文/深圳市寶安區(qū)松崗街道東方小學 張愛平

素質教育面臨的現實問題及應對策略

文/深圳市寶安區(qū)松崗街道東方小學 張愛平

多年來，我國進行了多方面的教育改革，取得了一定的成就。但是，我國的教育依然面臨著諸多問題。

一、教育待遇與分配機制

教育待遇問題，經過中央與地方的艱苦努力，現在大部分地區(qū)解決得不錯，教師待遇明顯提高，樂于當教師的人也越來越多。

但是，縱觀現在許多學校的考核方案，各行其是，國家、省、市都沒有統(tǒng)一的可操作性強的考核方案。于是考核方案五花八門，創(chuàng)意很多，漏洞或缺點也很多。首先，許多學校的考核方案缺乏科學性，主觀臆斷的成分較多。其次，考核方案的實施缺乏透明度，為某些暗箱操作鋪設了溫床；再次，考核方案過多地體現的是領導的意志，而非廣大教職員工所愿。此外，考核領導小組，往往是校長的提名或任命，且領導所占比例過大，缺乏真正的民主，因此，不但失去了考核的意義，而且產生了很大的副作用。所以，應針對中小學各個崗位的特點，在征求廣大教職員工意見的基礎上，制定出統(tǒng)一的考核方案，交由下面執(zhí)行?？己朔桨敢舜植灰思殻^分細化，反倒造成遺漏，以偏概全，使方案失去科學性。學校的考核領導小組，要實現民選，限制領導比例，且做到規(guī)定時間內換屆，成員不得連任。

二、學校發(fā)展的長期目標與延續(xù)

學校的發(fā)展需要有一個長遠的目標，并要保證目標實施的延續(xù)性，這是所有名校發(fā)展生存的共同規(guī)律。然而目前，這一點重視的不夠。

有些學校根本沒有中長期的發(fā)展目標，即使有，大多也是應付各方檢查而已，根本沒有付諸實施。上層部門缺乏監(jiān)督，甚至上級部門的工作本身就沒有延續(xù)性，所以有些學校的中長期發(fā)展目標就成了擺設。我們常常感嘆中國的名校不多，豈不知這是打造名校最基本的常識。

有些學校雖然有自己的中長期發(fā)展目標，也在切實地付諸實施。但其所制定的目標，缺乏科學的論證，有些想當然，實施過程中不切實際等弊端暴露無遺，因而常常導致目標實施不得不中途流產。目標的制定一定要科學，切合學校及地區(qū)實際。

換一任校長，新校長都要燒燒自己的“三把火”。要急于出政績，總得有點新意，于是前任的作廢，即使是正確的也要作廢。自己重起爐灶另開張。這在許多單位是常有的事。每四五年換一任校長，每四五年換一次目標，實際上也就等于學校沒有了長遠發(fā)展的目標。

其實，學校中長期發(fā)展目標的制定與實施，不僅僅是一個打造名校的問題，他直接關系到有限教育資源的有效利用。

三、教師隊伍穩(wěn)定與發(fā)展的建議

教師隊伍穩(wěn)定與發(fā)展一直是長期困擾教育的主要問題之一，然而隨著國家與地方的巨大投入，教師待遇大幅度提高，教師隊伍已基本穩(wěn)定。下一步的主要任務應該是發(fā)展：

1.變“堵”為“疏”，吐故納新。過去教師待遇低，不少人不安心本職工作，跳槽曾經是時尚名詞。為了穩(wěn)定教師隊伍，采取“堵”的辦法是情非得已?，F在，教師成了許多人向往的職業(yè)，個別人跳槽對教師隊伍穩(wěn)定所造成的影響微乎其微。所以，“堵”不再是良方，疏導才是上策。要來的，擇優(yōu)錄取；要走的，盡管放行；要留下的，具備能力。變死水為活水，吐故納新，方可長盛不衰。

2.重視教師的個人發(fā)展。過去我們更多地強調的是整體利益，而忽略了教師個人的成長與發(fā)展。這是不對的。其實整體利益與教師的個人成長發(fā)展并不矛盾，指導好了，反而是互相促進的關系。特別是年輕人，宏圖大志，欲有個人建樹，沒什么不對，是好事。在其研究的過程中，在其著書立說的過程中，在其實踐自己思想的過程中，教育部門、學校難道不應該做點什么嗎？名師多了，名校自然多了；名校多了，出類拔萃的學生也就多了。一個有發(fā)展眼光的教育部門的負責人必須熟知這個道理。

3.在師范院校中培養(yǎng)名校。中國的知名院校不少，但知名的師范院校不多。這是一個怪現象。國家從長遠的戰(zhàn)略方面考慮，應該把在師范院校中培養(yǎng)名校充分地重視起來。

4.建立教師的內部流動機制。所謂內部人才流動，并非是人才層層選拔，最后把高端人才集中于象牙塔尖。而是讓他們深入到教育第一線，去帶動一批教育人才，讓其成長起來。

總之，教育改革要解決以上幾個突出問題，把素質教育落到實處，才能推動我國教育在新的起點上向前發(fā)展，才能為經濟的發(fā)展提供堅實的人才保證和智力支撐，才能真正實現教育強國的目標。

責任編輯 韋英哲