單一

績(jī)效管理是人員配置、薪酬安排、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的重要基礎(chǔ)。依據(jù)科學(xué)的考核體系得出的考核結(jié)果是政府雇員管理和職業(yè)生涯發(fā)展的重要基準(zhǔn)。而X經(jīng)開(kāi)區(qū)管委會(huì)在政府雇員績(jī)效管理機(jī)制中,考核結(jié)果沒(méi)能得以充分運(yùn)用。X經(jīng)開(kāi)區(qū)管委會(huì)績(jī)效考評(píng)主要為評(píng)優(yōu)評(píng)先、獎(jiǎng)金及干部選拔任用、辭職辭退等回報(bào)掛鉤，沒(méi)能體現(xiàn)對(duì)政府雇員的培訓(xùn)改進(jìn)的導(dǎo)向功能，沒(méi)有相應(yīng)的制度措施針對(duì)雇員在對(duì)其素質(zhì)、知識(shí)、能力等方面，進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，并以考核的結(jié)果做出培訓(xùn)決定,確定培訓(xùn)的內(nèi)容及相關(guān)受訓(xùn)人員, 使得績(jī)效考核的激勵(lì)和導(dǎo)向功能受限。

三、完善X經(jīng)開(kāi)區(qū)管委會(huì)政府雇員績(jī)效管理的對(duì)策

(一)加強(qiáng)績(jī)效觀念輔導(dǎo)

源于公務(wù)員制度職業(yè)常任制等特點(diǎn)，管委會(huì)對(duì)政府雇員績(jī)效管理的觀念還沒(méi)有引起重視。為此，X經(jīng)開(kāi)區(qū)管委會(huì)需加強(qiáng)政府雇員績(jī)效考核觀念輔導(dǎo)。在考核前，加大績(jī)效考核重要性宣傳，對(duì)考核人員進(jìn)行培訓(xùn)，增強(qiáng)業(yè)務(wù)能力，科學(xué)的運(yùn)用考評(píng)體系。在考核中，讓考評(píng)者認(rèn)識(shí)到對(duì)政府雇員科學(xué)的考評(píng)，不僅僅是為分出工作優(yōu)劣序列，還助于下階段工作的開(kāi)展，考評(píng)人員切不可走過(guò)場(chǎng)形式。讓被考評(píng)者更新觀念，幫助認(rèn)識(shí)自身實(shí)際的工作成效,存在的問(wèn)題和改進(jìn)方向，被考評(píng)者切不可草草應(yīng)付。在考核后，要樹(shù)立積極的態(tài)度面對(duì)考核結(jié)果，績(jī)效考核并不僅僅是獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，而是持續(xù)改進(jìn)工作，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

(二)縮小績(jī)效考核周期

績(jī)效考核是對(duì)雇員工作成效的評(píng)估，一方面要反映某段時(shí)期內(nèi)政府雇員工作目標(biāo)的達(dá)成情況，另一方面，是為了找出實(shí)際工作成效與原定目標(biāo)之間的差距。X經(jīng)開(kāi)區(qū)管委會(huì)績(jī)效考核周期為年度考核，其中在年中讓各部門(mén)、各成員比照標(biāo)準(zhǔn)自我評(píng)估，而且隨意性較強(qiáng)。整體上考核周期過(guò)長(zhǎng)，沒(méi)能起到事中控制的目標(biāo)。為此，可以考慮縮短考核周期，在一年一度的綜合考核基礎(chǔ)上，設(shè)立并落實(shí)季度(月度)考核，將季度(月度)考核的結(jié)果與季度考核后的行為矯正納入年終綜合考核。同時(shí)，也要注意因考核而造成疲于應(yīng)付等流弊，可以通過(guò)建立圍繞階段工作核心目標(biāo)設(shè)立考核體系，達(dá)到階段考核目標(biāo)，能釋放雇員應(yīng)對(duì)考核的壓力。

(三)建立績(jī)效溝通和反饋機(jī)制

政府績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)是促使政府雇員達(dá)成工作目標(biāo)，通過(guò)績(jī)效考核查找差距，加以改進(jìn)、完善、鞏固績(jī)效水平，從而促使公共組織整體績(jī)效水平的提高。在考評(píng)的過(guò)程中，讓考評(píng)者不斷認(rèn)識(shí)考評(píng)的重要性，完善考評(píng)方法，運(yùn)用科學(xué)的考評(píng)方法來(lái)評(píng)價(jià)被考評(píng)者的工作績(jī)效；劉被考評(píng)者通過(guò)一系列的考評(píng)指標(biāo)、要求來(lái)不斷完善自身的不足之處。然而考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)考評(píng)內(nèi)容、方法、程序、結(jié)果，會(huì)因所處崗位、知識(shí)背景、個(gè)人倫理等主客觀因素存在認(rèn)知上的不協(xié)調(diào)，因此，建立績(jī)效溝通機(jī)制，加強(qiáng)雙方溝通尤為重要?？荚u(píng)者應(yīng)就考評(píng)的目的、重要性、結(jié)果適時(shí)傳達(dá)給被考評(píng)者，被考評(píng)者應(yīng)就考評(píng)疑惑與考評(píng)者溝通，建立彼此互信氛圍，明確溝通的目的，通過(guò)雙向交流互動(dòng)，尋找共同點(diǎn)，避免對(duì)立和沖突。當(dāng)上級(jí)主管意識(shí)到雇員在績(jī)效中存在缺陷,就有責(zé)任立即去糾正它。同時(shí)，也要鼓勵(lì)政府雇員進(jìn)行自我反饋，將自己的行為與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比，發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢(shì)和不足。

(四)完善績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用

馬斯洛需求理論表明，人有多個(gè)層次的需求。X經(jīng)開(kāi)區(qū)政府雇員一般為部門(mén)副職以及其他崗位，其在工作中有知道自身績(jī)效水平如何，在組織中的層次以及職業(yè)發(fā)展的需要，總的來(lái)說(shuō)，就是實(shí)現(xiàn)自我的需要。在將績(jī)效考核結(jié)果與評(píng)優(yōu)評(píng)先、獎(jiǎng)金、崗位變動(dòng)等回報(bào)性?huà)煦^時(shí)，同時(shí)也要著眼構(gòu)建完善的職業(yè)發(fā)展體系，發(fā)揮績(jī)效考核結(jié)果最大功用。通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果，不斷強(qiáng)化政府雇員表現(xiàn)出的優(yōu)勢(shì)，同時(shí)，削弱政府部門(mén)不受歡迎的行為,以提高服務(wù)滿(mǎn)意度。建立完善的績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用機(jī)制，不僅要完善獎(jiǎng)懲機(jī)制和崗位流動(dòng)機(jī)制，還要建立雇員績(jī)效檔案并動(dòng)態(tài)管理，同時(shí)根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果確定培訓(xùn)機(jī)制，綜合運(yùn)用結(jié)果，助力政府雇員可持續(xù)發(fā)展。

[1]廣東省人事與人才科學(xué)研究所課題組. 關(guān)于部分地區(qū)推行政府雇員制的研究報(bào)告[J]. 中國(guó)行政管理, 2005,(3):84-89.

[2]胡仙芝, 余茜. 從政府雇員制到公務(wù)員聘任制——公共部門(mén)人力資源管理的制度完善與創(chuàng)新[J]. 江蘇行政學(xué)院學(xué)報(bào), 2009,(5):105-110.

賀艷(1982-)，女，土家，湖南懷化市，高級(jí)人力資源師，研究生，湖南大學(xué)，研究方向：公共管理。