胡青華

(福州黎明職業(yè)技術(shù)學(xué)院 福建 福州 350001)

勞動合同法對企業(yè)人力資源管理的影響

胡青華

(福州黎明職業(yè)技術(shù)學(xué)院 福建 福州 350001)

企業(yè)中，勞動合同法制度是其人力資源管理的基礎(chǔ)，它對企業(yè)內(nèi)部良好的勞動關(guān)系的形成和建立具要重大作用，發(fā)揮了對企業(yè)以及用人單位人力資源管理的深遠影響。本文根據(jù)《勞動合同法》，對其中幾點有關(guān)人力資源管理內(nèi)容進行了著重地研究和分析，提出了一些觀點和看法，并希望從此中對企業(yè)起到警醒作用，提高法律意識及員工管理水平，優(yōu)化人力資源配置。

勞動合同法；企業(yè)；人力資源管理

1.對建立勞動關(guān)系的影響

根據(jù)勞動法的有關(guān)規(guī)定和說明，簽訂勞動合同是企業(yè)與其企業(yè)勞動者正式建立勞動關(guān)系的前提，而兩者間簽訂的勞動合同也必須嚴格遵循和按照勞動合同法的有關(guān)規(guī)定，不可違背。

1.1 把好勞動合同的簽訂關(guān)

根據(jù)新勞動合同法的有關(guān)規(guī)定，勞動合同的簽訂時間為“自用工之日起一個月內(nèi)”，而超過這一時間企業(yè)與企業(yè)勞動者之間并未簽訂書面勞動合同的，則視為已訂立了無固定期限的勞動合同。而又有規(guī)定說明，超過一個月不滿一年為與勞動者之間簽訂勞動合同，企業(yè)就須向勞動者支付雙倍工資。勞動合同法中的這幾項規(guī)定，產(chǎn)生的影響可謂是非比尋常，它既從法律層面上確保和承認了事實勞動關(guān)系，又對不簽訂勞動合同的企業(yè)進行了明確的警告和懲處，對企業(yè)勞動關(guān)系起到了良好的規(guī)范作用。人力資源管理對于一個企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要，企業(yè)要嚴謹勞動合同的簽訂工作，實施嚴格的勞動合同管理制度。

1.2 十分注意誠實信用原則

勞動合同法新增“誠實信用”原則，同時對企業(yè)與勞動之間的告之義務(wù)做了詳細而明確的規(guī)定。企業(yè)必須在用人之前，將企業(yè)及用人單位的相關(guān)信息，即工作內(nèi)容、職業(yè)危害和薪資情況等等各種信息告之勞動者，而勞動者也應(yīng)告之企業(yè)相關(guān)所需的個人信息。根據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，用人單位不得擅自扣押勞動者居民身份證及其他證件，也不允許以各種理由或名義要求勞動者提供擔(dān)?；蚴杖∝攧?wù)，否則將予以不同程度的警告和懲罰。此外，在企業(yè)的招聘工作方面，勞動合同法也作出了相關(guān)的明確要求，要求積極開展人力資源管理人員的培訓(xùn)工作，通過培訓(xùn)培養(yǎng)企業(yè)招聘人員嚴謹負責(zé)的用人招聘態(tài)度，使企業(yè)與勞動者之間能夠平等、合法、自愿、誠實信用地簽訂勞動合同。

2.對員工流失管理的影響

一直以來，員工流失問題都是企業(yè)較為關(guān)注和棘手的問題，人們也一直在找尋著有效的解決方案。勞動合同法嚴格規(guī)定了違約金的適用范圍，勞動者承擔(dān)的違約金不由企業(yè)規(guī)定。

2.1 增加了培訓(xùn)后的員工流失可能

在人力資源開發(fā)和管理中，員工的培訓(xùn)是其中的一個重要內(nèi)容。企業(yè)與勞動者必須遵循兩者之間簽訂的關(guān)于培訓(xùn)后員工的服務(wù)期限及違約責(zé)任等方面的服務(wù)協(xié)議。勞動合同法對企業(yè)員工培訓(xùn)嚴格限制了違約金的適用范圍。相關(guān)規(guī)定說明，企業(yè)與勞動者間可簽訂就員工培訓(xùn)方面的相關(guān)協(xié)議，而任何一方違反服務(wù)期約定的，則按照勞動合同向?qū)Ψ街Ц兑欢ǖ倪`約金。而分析這些相關(guān)規(guī)定可發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在不能約定違約金或違約金不足的情況下就增加了企業(yè)的員工培訓(xùn)成本，同時也降低了對培訓(xùn)后員工的約束性，增加了員工的流失風(fēng)險。

2.2 增加了競業(yè)限制成本

勞動合同法對競業(yè)限制、經(jīng)濟補償和違約金方面作了相關(guān)規(guī)定。根據(jù)規(guī)定，用人單位與勞動者解除勞動合同關(guān)系后，勞動者若是出現(xiàn)了違反競業(yè)限制的相關(guān)行為，則勞動者必須要向用人單位支付一定的違約金。根據(jù)勞動合同法，將競業(yè)限制的時間規(guī)定為二年，這不可避免使企業(yè)的競業(yè)限制的經(jīng)濟補償金提高，并且，在競業(yè)期限內(nèi)企業(yè)必須按照規(guī)定和協(xié)議來按月支付經(jīng)濟補償金，這明顯增加了企業(yè)的競爭限制的成本。對于競業(yè)限制違約金，勞動合同法并沒有相關(guān)明確的規(guī)定。應(yīng)從企業(yè)與勞動者的實際經(jīng)濟情況出發(fā)，企業(yè)和勞動者雙方在不傷害雙方利益和合法權(quán)利的情況下，對違約金的標(biāo)準進行協(xié)商。勞動合同法對企業(yè)的人員流失提出了更高的要求，對員工的激勵機制也提出了嚴酷的考驗，企業(yè)增加了留人成本。

3.對勞動合同管理的影響

3.1 勞動合同的變更、解除和終止應(yīng)更加規(guī)范

勞動合同法對勞動合同的變更和解除方面做出了詳細的規(guī)定和說明。勞動合同法中規(guī)定，勞動合同是在任何一方不自愿，由于對方的脅迫或者是采取了欺詐等不良手段的情況下而簽訂的，這一勞動合同最終不予有效。勞動合同法對于合同的簽訂問題十分嚴肅，規(guī)定勞動者勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，在用人單位進行了處理措施，勞動者不及時改正的，企業(yè)一方可以解除勞動合同。勞動合同法中的這些規(guī)定對于企業(yè)來說是比較有利的，而企業(yè)若要按照勞動合同法解除與勞動者的勞動關(guān)系，是需要負舉證責(zé)任的。在與勞動者簽訂或變更勞動合同時，企業(yè)應(yīng)嚴格遵循勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，從具體要求出發(fā)，企業(yè)與勞動者雙方以書面形式告之勞動者企業(yè)的招聘意圖或變更合同的意圖，同時告之企業(yè)和確認勞動者的個人資料及信息，以此以備后來之“舉證”?！皠趧诱咄瑫r與其他用人單位建立勞動關(guān)系”這一含義需要更多以及更為周詳?shù)姆ㄒ?guī)來進行進一步解釋，而企業(yè)一方面可以加強對于具有雙重勞動關(guān)系的員工的管理，將員工的相關(guān)記錄和信息保管起來，以此來提供詳細可靠的證據(jù)。

在勞動合同法的相關(guān)規(guī)定中，對勞動合同終止的情況進行了詳細的說明。規(guī)定中，將勞動合同終止分為以下幾種情況：①勞動合同期已滿的，勞動合同終止；②勞動者已經(jīng)開始享受基本的養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止；③用人單位提前解散，被吊銷執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉或撤銷，勞動合同終止；④用人單位破產(chǎn)，勞動合同終止；⑤勞動者已死亡，或者是人民法院宣布失蹤或死亡的，勞動合同終止；⑥不在法律以及行政法規(guī)規(guī)定范圍內(nèi)的其他情形，勞動合同終止。為了盡可能避免因合同終止處理不當(dāng)而給企業(yè)帶來損失，企業(yè)應(yīng)該從勞動者的世紀情況出發(fā)，及時終止那些符合法定終止條件的勞動者的勞動合同。

3.2 增加了解除和終止勞動合同的總體成本

根據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，在企業(yè)和勞動者解除了勞動合同時才需要支付補償金，而若在勞動合同法自然到期的情況下，除了部分規(guī)定必須支付補償金和生活補助費的個別地方，均不予以支付補償金。在勞動合同法的相關(guān)規(guī)定中，表明除用人單位提高或者是維持勞動合同約定條件續(xù)訂合同，勞動者不意續(xù)訂的情況外，按照相關(guān)規(guī)定終止固定期限勞動合同，用人單位也要支付給勞動者經(jīng)濟補償金。勞動合同法對勞動者的補償金做了以下說明，在本單位工作年限達一年的勞動者，向其支付一個月工資的補償金；在本單位工作年限滿六個月，少于一年的勞動者，經(jīng)濟補償標(biāo)準按一年算；在本單位工作年限僅在六個月以內(nèi)的勞動者，向其支付半個月工資的補償金。若勞動者的月工資高于其所在單位的所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，則向其支付的補償金也比較高，補償標(biāo)準按職工的月平均工資的三倍計算，而對于這類一勞動者的補償金的支付年限最高不得超過十二年。從上述情況可以看出，勞動合同法中，一般勞動者和高端勞動者的相關(guān)經(jīng)濟補償金具有明顯的區(qū)別性。規(guī)定中，對高收入者的月平均工資標(biāo)準和經(jīng)濟補償金的總額進行明確的限定。針對一般勞動者和高端勞動者兩者不同的經(jīng)濟補償標(biāo)準和辦法，能夠體現(xiàn)出對于一般勞動者的保護，使一般勞動者和高端勞動者之間避免出現(xiàn)太大的補償懸殊，此外，這也在一定程度上平衡了用人單位解除和終止勞動合同的總體成本。

在勞動合同法中，明確了對于違反勞動合同法中相關(guān)解除或者終止勞動合同的企業(yè)的懲處規(guī)定，不依照相關(guān)規(guī)定對解除和終止勞動合同支付補償金的企業(yè)或用人單位須向勞動者支付按照經(jīng)濟補償標(biāo)準的二倍的補償金。勞動合同法的這一條懲處規(guī)定，對于那些違法解除或終止勞動合同的企業(yè)行為產(chǎn)生了一定的抑制作用，此外，這種規(guī)定也是對于那些違反勞動者權(quán)益的懲罰性賠償，有力反映了現(xiàn)有法律法規(guī)對于勞動者合理權(quán)益的重視和保護。勞動合同法中，對于勞動合同解除或終止的工齡經(jīng)濟補償問題作出了明確規(guī)定，而從規(guī)定中以及實際操作運用中可以看出，其無疑增加了解除或終止勞動合同時的用人單位的經(jīng)濟補償成本。因此，企業(yè)在與勞動者正式簽訂勞動合同之前，應(yīng)該要慎重考慮這一問題，分析解傭的賠償金可能，盡量簽訂期限較長的勞動合同。這一舉措可以促使企業(yè)內(nèi)部的勞動關(guān)系趨于穩(wěn)定，同時，以工齡向勞動者支付不同程度和標(biāo)準的補償金，也是對勞動者一種潛在激勵，使其長遠為企業(yè)服務(wù)，此外，這也與勞動立法精神相符。

［1］于明勤.勞動合同法對人力資源管理的影響[J].人民司法,2007.

［2］王春晨.勞動合同法對人力資源管理的影響[J].中國人力資源開發(fā),2007.

［3］孫靜.勞動合同法對人力資源管理的影響[J].桂林航天工業(yè)高等?？茖W(xué)校學(xué)報,2008.

［4］孫慶福.新勞動合同法對中小企業(yè)人力資源成本的影響及對策.焦作大學(xué)學(xué)報,2010.

［5］王君玲.試論《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的積極效應(yīng)[J].黑龍江社會科學(xué),2008.

The influence of labor contract law on human resourcem anagem ent of enterprises

Hu Qing-hua

(Fu jian Lim ing Vocational＆Technical College Fujian Fuzhou 350001)

in the enterprise,the labor contract law system is the basis of human resource management,it is good to the enterprise internal labor relationswith the formation and establishment to play amajor role in the enterprise and with the profound influence of human resourcesmanagement unit.According to the"labor contract law",in which some relevant content of human resources management to focus on research and analysis,put forward some ideas and opinions,and hope to wake up to now in the enterprise,improve the legal consciousness of employees and management level,optimize the human resource allocation.

Labor contract law；Enterprise；Human resourcemanagement

F243

A

2095-7327（2017）-12-0134-02

2016年度福建省教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃立項課題“高校人力資源管理專業(yè)“雙師型”師資隊伍建設(shè)研究”。

胡青華（1983.1—），女，福建尤溪人，本科學(xué)歷，福州黎明職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師，研究方向為經(jīng)濟法、思想政治教育。