朱紹光 趙金菊

建立提高企業(yè)核心競爭力的人力資源管理模式

朱紹光 趙金菊

上海飛奧燃?xì)庠O(shè)備有限公司系國資控股 （中國航天）的外商投資企業(yè)，既有國資企業(yè)經(jīng)營管理規(guī)范，又有外資企業(yè)市場運作策略。在人力資源的經(jīng)營與管理中，公司積極創(chuàng)新實踐，嘗試并推進(jìn)在快速的市場變化中保持人力資源的有效配置，在競爭的外部環(huán)境中完善人力資源的機(jī)制建設(shè)，在開放的人才市場中加強(qiáng)人力資源關(guān)鍵控制點管理，建立了良性的人力資源管理模式，提高了企業(yè)的核心競爭力。

人力資源配置 人力資源機(jī)制 人力資源關(guān)鍵控制點

上海飛奧公司成立于1995年，起步于十幾個人、一個租用的小車間。秉承航天的敬業(yè)、奮斗精神，經(jīng)過二十年艱苦卓絕的奮斗，上海飛奧公司已經(jīng)擁有了一支平均年齡不到35歲、70%以上擁有本科學(xué)歷的450多人的職業(yè)精英團(tuán)隊；成為了中國城市燃?xì)廨斉漕I(lǐng)域的品牌企業(yè)、行業(yè)龍頭；成為了上海市高新技術(shù)企業(yè)、外商投資先進(jìn)技術(shù)企業(yè)、上海市科技小巨人企業(yè)；擁有許多管理、技術(shù)、市場等方面的國內(nèi)第一，保持了年均20%的增長趨勢，成功地實現(xiàn)了組織創(chuàng)業(yè)目標(biāo)。

經(jīng)過幾年的摸索與實踐，上海飛奧公司在人力資源管理工作中，已逐步建立起了較為完善的管理模式，并隨著市場變化與業(yè)務(wù)發(fā)展不斷地進(jìn)行著調(diào)整與變革。

在快速的市場變化中保持人力資源的有效配置

要在快速的市場變化中保持人力資源配置的有效，上海飛奧公司主要從兩個方面進(jìn)行研究、變革與規(guī)劃：一是組織模式；二是人力資源。

一、因市場變化，調(diào)整組織模式。

在上海飛奧公司，沒有固化的組織與崗位設(shè)置，調(diào)整是經(jīng)常的。從根本性上考察，自1999年以來，有三次大的調(diào)整。

第一次大的變革調(diào)整出現(xiàn)在1999年末。調(diào)整后，我們建立了比較規(guī)范的職能組織管理模式，壯大了企業(yè)規(guī)模也提升了企業(yè)的競爭力。

第二次大的變革調(diào)整出現(xiàn)在2005年。將組織從單一的職能型變革為矩陣型，實行事業(yè)部制，建設(shè)職能管理系統(tǒng)、事業(yè)運行系統(tǒng)、決策協(xié)調(diào)系統(tǒng)三大組織模塊，主要拓展了業(yè)務(wù)范圍，尤其在產(chǎn)品開發(fā)、特殊項目團(tuán)隊建設(shè)上發(fā)揮了極大的推動作用。

第三次調(diào)整是在第二次基礎(chǔ)上進(jìn)行的變革完善。2010年起，公司實行價值流組織管理改革，授予了價值流組織以更多的職責(zé)與權(quán)限。由此，權(quán)限的分級管理，極大激發(fā)了員工的積極性，也極大鍛煉了發(fā)展所需要的人才；對于公司新的成長點或潛在的成長點，各組織單位均表現(xiàn)了更大的自覺性；對于市場的反應(yīng)速度迅速提高并且更為規(guī)范。

二、因業(yè)務(wù)發(fā)展，規(guī)劃人力資源配置。

基于對能力現(xiàn)狀分析及業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃的人力資源規(guī)劃工作，是企業(yè)人力資源管理的第二項具有戰(zhàn)略意義的工作。一般的，我們通過以下兩種組織方式來實現(xiàn)：

一是通過每年兩次（4月、10月）崗位述職工作進(jìn)行人力資源規(guī)劃。通過上下級之間、各職能部門之間的述職溝通，進(jìn)一步地研究各組織單元、各業(yè)務(wù)線近期的人力情況、提出能力配置調(diào)整意見，編制人力資源配置規(guī)劃。

二是每年末研討未來1～3年的人力資源配置規(guī)劃。組織研究可能的市場變化及公司將面臨的人力資源的配置變化趨勢，制訂提出中長期的人才調(diào)整與能力儲備計劃，作為新一年的人力資源管理內(nèi)容，進(jìn)行針對性的人力資源配置調(diào)整。

這種根據(jù)市場變化與發(fā)展所進(jìn)行的有目的的人力資源配置研究，保障了企業(yè)在激烈的市場競爭中提前確立人力資源優(yōu)勢，確立人力資源這一核心競爭能力。

在競爭的外部環(huán)境中完善人力資源管理的機(jī)制建設(shè)

我們主要從人才培養(yǎng)、人才約束、人才激勵三個方面進(jìn)行了探索。

一、人才培養(yǎng)機(jī)制建設(shè)。

我們建立了比較規(guī)范的培養(yǎng)機(jī)制，包括培訓(xùn)項目的規(guī)范、培訓(xùn)組織的規(guī)范、培訓(xùn)層次的規(guī)范等。

規(guī)范培訓(xùn)項目。一是進(jìn)行崗位分類，設(shè)立分類崗位培訓(xùn)培養(yǎng)能力目標(biāo)；二是進(jìn)行培訓(xùn)教材模塊分類，編制各技能模塊培訓(xùn)教材。目前，我們將崗位分類為經(jīng)營管理、技術(shù)設(shè)計、市場營銷、生產(chǎn)作業(yè)、營運處理等；將教材模塊分類為意識規(guī)范、業(yè)務(wù)規(guī)范、管理技能、銷售技能、生產(chǎn)技能、營運技能、產(chǎn)品技能等模塊。

規(guī)范培訓(xùn)組織。為了便于管理并落實執(zhí)行，我們設(shè)立上海飛奧技術(shù)培訓(xùn)學(xué)院，并建立由職能部門負(fù)責(zé)實施不同模塊的網(wǎng)格化培訓(xùn)組織體系。在模塊的培訓(xùn)管理上責(zé)任部門對培訓(xùn)結(jié)果負(fù)責(zé)，對員工的相關(guān)能力素質(zhì)負(fù)責(zé)。同時，設(shè)立培訓(xùn)督察評估機(jī)構(gòu)，以規(guī)范培訓(xùn)組織，提高培訓(xùn)效果。

規(guī)范培訓(xùn)層次。對核心人才、骨干人才、一般人才進(jìn)行分層培訓(xùn)管理，設(shè)定個人發(fā)展目標(biāo)，編制能力培養(yǎng)與發(fā)展檔案。同時，階段性的設(shè)定員工的職業(yè)/技能發(fā)展目標(biāo)，每季度進(jìn)行評估，使更多的人才成為公司的業(yè)務(wù)核心或業(yè)務(wù)骨干。

上海飛奧公司正是通過對人才的大范圍的培養(yǎng)與使用，激發(fā)員工潛力、磨煉員工能力、調(diào)動員工積極性，為企業(yè)的發(fā)展造就了一大批年輕的業(yè)務(wù)精英。

二、人才約束機(jī)制建設(shè)。

我們將考核約束分類為人事考核與業(yè)績考核兩類。前者以品行、能力、意識及發(fā)展等為評價重點，后者以實現(xiàn)的業(yè)績及實現(xiàn)業(yè)績過程中的崗位質(zhì)量規(guī)范、崗位行為規(guī)范為評估重點。兩種考核并行，使不同類的人才在不同的崗位上發(fā)揮作用，約束行為、評估業(yè)績，為企業(yè)的發(fā)展合理評估人力資源個體的特點。

人才約束，主要的目的是建立統(tǒng)一的企業(yè)文化，在同一價值觀基礎(chǔ)上組織員工意識評估、員工崗位適應(yīng)性能力評價、員工發(fā)展?jié)撃茉u估、員工業(yè)績與報酬考核評估，建立合理、公正的環(huán)境。同時，通過約束考核的執(zhí)行，促使相關(guān)崗位員工進(jìn)行更好的溝通，實現(xiàn)業(yè)務(wù)流程暢通、工作效率提高與業(yè)務(wù)流程優(yōu)化。

上海飛奧公司的考核約束機(jī)制，從內(nèi)容上可以分為三方面：一是責(zé)任令的控制與考核，包括崗位年度責(zé)任目標(biāo)、季度（月度） 推進(jìn)實施計劃，通過考核推進(jìn)計劃的落實與調(diào)整，保障工作的正常運行，也保證員工工作目標(biāo)的一致性。二是過程目標(biāo)控制與考核，主要通過對質(zhì)量體系、業(yè)務(wù)流程進(jìn)行過程監(jiān)控，以規(guī)范運作、減少差錯。三是行政系統(tǒng)行為規(guī)范控制，對日常工作、學(xué)習(xí)行為進(jìn)行考核約束，使企業(yè)文化能夠一以貫之。

上海飛奧公司正是通過考核約束機(jī)制建設(shè)，保障了各類人才在組織中規(guī)范而有序的發(fā)揮作用。

三、人才激勵機(jī)制建設(shè)。

針對不同個體的不同需求層次，考慮組織整體的公平、規(guī)范，上海飛奧公司執(zhí)行了不同的激勵政策。

針對人才技能的不同，我們實行技能等級工資，將崗位分類為管理、技術(shù)、營銷、技能、操作五大類，在崗位內(nèi)設(shè)定五級能力達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、每一級又內(nèi)分五檔收入分配等級，對照標(biāo)準(zhǔn)每季度考核，對照標(biāo)準(zhǔn)每半年調(diào)整員工的崗位級別檔次，使努力方向明確，使在不同的崗位上均可能獲得高收入，激勵了人才的成長。

針對人才業(yè)績表現(xiàn)的不同，實行績效考核工資，將員工的績效工資與個人責(zé)任目標(biāo)、質(zhì)量目標(biāo)、各規(guī)范目標(biāo)等指標(biāo)的實現(xiàn)相掛鉤，每月考核統(tǒng)計、每月考核調(diào)整，使分配向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，鼓勵了人才的任職工作積極性。

針對人才潛能的發(fā)展傾向，實行責(zé)任基金激勵政策，對業(yè)務(wù)骨干、優(yōu)秀人才以遠(yuǎn)期責(zé)任基金激勵，使優(yōu)秀人才與公司的合作更為緊密、讓優(yōu)秀人才更穩(wěn)定地在公司各業(yè)務(wù)系統(tǒng)中工作。

在開放的人才市場中加強(qiáng)人力資源關(guān)鍵控制點管理

企業(yè)的競爭主要是人力資源的競爭，而開放的人才市場加劇了人力資源管理的難度。確保人力資源這一核心能力，企業(yè)除作好配置規(guī)劃、加強(qiáng)基礎(chǔ)管理外，我們著力于人力資源的關(guān)鍵控制點，以打造鐵一般的營盤。

關(guān)注經(jīng)理的影響能力。經(jīng)理的影響力至關(guān)重要的，作為經(jīng)理，他應(yīng)該首先在兩個方面成為核心：一是成為團(tuán)隊整體或局部的核心，具有人格凝聚力；二是成為管理或主管業(yè)務(wù)的核心，具有業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)力。因此，我們特別重視對經(jīng)理的管理，包括經(jīng)理思想述職、工作述職，包括經(jīng)理的學(xué)習(xí)管理、時間管理。

關(guān)注核心員工的穩(wěn)定與發(fā)展。占員工總數(shù)20%核心員工的穩(wěn)定與發(fā)展是保障組織發(fā)展的根本，穩(wěn)定與發(fā)展是相關(guān)聯(lián)的。因此，我們特別關(guān)注核心員工的思想意識現(xiàn)狀、能力拓展?fàn)顟B(tài)、業(yè)務(wù)績效狀態(tài)，給予充分的關(guān)懷與激勵，是公司管理層尤其是高級管理層與人力資源部門的工作重點。

關(guān)注崗位的儲備能力。由于社會職業(yè)規(guī)范及人才信用機(jī)制的不完備，業(yè)績考核及獎懲有時不能完全確保人力資源的穩(wěn)定。崗位能力儲備是必要的，包括技術(shù)人員、營銷人員、管理人員等，所以，梯隊建設(shè)非常重要，需要培養(yǎng)更多的優(yōu)秀員工成為我們的核心員工。

關(guān)注隊伍的凝聚能力。凝聚人才，套用馬斯洛關(guān)于人的需求理論，不外乎薪資福利、團(tuán)隊和諧、事業(yè)發(fā)展等方面，但可以說這又是涉及人力資源管理的各個方面的內(nèi)容，這是非常難的一項工作，我們將這項工作列為人力資源管理工作的出發(fā)點與著力點，是人力資源管理工作成效的檢驗依據(jù)。

關(guān)注員工工作的執(zhí)行能力、執(zhí)行效率，這也是公司考核管理者的手段之一。

企業(yè)組織必須注重人力資源的有效配置、機(jī)制建設(shè)、關(guān)鍵控制點管理，要研究并關(guān)注人力資源管理措施的及時性、制度的適應(yīng)性、行動的有效性。實踐證明，上海飛奧公司初步建立了人力資源作為企業(yè)組織第一資源的經(jīng)營與管理模式，實現(xiàn)了與市場的良性接軌，提高了企業(yè)的核心競爭力，保障了企業(yè)經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。

(作者單位/上海飛奧燃?xì)庠O(shè)備有限公司)