[摘要]績(jī)效管理一直是房地產(chǎn)企業(yè)日常管理的核心問(wèn)題和難點(diǎn)，本文分析了當(dāng)前房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效管理存在的共性問(wèn)題，提出了績(jī)效管理效能提升的路徑：從企業(yè)宏觀管理、制度設(shè)計(jì)、績(jī)效管理執(zhí)行和考核結(jié)果應(yīng)用等四個(gè)層面著手，系統(tǒng)性地改進(jìn)房地產(chǎn)企業(yè)的績(jī)效管理。

[關(guān)鍵詞]房地產(chǎn)；績(jī)效管理；路徑研究

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，當(dāng)前，企業(yè)面臨的環(huán)境越來(lái)越嚴(yán)峻、復(fù)雜，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力也越來(lái)越大。在這種情況下，企業(yè)要在市場(chǎng)上贏得成功，必須依靠企業(yè)內(nèi)部可持續(xù)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而人力資源成為核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，如何提升績(jī)效管理的效能，發(fā)揮最大的激勵(lì)作用，成為管理者最關(guān)心的問(wèn)題。

1、績(jī)效管理的管理效能

一般意義上，績(jī)效指的是工作的效果和效率?？?jī)效可以從組織架構(gòu)角度劃分為企業(yè)業(yè)績(jī)、部門績(jī)效和個(gè)人績(jī)效?？?jī)效管理是各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程.績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。

評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效管理的管理效能，可以從三個(gè)層面來(lái)考慮：首先，績(jī)效管理對(duì)員工努力方向的引導(dǎo)作用，員工努力方向是否與企業(yè)戰(zhàn)略方向保持一致，共同為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而努力；其次績(jī)效管理對(duì)員工的激勵(lì)約束作用，是否激發(fā)員工的工作熱情，提高了工作積極性；最后，績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工績(jī)效改進(jìn)和個(gè)人能力提升的指導(dǎo)作用，是否幫助員工發(fā)現(xiàn)不足，指引員工針對(duì)性地改進(jìn)。

2、當(dāng)前房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

當(dāng)前房地產(chǎn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理狀況參差不齊，對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)、重視和應(yīng)用程度、應(yīng)用效果等方面差異很大。經(jīng)調(diào)研，很多房地產(chǎn)企業(yè)已經(jīng)建立了較為完備的績(jī)效管理制度和管理體系，能夠?qū)⒁恍┫冗M(jìn)的績(jī)效管理方法運(yùn)用到實(shí)際中，但在實(shí)際操作中，仍然存在一些共性的問(wèn)題：

2.1關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)度較低。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確立，是企業(yè)績(jī)效管理的第一步。然而很多房地產(chǎn)企業(yè)，根據(jù)自身經(jīng)驗(yàn)或是照搬先進(jìn)企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，沒(méi)有系統(tǒng)的分析制定理論和方法，導(dǎo)致關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)度不高。還有一些企業(yè)，干脆照搬現(xiàn)成的指標(biāo)庫(kù)或模板，而沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)流程、行業(yè)特性、發(fā)展階段、組織特性、員工特性等進(jìn)行深入的分析，導(dǎo)致進(jìn)行績(jī)效管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的匹配度不高。

2.2績(jī)效考核指標(biāo)量化程度不高?？?jī)效指標(biāo)可以分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩類，定量指標(biāo)數(shù)目越多，指標(biāo)的操作性越強(qiáng)，對(duì)員工行為的矯正和引導(dǎo)作用就越大。大部分房地產(chǎn)企業(yè)沒(méi)有嚴(yán)格按照SMART原則來(lái)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，管理的精細(xì)化不足。員工對(duì)工作目標(biāo)和績(jī)效要求比較模糊，員工較難把握自己工作努力的目標(biāo)和方向，同樣管理者大多根據(jù)自己對(duì)員工日常工作表現(xiàn)、工作態(tài)度等主觀印象進(jìn)行評(píng)分，很難對(duì)每位員工的績(jī)效給予客觀評(píng)價(jià)。

2.3將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理?？?jī)效管理包括目標(biāo)設(shè)置、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效溝通、績(jī)效反饋、改進(jìn)提升等多個(gè)環(huán)節(jié)。房地產(chǎn)企業(yè)普遍只重視績(jī)效考核評(píng)價(jià)的結(jié)果，忽略了績(jī)效管理中其他的幾個(gè)環(huán)節(jié)。例如，大部分房地產(chǎn)企業(yè)強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)估，對(duì)員工工作過(guò)程中的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)、執(zhí)行質(zhì)量等重視不足，忽略了對(duì)員工工作過(guò)程的有效監(jiān)控，這種事后評(píng)價(jià)對(duì)績(jī)效改進(jìn)的指導(dǎo)性不足。該現(xiàn)象另一個(gè)側(cè)面是對(duì)績(jī)效輔導(dǎo)的重視不足，對(duì)員工的及時(shí)反饋和有效的指導(dǎo)較少，影響了績(jī)效管理的PDCA持續(xù)改進(jìn)。

2.4績(jī)效管理的過(guò)程執(zhí)行不到位。在績(jī)效管理的執(zhí)行過(guò)程中，因管理者個(gè)人的主觀意識(shí)、管理人員缺少相關(guān)的績(jī)效技能，或者因受個(gè)人以往經(jīng)驗(yàn)影響，不能或者無(wú)法正常有效的進(jìn)行監(jiān)控和指導(dǎo)，導(dǎo)致績(jī)效結(jié)果的不理想或者偏差。比如有的企業(yè)績(jī)效評(píng)分差異很小，雖然要求考核結(jié)果按比例強(qiáng)制分布，實(shí)際變成了大家“輪流坐莊”，不能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性。

2.5績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用單一?？?jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用是績(jī)效管理發(fā)揮激勵(lì)作用的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。房地產(chǎn)企業(yè)由于人才流動(dòng)率高，往往注重“選人”，忽視了“育人”，在績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用上也就比較簡(jiǎn)單，往往只和薪酬掛鉤，績(jī)效結(jié)果在員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、崗位能力培訓(xùn)等方面的應(yīng)用較少。

3、房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效管理效能的提升路徑

績(jī)效管理是企業(yè)管理的核心制度之一，涉及到企業(yè)管理的方方面面，因此，提升房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效管理效能要從系統(tǒng)論的角度進(jìn)行整體把握，從企業(yè)宏觀管理層面、績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)層面、績(jī)效管理執(zhí)行層面和績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用層麗等四個(gè)方面入手。

3.1企業(yè)宏觀管理層面

首先，必須從戰(zhàn)略高度看待績(jī)效管理，將績(jī)效管理看作實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要抓手。企業(yè)如果不能從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，就會(huì)盲目地制訂考核方案，設(shè)置考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，甚至為了考核而考核，使考核的結(jié)果偏離了企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，無(wú)法對(duì)各項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行合理設(shè)置，更無(wú)法對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)給出合理的參考值。

其次，要營(yíng)造績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化。企業(yè)文化是績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)和運(yùn)作的基礎(chǔ)和前提，為績(jī)效管理提供一種道德約束和行為準(zhǔn)則。企業(yè)要營(yíng)造一種績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化，從企業(yè)價(jià)值觀、制度設(shè)計(jì)、行為規(guī)范等多層面與績(jī)效管理有機(jī)融合，通過(guò)全體動(dòng)員和廣泛宣傳，把績(jī)效管理的理念和方法融入到企業(yè)文化中、沉淀到文化基因中。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)、部門管理者、人力資源管理部門和員工對(duì)于績(jī)效管理形成統(tǒng)一的理念和認(rèn)知，績(jī)效管理才能真正的落地。

第三，要注意績(jī)效管理與其他人力資源模塊相匹配。合理的組織架構(gòu)和明確的崗位職責(zé)、企業(yè)內(nèi)部清晰的組織結(jié)構(gòu)、員工之間明確的職責(zé)分工是各部門、各崗位設(shè)定績(jī)效指標(biāo)的前提，否則，如果企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)混亂，就無(wú)法把企業(yè)指標(biāo)層層分解到各部門以至各個(gè)員工。

3.2績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)層面

首先，要選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核方式和管理模式。常用的績(jī)效管理方式有目標(biāo)管理（MBO）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、平衡計(jì)分卡（BSC），360度考核、行為錨定法等。這些績(jī)效考評(píng)方式各有側(cè)重，在實(shí)際應(yīng)用中要根據(jù)具體情況來(lái)選擇。例如BSC通常需要與KPI結(jié)合使用，可以利用KPI的方式選擇BSC四個(gè)維度的考評(píng)指標(biāo)。在選用考核方式的時(shí)候，一定要根據(jù)考評(píng)的目的、對(duì)象以及企業(yè)所處的發(fā)展階段等具體情況，選擇合適有效的考評(píng)方式。例如：處于項(xiàng)目前期的房地產(chǎn)企業(yè)，可重點(diǎn)考核其投資計(jì)劃完成率、土地項(xiàng)目?jī)?chǔ)備等指標(biāo)；對(duì)于快速成長(zhǎng)期的房地產(chǎn)企業(yè)，可重點(diǎn)考核銷售目標(biāo)完成率、利潤(rùn)總額、運(yùn)營(yíng)資本周轉(zhuǎn)率等指標(biāo)：對(duì)于穩(wěn)步期的房地產(chǎn)企業(yè)，可重點(diǎn)考核其營(yíng)業(yè)收入、利潤(rùn)率、品牌認(rèn)可度等指標(biāo)。

其次，要建立基于戰(zhàn)略目標(biāo)的考核指標(biāo)體系。公司各級(jí)的目標(biāo)必須來(lái)源于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。只有經(jīng)過(guò)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，才能保證公司所有部門和員工的努力方向與公司戰(zhàn)略保持一致?？赏ㄟ^(guò)成功因素分析法、逐級(jí)承接分解法等方法，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐級(jí)分解為部門、員工個(gè)人等不同層級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

第三?？?jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)要符合SMART原則。要注意提高考核指標(biāo)的量化程度.通過(guò)可量化、可操作性、有時(shí)限要求的考核指標(biāo)，既為員工的工作提供明確的指引，又使考核過(guò)程更加科學(xué)化、規(guī)范化，更能保證考核的公正、公開與公平。

3.3績(jī)效管理執(zhí)行層面

首先，要將持續(xù)不斷的績(jī)效溝通貫穿于績(jī)效管理的全過(guò)程。讓員工參與績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定，從考核指標(biāo)的確立到實(shí)施過(guò)程的互動(dòng)、結(jié)果的確定與應(yīng)用，每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要管理人員與員工進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通，任何的單方面決定都將影響績(jī)效管理的有效開展，降低績(jī)效管理體系效能的發(fā)揮。員工能普遍接受的管理方式才是最有效的管理方式。通過(guò)不斷的溝通、宣貫，讓廣大員工接受績(jī)效管理，愿意通過(guò)績(jī)效管理改進(jìn)自己的績(jī)效，提升自己的個(gè)人能力，績(jī)效管理才能真正得以有效開展。

第二，要不斷優(yōu)化績(jī)效管理體系。一個(gè)完善的績(jī)效管理體系本身應(yīng)具有能夠不斷優(yōu)化調(diào)整的機(jī)制。企業(yè)要定期對(duì)當(dāng)前的績(jī)效管理體系進(jìn)行系統(tǒng)的診斷，注意收集各級(jí)管理人員和員工對(duì)績(jī)效管理體系的意見(jiàn)和建議，找出其中存在的問(wèn)題與不足，并制定針對(duì)性的改進(jìn)措施，使績(jī)效管理體系不斷得以完善。

第三，要做好績(jī)效結(jié)果反饋和績(jī)效輔導(dǎo)。管理者要加強(qiáng)績(jī)效管理的過(guò)程輔導(dǎo)，針對(duì)工作中的關(guān)鍵流程節(jié)點(diǎn)予以監(jiān)控和輔導(dǎo)，一方面可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工在工作中遇見(jiàn)的困難，糾正偏差，防止小的錯(cuò)誤積累造成嚴(yán)重后果；另一方面能把管理者和員工緊密聯(lián)系在一起，管理者與員工經(jīng)常性就存在的問(wèn)題進(jìn)行討論，共同解決問(wèn)題，排除障礙，達(dá)到共同進(jìn)步與提高。企業(yè)績(jī)效管理目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，很大程度上取決于在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中對(duì)員工績(jī)效輔導(dǎo)的效果。

第四，績(jī)效管理一定要以正面激勵(lì)為主，努力發(fā)揮正面導(dǎo)向作用。對(duì)于員工要多鼓勵(lì)、多贊揚(yáng)，“獎(jiǎng)字當(dāng)先，獎(jiǎng)大于罰”，而不要過(guò)多地、隨意地批評(píng)和處罰，這樣才能有效牽引員工向著企業(yè)目標(biāo)積極奮進(jìn)。

3.4績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用層面

首先，建立科學(xué)合理的薪酬分配機(jī)制?？?jī)效考核結(jié)果要與績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)、帶薪休假等掛鉤，才能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。如果對(duì)表現(xiàn)好的員工沒(méi)有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，大家干好干壞一個(gè)樣，績(jī)效管理的效果將大打折扣，破壞績(jī)效管理的權(quán)威性，績(jī)效管理就得不到員工的重視。因此，房地產(chǎn)企業(yè)要針對(duì)不同的崗位、不同的工種，建立差異化的薪酬激勵(lì)機(jī)制。比如高管人員可以采用年薪制、股權(quán)激勵(lì)等多種方式，銷售人員采用基本薪酬加提成的薪酬分配方式。

第二，績(jī)效考核結(jié)果與員工的職業(yè)生涯發(fā)展掛鉤。績(jī)效考核結(jié)果可以向員工傳遞一個(gè)信息，即滿足某些條件的員工更容易獲得晉升，這是一種價(jià)值導(dǎo)向，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏。同時(shí)可以幫助員工更好地進(jìn)行自我職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工確定是否按照預(yù)期的目標(biāo)在前進(jìn)，取得了哪些成績(jī)，還存在哪些問(wèn)題，如何更好地推進(jìn)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展。

第三，績(jī)效考核結(jié)果與員工培訓(xùn)掛鉤。培訓(xùn)是改進(jìn)績(jī)效表現(xiàn)的重要手段，企業(yè)要及時(shí)發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果中存在的共性問(wèn)題，展開針對(duì)性培訓(xùn)，提升員工的能力素質(zhì)，既滿足員工個(gè)人成長(zhǎng)的需求，又有效的推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。結(jié)語(yǔ)：

總之，績(jī)效管理的改進(jìn)與提升，需要企業(yè)在整體進(jìn)行考慮，從企業(yè)宏觀管理、制度設(shè)計(jì)、績(jī)效執(zhí)行和考核結(jié)果應(yīng)用等方面多管齊下，建立健全具有本企業(yè)特色的績(jī)效管理體系?？?jī)效管理是一個(gè)連續(xù)積累、不斷創(chuàng)新的過(guò)程，房地產(chǎn)企業(yè)構(gòu)建并運(yùn)行績(jī)效管理體系要循序漸進(jìn)，并不斷修正、完善，使績(jī)效管理體系發(fā)揮最大的管理效能。