白詠梅

我國勞務(wù)派遣制度的解釋論與立法論

白詠梅

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》中勞務(wù)派遣制度的主要內(nèi)容包括派遣企業(yè)的能力獲得制度，勞動(dòng)者權(quán)利制度，用人單位、用工單位的義務(wù)制度以及義務(wù)不履行的責(zé)任制度。雖然這些制度的建立對(duì)于保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益意義重大，但也存在以下主要不足：勞動(dòng)派遣關(guān)系的規(guī)制模式選擇錯(cuò)誤；未能有效防止逆向派遣以及責(zé)任分配違背侵權(quán)法理等。這些不足導(dǎo)致實(shí)踐中存在損害勞動(dòng)者權(quán)益的事件時(shí)有發(fā)生。要解決這些問題，必須完善現(xiàn)行法律的相關(guān)內(nèi)容：立法應(yīng)徹底以 “一重勞動(dòng)關(guān)系說”規(guī)制勞務(wù)派遣關(guān)系；用更為嚴(yán)密的規(guī)范調(diào)整逆向派遣關(guān)系；無論是用工單位還是用人單位都應(yīng)共同承擔(dān)不真正連帶責(zé)任等。

勞務(wù)派遣；逆向派遣；制度不足；制度完善

一、勞務(wù)派遣制度的法律文本解讀

1.經(jīng)營能力獲得制度

經(jīng)營能力獲得制度是規(guī)范勞務(wù)派遣企業(yè)權(quán)利能力與行為能力之規(guī)范體系，核心在于解決勞務(wù)派遣企業(yè)的人格構(gòu)成要件，實(shí)質(zhì)在于確定勞務(wù)派遣行業(yè)的市場準(zhǔn)入資格。這一制度主要包括以下內(nèi)容：

第一，經(jīng)營勞務(wù)派遣企業(yè)的注冊(cè)資本問題。原來我國法律規(guī)定只有最低注冊(cè)資本達(dá)到50萬元才能成立勞務(wù)派遣企業(yè)。而現(xiàn)行法律則規(guī)定只有最低注冊(cè)資本達(dá)到200萬元，才有資格成立勞務(wù)派遣企業(yè)。之所以大大提高勞務(wù)派遣企業(yè)成立的最低注冊(cè)資本數(shù)額，其目的在于強(qiáng)化對(duì)被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)。勞務(wù)派遣牽涉的主體眾多，利益關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益是勞動(dòng)法律制度構(gòu)建的主要目的。而勞務(wù)派遣企業(yè)市場準(zhǔn)入資格的嚴(yán)格化則能夠提高用工單位對(duì)派遣勞動(dòng)者承擔(dān)義務(wù)的財(cái)力水平，強(qiáng)化其承擔(dān)責(zé)任的物質(zhì)基礎(chǔ)，有利于保護(hù)被派遣者合法的勞動(dòng)權(quán)益。

第二，合法的勞務(wù)派遣形式。根據(jù) 《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》 （以下簡稱 《勞動(dòng)合同法》）第62條、第67條及 《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的相關(guān)規(guī)定， “再派遣”、“內(nèi)部派遣”和非全日制招用為法律所禁止。之所以禁止這三種形式的勞務(wù)派遣，在于它們不利于保護(hù)作為弱者的勞動(dòng)者。首先，就再派遣行為所產(chǎn)生的關(guān)系而言，勞動(dòng)者、用工單位之間不存在任何形式的勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者之所以為用工單位提供勞務(wù)，其目的是為了履行他與用人單位之間的勞動(dòng)合同義務(wù)。按照勞務(wù)派遣關(guān)系的法構(gòu)造，由于用工單位的地位不同于用人單位這一雇主地位，盡管其可以在一定的范圍內(nèi)支配、使用、管理被派遣的勞動(dòng)者，但沒有權(quán)利再處分其與被派遣的勞動(dòng)者之間的權(quán)利。禁止再派遣行為既符合合同相對(duì)性的基本法理，又可以有效防止因此而引起的法律關(guān)系混亂，使勞動(dòng)者免于被用工單位不合理地壓榨。其次，內(nèi)部派遣行為是企業(yè)規(guī)避法律的行為，其目的在于使資方免于承擔(dān)勞動(dòng)法所規(guī)定的義務(wù)。為了樹立法律權(quán)威，確保《勞動(dòng)合同法》的有效實(shí)施并保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，該行為當(dāng)然應(yīng)為法律所禁止。再次，非全日制用工是一種過度靈活的勞動(dòng)關(guān)系，若用人單位以非全日制用工招用勞動(dòng)者，則其職業(yè)安定性以及相關(guān)權(quán)利難以實(shí)現(xiàn)。為確保被派遣者的合法權(quán)益，法律當(dāng)然應(yīng)禁止用人單位以非全日制用工方式招用勞動(dòng)者。

第三，就勞務(wù)派遣可以應(yīng)用的工作崗位范圍而言，我國法律僅簡單概括地規(guī)定只要?jiǎng)趧?dòng)者從事的工作崗位符合 “三性”要求即可，并沒有像日本等諸多國家勞動(dòng)立法一樣對(duì)勞務(wù)派遣適用的行業(yè)范圍進(jìn)行明確規(guī)定。

2.勞動(dòng)者權(quán)利制度

《勞動(dòng)合同法》的核心是按照有限的意思自治原則保護(hù)勞動(dòng)者因勞動(dòng)合同而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)。然而，由于勞動(dòng)者天然處于弱勢地位，按照合同自由原則無法有效保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益。據(jù)此， 《勞動(dòng)合同法》將一些本來屬于意思自治范疇的約定權(quán)利規(guī)定為法定權(quán)利，以強(qiáng)化對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)。

一是同工同酬權(quán)。根據(jù) 《勞動(dòng)合同法》第 63條的規(guī)定，被派遣的勞動(dòng)者享有同工同酬的權(quán)利。同工同酬權(quán)是 《中華人民共和國憲法》 （以下簡稱《憲法》）規(guī)定的一項(xiàng)基本權(quán)利。為落實(shí)該項(xiàng)權(quán)利，《中華人民共和國勞動(dòng)法》 （以下簡稱 《勞動(dòng)法》）對(duì)同工同酬權(quán)進(jìn)行了細(xì)化。由于勞動(dòng)派遣是一種特殊的用工形式，為保護(hù)被派遣者的合法權(quán)益， 《勞動(dòng)合同法》特別強(qiáng)調(diào)，即使被派遣的勞動(dòng)者并非用工單位的正式員工，用工單位在報(bào)酬方面也應(yīng)該向?qū)Υ约旱恼絾T工那樣對(duì)待他們。這是法律平等原則的基本要求。二是結(jié)社權(quán)。結(jié)社權(quán)并不是 《勞動(dòng)合同法》所賦予被派遣勞動(dòng)者的權(quán)利，而是勞動(dòng)者根據(jù) 《憲法》、《勞動(dòng)法》和 《中華人民共和國工會(huì)法》所享有的一項(xiàng)基本權(quán)利。結(jié)社權(quán)是勞動(dòng)者的一項(xiàng)基本權(quán)利，任何時(shí)候都不能被剝奪。勞務(wù)派遣關(guān)系和典型勞動(dòng)關(guān)系雖然存在諸多不同，但勞動(dòng)者的結(jié)社權(quán)應(yīng)當(dāng)不受影響并充分實(shí)現(xiàn)。 《勞動(dòng)合同法》對(duì)其結(jié)社權(quán)予以再次確認(rèn)并根據(jù)勞動(dòng)派遣關(guān)系的特殊性規(guī)定勞動(dòng)者有選擇結(jié)社權(quán)行使對(duì)象的權(quán)利。這樣一來，就可以防止用人單位、用工單位剝奪勞動(dòng)者的結(jié)社權(quán)。三是知情權(quán)。根據(jù) 《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，無論是用工單位還是用人單位，都對(duì)勞動(dòng)者負(fù)有 “告知”義務(wù)。沒有無權(quán)利的義務(wù)，也沒有無義務(wù)的權(quán)利。義務(wù)主體負(fù)有的義務(wù)正是權(quán)利主體享有的權(quán)利。因此，用人單位與用工單位負(fù)有告知義務(wù)，則表明勞動(dòng)者享有相應(yīng)的知情權(quán)。

3.用人單位的法定義務(wù)制度

合同自由原則要產(chǎn)生公平正義之結(jié)果，其前提是主體雙方實(shí)力基本相當(dāng)，否則，合同自由原則就成為強(qiáng)者盤剝?nèi)跽叩睦?。由于勞?dòng)者的弱勢地位，其無法與資方平等協(xié)商合同條款，應(yīng)約定其享有的合同權(quán)利。為實(shí)現(xiàn)保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的目標(biāo)，《勞動(dòng)合同法》對(duì)作為資方的用人單位與用工單位規(guī)定了強(qiáng)制性的法定義務(wù)。 《勞動(dòng)合同法》第 58條、第 60條較為細(xì)致地規(guī)定了用人單位在勞務(wù)派遣中對(duì)勞動(dòng)者應(yīng)負(fù)的義務(wù)。其內(nèi)容主要包括：

一是簽訂書面合同的義務(wù)。根據(jù) 《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，在用人單位、被派遣勞動(dòng)者之間要建立勞動(dòng)關(guān)系，雙方必須簽訂書面勞動(dòng)合同，且有效期不能少于2年。二是勞動(dòng)報(bào)酬的支付義務(wù)。用人單位支付勞動(dòng)報(bào)酬的義務(wù)履行時(shí)間是按月支付；在勞動(dòng)合同的有效期內(nèi)，如果勞動(dòng)者沒有相應(yīng)工作，則用人單位仍需向其支付不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)報(bào)酬；用人單位嚴(yán)禁以任何理由克扣根據(jù)勞務(wù)派遣協(xié)議約定支付給被派遣者的勞動(dòng)報(bào)酬。三是用人單位對(duì)勞動(dòng)者負(fù)有告知?jiǎng)趧?wù)派遣協(xié)議內(nèi)容的義務(wù)。在用人單位向用工單位派遣勞動(dòng)者時(shí)，其必須向勞動(dòng)者告知說明其與用工單位之間的勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容。四是用人單位的收費(fèi)禁止義務(wù)。即用人單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取任何費(fèi)用。五是投保義務(wù)。用人單位應(yīng)該為被遣派者投保，使其享受勞動(dòng)保險(xiǎn)待遇。

4.用工單位對(duì)勞動(dòng)者負(fù)有的法定義務(wù)

《勞動(dòng)合同法》第62、66條規(guī)定了用人單位對(duì)勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的義務(wù)。具體包括：一是用工單位應(yīng)依法承擔(dān)對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)義務(wù)。用工單位應(yīng)當(dāng)按照國家關(guān)于勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度的相關(guān)規(guī)定，向勞動(dòng)者提供作業(yè)所需之各項(xiàng)勞動(dòng)保護(hù)措施，滿足國家勞動(dòng)保護(hù)條件，確保勞動(dòng)者身心健康。二是用工單位對(duì)勞動(dòng)者負(fù)有如實(shí)告知義務(wù)。即用工單位應(yīng)根據(jù)法律規(guī)定告知被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，并說明工作時(shí)的工作要求。三是確保同工同酬義務(wù)。首先是工資之外的勞動(dòng)報(bào)酬支付義務(wù)。如果勞動(dòng)者加班的，用工單位應(yīng)該按照法律規(guī)定支付加班費(fèi)，有績效獎(jiǎng)金的，也應(yīng)向被派遣者支付；連續(xù)用工的，應(yīng)實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。其次是用工單位相應(yīng)福利待遇的提供義務(wù)。用工單位應(yīng)該像對(duì)待本單位員工一樣，一視同仁為被派遣勞動(dòng)者發(fā)放勞動(dòng)者在崗時(shí)的相關(guān)福利待遇。再次是用工單位對(duì)勞動(dòng)者負(fù)有培訓(xùn)義務(wù)。在崗的被派遣勞動(dòng)者有權(quán)利從用工單位獲得工作所需培訓(xùn)。

5.責(zé)任承擔(dān)制度

有義務(wù)必有責(zé)任，責(zé)任是保證義務(wù)得以履行的強(qiáng)制性方式。 《勞動(dòng)合同法》第92條規(guī)定：勞動(dòng)者合法權(quán)益遭受用工單位侵害時(shí)，由其與用人單位對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)連帶責(zé)任。這可以最大可能保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益不受侵害。對(duì)用人單位與用工單位而言，連帶責(zé)任是一種最為嚴(yán)重的責(zé)任承擔(dān)形式，而對(duì)勞動(dòng)者而言，連帶責(zé)任則是對(duì)其保護(hù)最為周密的責(zé)任形式。因此， 《勞動(dòng)合同法》這一連帶責(zé)任的規(guī)定目的在于實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利的最大保護(hù)，符合現(xiàn)代文明發(fā)展趨勢。

二、我國現(xiàn)行勞務(wù)派遣制度的不足

1.未建立邏輯一致的勞務(wù)派遣規(guī)制模式，導(dǎo)致對(duì)主體稱謂的不科學(xué)

通觀各國立法例，對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)制主要有兩種立法模式：一重勞動(dòng)關(guān)系規(guī)制模式 （單一雇主制）與雙重特殊勞動(dòng)關(guān)系規(guī)制模式 （聯(lián)合雇主制）。前者的典型代表是德國和日本，后者的典型代表是美國。無論何種立法模式，只要一以貫之，都既能保持理論的邏輯體系性又能圓滿地調(diào)整勞務(wù)派遣關(guān)系。然而， “《勞動(dòng)合同法》設(shè)置的勞務(wù)派遣規(guī)范基本上融合了 ‘單一雇主’和 ‘聯(lián)合雇主’兩種模式”①，這種融合模式使得我國 《勞動(dòng)合同法》在勞動(dòng)關(guān)系中對(duì)勞動(dòng)單位和派遣單位的性質(zhì)定位存在偏差。 《勞動(dòng)合同法》第58條規(guī)定，在派遣單位、用工單位與勞動(dòng)者三方關(guān)系中，用人單位是勞務(wù)派遣單位。根據(jù) 《勞動(dòng)法》的規(guī)定，用人單位實(shí)質(zhì)是雇主，應(yīng)完全負(fù)擔(dān)和履行其對(duì)被派遣勞動(dòng)者的保護(hù)義務(wù)。然而，為確保勞動(dòng)者合法權(quán)益，根據(jù) 《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，雖然用工單位不是雇主，但也要向用人單位那樣承擔(dān)一部分雇主對(duì)勞動(dòng)者應(yīng)負(fù)之勞動(dòng)保護(hù)義務(wù)。②由此可知，在我國立法中，勞務(wù)派遣單位盡管沒有用人單位的名義，但卻有用人單位的實(shí)質(zhì)，兩者應(yīng)該視為共同用人單位，他們均應(yīng)部分承擔(dān)對(duì)勞動(dòng)者的基本義務(wù)。這樣一來， 《勞動(dòng)合同法》所稱的用人單位便有名無實(shí)，與 《勞動(dòng)法》規(guī)定的用人單位的概念的實(shí)質(zhì)大相徑庭。

根據(jù)法律體系化的要求，用語相同的法律概念內(nèi)涵與外延應(yīng)該完全一致， 《勞動(dòng)合同法》將派遣單位稱為用人單位的合理性值得懷疑。與此相對(duì)應(yīng)， 《勞動(dòng)合同法》將接受勞務(wù)派遣的單位定位為“用工單位”也不科學(xué)。從勞動(dòng)法的基本原理角度分析，用人關(guān)系與用工關(guān)系是兩種性質(zhì)不同的法律關(guān)系，前者是一種勞動(dòng)關(guān)系，后者是一種民事勞務(wù)關(guān)系。在勞動(dòng)關(guān)系中，用人單位作為一方當(dāng)事人，對(duì)勞動(dòng)者需承擔(dān)并履行勞動(dòng)保護(hù)義務(wù)。在勞務(wù)關(guān)系中，用工單位對(duì)提供勞動(dòng)的人不承擔(dān)勞動(dòng)法上的保護(hù)義務(wù)。由于接受勞務(wù)派遣的單位和被派遣的勞動(dòng)者是一種民事勞務(wù)關(guān)系，勞動(dòng)保護(hù)關(guān)系所有的權(quán)利義務(wù)并非其應(yīng)然內(nèi)容。然而， 《勞動(dòng)合同法》第63條卻明確規(guī)定接受派遣的單位作為用工者對(duì)為其提供勞務(wù)的被派遣者負(fù)有一定的勞動(dòng)保護(hù)義務(wù)。因此，將 《勞動(dòng)合同法》中的用工單位稱之為用人單位實(shí)不為過。

2.《勞動(dòng)合同法》相關(guān)制度不完善，導(dǎo)致逆向派遣泛濫

逆向勞務(wù)派遣 （逆向派遣）是指用人單位與本單位員工解除勞動(dòng)關(guān)系，再讓他們與其選擇的新單位訂立勞動(dòng)合同，然后新單位作為勞務(wù)派遣者將勞動(dòng)者再派遣回與之解除勞動(dòng)關(guān)系的原工作單位工作的行為。逆向勞務(wù)派遣的實(shí)質(zhì)在于勞動(dòng)者的原雇主通過該種方式將其由原來的用人單位轉(zhuǎn)換為用工單位。關(guān)于逆向派遣是否合法，學(xué)者之間有不同的觀點(diǎn)。我們認(rèn)為，就其實(shí)質(zhì)而言，逆向派遣應(yīng)該是一種為法律所禁止的行為。理由如下：

其一，逆向派遣嚴(yán)重?fù)p害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。“用人單位就以一種看似合法的方式，以犧牲派遣員工的利益為手段，降低了人工成本。這種做法的后果就是取消了正式員工長期固定的合同身份，損害了正式員工的利益，直接沖擊了傳統(tǒng)的用工方式，造成就業(yè)秩序的不穩(wěn)定?！雹?/p>

其二，逆向派遣不符合合同的成立生效條件。勞動(dòng)合同要成立生效，當(dāng)事人的意思表示必須真實(shí)。在逆向派遣中，勞動(dòng)者處于明顯的不平等地位，不能平等、自由地和用人單位協(xié)商訂立勞動(dòng)合同，只能被動(dòng)接受各項(xiàng)勞動(dòng)條件。因此，勞動(dòng)合同中的逆向派遣條款存在勞動(dòng)者意思表示不真實(shí)、不自由等瑕疵，應(yīng)屬于違法無效行為。

其三，逆向派遣違反了 《勞動(dòng)合同法》的 “三性”要求。根據(jù) 《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，我國勞務(wù)派遣的適用范圍必須符合 “三性”要求，即一般只有臨時(shí)性、輔助性或替代性的工作崗位才適用勞務(wù)派遣這種用工方式。根據(jù)法律規(guī)范的屬性，可將其分為強(qiáng)制性規(guī)范與任意性規(guī)范。 《勞動(dòng)合同法》關(guān)于 “三性”的規(guī)定屬于強(qiáng)制性規(guī)定，任何勞務(wù)企業(yè)都必須遵守。在逆向派遣中，用人單位以勞務(wù)派遣人員代替原來正式員工的工作崗位，毫無疑問違反了 “三性” 原則。

3.《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位與用工單位的連帶責(zé)任缺乏科學(xué)合理的基礎(chǔ)

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用工單位侵權(quán)行為造成勞動(dòng)者人身、財(cái)產(chǎn)遭受損害時(shí)，用人單位、用工單位對(duì)此承擔(dān)無限連帶責(zé)任。這一做法的基礎(chǔ)在于我國勞動(dòng)合同法獨(dú)特的立法規(guī)定：即無論是作為勞動(dòng)合同一方主體的用人單位還是作為民事勞務(wù)關(guān)系一方主體的用工單位，他們對(duì)勞動(dòng)者都應(yīng)履行一定的勞動(dòng)保護(hù)義務(wù)，若其違法或不履行相應(yīng)的勞動(dòng)保護(hù)義務(wù)，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，根據(jù)民法的一般原理，應(yīng)對(duì)人身權(quán)益、財(cái)產(chǎn)權(quán)益遭受損害的勞動(dòng)者承擔(dān)損害賠償責(zé)任。

就勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系而言，用人單位應(yīng)該按照勞動(dòng)合同的約定，對(duì)勞動(dòng)者支付工資并繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，若其不履行勞動(dòng)合同的約定和勞動(dòng)法規(guī)定的義務(wù)，必須對(duì)勞動(dòng)者造成的損害承擔(dān)民事賠償責(zé)任。這是一種違約責(zé)任與侵權(quán)責(zé)任相競合的情形。由于用工單位并非勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人，勞動(dòng)者因用人單位原因遭受損害時(shí)，根據(jù)合同相對(duì)性的基本法理，其不應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。另外，根據(jù)侵權(quán)責(zé)任法一般原理，用工單位對(duì)勞動(dòng)者因用人單位造成的損害沒有施加任何原因力時(shí)，這兩者之間對(duì)勞動(dòng)者并不能構(gòu)成共同侵權(quán)，所以讓用工單位對(duì)用人單位造成的損害承擔(dān)連帶侵權(quán)責(zé)任是不科學(xué)、不妥當(dāng)?shù)摹?/p>

就勞動(dòng)者與用工單位之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系而言， 《勞動(dòng)合同法》在規(guī)范用工單位用工行為，調(diào)整其和被派遣者之間的民事勞務(wù)關(guān)系時(shí)，要求用工單位在一定范圍內(nèi)對(duì)被派遣者承擔(dān)勞動(dòng)保護(hù)義務(wù)。根據(jù)法律調(diào)整社會(huì)關(guān)系的權(quán)利、義務(wù)以及責(zé)任的調(diào)整機(jī)制，違反義務(wù)之人必須承擔(dān)責(zé)任，用工單位不履行 《勞動(dòng)合同法》的法定義務(wù)時(shí)，也應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任。但由于被派遣的勞動(dòng)者和用工單位之間不存在勞動(dòng)合同關(guān)系，用工單位承擔(dān)的民事賠償責(zé)任從性質(zhì)上講應(yīng)該是侵權(quán)責(zé)任。按照 《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用工單位侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的，用人單位為此也需同用工單位一起承擔(dān)連帶責(zé)任。這一規(guī)定的本意在于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，但是卻違背了侵權(quán)責(zé)任法的一般原理和民法相關(guān)規(guī)定。

按照 《中華人民共和國民法通則》、 《中華人民共和國侵權(quán)責(zé)任法》、《中華人民共和國民法通則意見》以及 《關(guān)于審理人身損害案件適用法律若干問題的解釋》的相關(guān)規(guī)定，行為人承擔(dān)連帶責(zé)任的情形包括：共同侵權(quán)行為、共同危險(xiǎn)行為以及教唆幫助行為。用工單位實(shí)施侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的侵權(quán)行為時(shí)，用人單位并未對(duì)該侵權(quán)行為及損害后果產(chǎn)生任何原因力與作用力，不構(gòu)成共同侵權(quán)、共同危險(xiǎn)行為以及教唆幫助行為中之任何一種。因此，法律不應(yīng)要求用人單位對(duì)用工單位侵害勞動(dòng)者的行為承擔(dān)連帶責(zé)任。用人單位與用工單位對(duì)其各自造成勞動(dòng)者損害的行為應(yīng)該承擔(dān)獨(dú)立責(zé)任、分別責(zé)任而非連帶責(zé)任。 《勞動(dòng)合同法》要求用人單位對(duì)用工單位不履行法定義務(wù)的侵權(quán)行為承擔(dān)連帶責(zé)任之規(guī)定違背一般法理，欠缺科學(xué)根據(jù)。

三、中國勞務(wù)派遣法律制度的完善

1.根據(jù) “一重勞動(dòng)關(guān)系”理論確立勞務(wù)派遣的法律調(diào)整模式

根據(jù) “雙重勞動(dòng)關(guān)系”模式的觀點(diǎn)，無論是用人單位還是用工單位，雖然他們對(duì)被派遣的勞動(dòng)者都僅享有、行使部分勞動(dòng)控制權(quán)，但兩者都是勞動(dòng)者的雇主，對(duì)勞動(dòng)者都應(yīng)承擔(dān)完全、而且相同的勞動(dòng)保護(hù)義務(wù)。據(jù)此，用工單位和用人單位不能厚此薄彼，而應(yīng)該對(duì)受派遣的勞動(dòng)者提供與正式員工相一致的保護(hù)義務(wù)和福利待遇。根據(jù)意思自治原則，用工單位和用人單位可以對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)義務(wù)的履行以協(xié)議的方式進(jìn)行分工約定，如果二者沒有就如何分工履行保護(hù)義務(wù)予以約定，對(duì)勞動(dòng)者受損害的權(quán)利應(yīng)共同承擔(dān)賠償責(zé)任。

按照 “一重勞動(dòng)關(guān)系”模式的觀點(diǎn)，與被派遣勞動(dòng)者產(chǎn)生勞動(dòng)關(guān)系的主體只有一個(gè)，即派遣單位，其對(duì)勞動(dòng)者既承擔(dān) 《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的法定義務(wù)又承擔(dān)勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。因此，用工單位并非勞動(dòng)關(guān)系的雇主，其對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)勞動(dòng)法上義務(wù)的合理性在于：勞動(dòng)者根據(jù)他的意思，在其支配管控的場所提供勞動(dòng)，他對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)安全保護(hù)義務(wù)。所以，用人單位與用工單位對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)義務(wù)的根據(jù)不同，內(nèi)容不一，他們只對(duì)自己各自的違反義務(wù)的行為承擔(dān)責(zé)任，對(duì)其他任何一方不履行對(duì)勞動(dòng)者義務(wù)，損害勞動(dòng)者權(quán)益的行為不承擔(dān)責(zé)任。

“雙重特殊勞動(dòng)關(guān)系”模式與 “一重勞動(dòng)關(guān)系”模式的理論基礎(chǔ)、勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)的義務(wù)主體及義務(wù)內(nèi)容截然不同，所以立法只能選擇一種模式調(diào)整勞務(wù)派遣關(guān)系。若混合使用兩者，必然會(huì)導(dǎo)致理論邏輯混亂，法律規(guī)范沖突，進(jìn)而損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。從理論上講，我國可以任選一種調(diào)整模式，然而從立法實(shí)踐分析，我國只能選擇“單一雇主”模式。這是因?yàn)椋?/p>

其一，我國立法已經(jīng)采納了 “一重勞動(dòng)關(guān)系”的觀點(diǎn)。按照 《關(guān)于貫徹執(zhí)行 〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第7條的規(guī)定，以下兩種情況，用人單位仍應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。一是用人單位的勞動(dòng)者長期借用到外單位的；二是勞動(dòng)者非在崗但仍與用人單位保持勞動(dòng)關(guān)系的。該規(guī)定明確承認(rèn)存在勞動(dòng)關(guān)系但卻不提供勞動(dòng)的這一事實(shí)關(guān)系仍屬于勞動(dòng)關(guān)系范疇，而勞務(wù)派遣關(guān)系恰恰屬于這種勞動(dòng)關(guān)系的范疇。由此可知，我國勞動(dòng)立法已明確采納 “一重勞動(dòng)關(guān)系”的觀點(diǎn)來規(guī)范勞務(wù)派遣行為，調(diào)整勞務(wù)派遣中的三方權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

其二，勞動(dòng)合同是我國勞動(dòng)立法采取的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)而非事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。 “雙重勞動(dòng)關(guān)系”觀點(diǎn)認(rèn)為：勞動(dòng)合同與 “勞動(dòng)控制權(quán)”都是勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系產(chǎn)生的法律事實(shí)根據(jù)。然而，我國立法則明確規(guī)定當(dāng)事人之間勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生的根據(jù)為勞動(dòng)合同，并不是實(shí)際的勞務(wù)提供關(guān)系。我國 《勞動(dòng)法》第74條、《勞動(dòng)合同法》第10條均強(qiáng)調(diào)原則上勞動(dòng)關(guān)系的確立以書面勞動(dòng)合同為根據(jù)。

因此，我國立法只能采用一重勞動(dòng)關(guān)系說調(diào)整勞務(wù)派遣關(guān)系。而現(xiàn)行的 “一重”與 “雙重”混合調(diào)整模式導(dǎo)致了 《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣單位以及接受勞務(wù)派遣單位的稱謂錯(cuò)誤。采用 “一重勞動(dòng)關(guān)系說”后，我國可以借鑒國外相關(guān)立法，在勞務(wù)派遣主體稱謂上采取更嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆尚g(shù)語。比如，德國將派遣單位稱之為借出企業(yè)、將接受勞動(dòng)者的單位稱之為借用企業(yè)，將被派遣的勞動(dòng)者稱之為外借雇員。再如，日本將派遣單位稱為雇主；受派遣勞動(dòng)者稱為雇員；將接受勞務(wù)派遣的公司稱為客戶公司。這樣的稱謂不僅名實(shí)相符，而且可以簡單明了確定當(dāng)事人之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，進(jìn)而使法律可以科學(xué)合理妥當(dāng)?shù)卣{(diào)整勞務(wù)派遣關(guān)系。

2.完善對(duì)逆向派遣行為的制度規(guī)范

如果從合同自由的角度考察，逆向派遣屬于當(dāng)事人意思自治的范疇，但當(dāng)勞動(dòng)者處于弱勢地位時(shí)，逆向派遣就成為雇主損害勞動(dòng)者利益的手段。為防止這種結(jié)果的發(fā)生， 《勞動(dòng)合同法》應(yīng)完善相關(guān)規(guī)范設(shè)計(jì)。具體言之：

第一，健全同工同酬的實(shí)施機(jī)制。 《勞動(dòng)合同法》第63條明確要求：用工單位不能在待遇報(bào)酬方面厚此薄彼，歧視被派遣的勞動(dòng)者，而應(yīng)對(duì)其和本單位的勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)同工同酬。企業(yè)等市場主體選擇勞務(wù)派遣這種用工方式的根本原因就是勞務(wù)派遣成本較低。因此，要防止逆向派遣行為的發(fā)生，必須健全同工同酬的實(shí)施機(jī)制，切實(shí)將同工同酬的要求落到實(shí)處。為此，我國 《勞動(dòng)合同法》應(yīng)進(jìn)行以下方面的完善：一是同工同酬應(yīng)有條件限制。我國勞動(dòng)立法既要實(shí)現(xiàn)鼓勵(lì)用工單位使用派遣員工的積極性又能促進(jìn)勞務(wù)派遣市場繁榮的制度發(fā)展， 《勞動(dòng)合同法》需對(duì)同工同酬的落實(shí)附加一定的條件。二是 “同工”的比較對(duì)象。所謂同工是指同酬勞動(dòng)者的參照對(duì)象應(yīng)是用工單位同工種的正式員工，受派遣勞動(dòng)者的待遇水平應(yīng)參照要派遣單位同工種的正式員工。三是有差別的 “同酬”。對(duì)于下列保障勞動(dòng)者基本生存的勞動(dòng)報(bào)酬事項(xiàng)，諸如最低工資、勞動(dòng)安全保障費(fèi)、教育培訓(xùn)費(fèi)、有毒有害等特殊工作的環(huán)境補(bǔ)貼、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等應(yīng)完全同工同酬。對(duì)那些不涉及保證勞動(dòng)者基本生存的報(bào)酬，諸如年終工資、附加報(bào)酬等，可以同工不同酬。理由在于被派遣的勞動(dòng)者的工作熟練程度、工作年限以及對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)等方面不如用工單位的正式員工。四是對(duì)于用工單位使用派遣員工的次數(shù)與期限應(yīng)作出明確限制。用工單位之所以熱衷于勞務(wù)派遣這種勞務(wù)獲取方式，其根本原因在于以犧牲勞動(dòng)者利益的方式來降低用工單位的生產(chǎn)成本。若任其放任使用，則會(huì)損害勞動(dòng)者利益。要消除該弊端，必須對(duì)用工單位使用派遣員工的次數(shù)和期限采取雙重限制， 《勞動(dòng)合同法》應(yīng)借鑒法國勞動(dòng)法典的相關(guān)規(guī)定：用工單位與用人單位的勞務(wù)派遣合同可以續(xù)簽，但不能超過 3次或合同的總期限不能超過一年半。若有特殊情況確需延長的，不能超過兩年。若用工單位違反上述規(guī)定，受派遣的勞動(dòng)者則享有與用工單位正式員工完全同酬的權(quán)利。五是建立受派遣勞動(dòng)者的身份轉(zhuǎn)換機(jī)制。一方面，禁止身份轉(zhuǎn)換條款約定的禁止。用人單位不能在勞動(dòng)合同中以協(xié)議的形式或單方面規(guī)定禁止派遣員工與用工單位之間直接以訂立合同方式建立勞動(dòng)關(guān)系。另一方面，法律應(yīng)規(guī)定受派遣勞動(dòng)者享有正式員工選擇權(quán)。如果用工單位違反上述雙重限制規(guī)定，法律規(guī)定受派遣勞動(dòng)者則享有正式員工選擇權(quán)。即勞動(dòng)者可以要求以與用工單位簽訂勞動(dòng)合同的方式成為其正式員工。這一選擇權(quán)是形成權(quán)，勞動(dòng)者一旦行使，則用工單位必須與其建立勞動(dòng)關(guān)系。

第二，建立法定擔(dān)保制度。法定擔(dān)保制度是法國勞動(dòng)法上的一項(xiàng)制度，其目的在于強(qiáng)化對(duì)被派遣勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)，是指勞務(wù)派遣單位只有在獲得保險(xiǎn)公司、銀行或其他金融機(jī)構(gòu)的責(zé)任擔(dān)保時(shí)，其才能向主其管勞動(dòng)事務(wù)的行政機(jī)關(guān)提出從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的開業(yè)申請(qǐng)，經(jīng)主管機(jī)關(guān)審查許可后，其才有資格合法從事勞務(wù)派遣活動(dòng)。通觀世界各國，從事勞務(wù)派遣經(jīng)營的企業(yè)組織形式主要是公司。公司的投資人對(duì)公司債務(wù)承擔(dān)有限責(zé)任。勞務(wù)派遣公司的責(zé)任擔(dān)保就是他的注冊(cè)資本。勞務(wù)派遣行業(yè)是一種特殊行業(yè)，需強(qiáng)化對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)。由于公司的注冊(cè)資本是一個(gè)變量，勞務(wù)派遣公司的注冊(cè)資本并不能代表其真正的償債能力。要切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，以可靠的經(jīng)濟(jì)擔(dān)保作為勞務(wù)派遣公司注冊(cè)資本有益補(bǔ)充的法定擔(dān)保是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。

3.改變用人單位與用工單位對(duì)勞動(dòng)者損害時(shí)的責(zé)任承擔(dān)形式

我國 《勞動(dòng)合同法》要求用人單位就勞動(dòng)者因用工單位原因造成的損失承擔(dān)連帶責(zé)任違背了民法與侵權(quán)責(zé)任法的基本原理。這會(huì)造成不利后果：第一，違反侵權(quán)責(zé)任法的自己責(zé)任原則。自己責(zé)任原則就是每個(gè)民事主體應(yīng)該對(duì)自己過失行為所造成的侵權(quán)行為承擔(dān)責(zé)任，其他民事主體不對(duì)這一損害后果承擔(dān)責(zé)任。 《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位為用工單位的違法行為承擔(dān)連帶責(zé)任明顯違背了自己責(zé)任原則。另外， 《勞動(dòng)合同法》未規(guī)定用人單位應(yīng)對(duì)自己侵權(quán)行為承擔(dān)法律責(zé)任，這也是一個(gè)明顯的立法缺陷。第二，導(dǎo)致 《勞動(dòng)合同法》保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的制度目的落空。法律調(diào)整機(jī)制要求有義務(wù)必有責(zé)任。 《勞動(dòng)合同法》既然明確分配了用人單位、用工單位對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)義務(wù)，也就應(yīng)明確規(guī)定他們各自不履行義務(wù)的法律責(zé)任。目前的規(guī)范設(shè)計(jì)導(dǎo)致義務(wù)與責(zé)任的設(shè)置不匹配，會(huì)導(dǎo)致義務(wù)人之間相互踢皮球，以推諉方式不積極履行其應(yīng)承擔(dān)的損害賠償責(zé)任。第三，現(xiàn)行責(zé)任設(shè)計(jì)規(guī)范會(huì)鼓勵(lì)用工單位通過違法行為獲利。法律明確規(guī)定了用工單位的義務(wù)，但其不履行義務(wù)時(shí)，受害勞動(dòng)者可以選擇用人單位作為賠償義務(wù)人，這樣一來，用工單位的違法成本轉(zhuǎn)移給用人單位，這無疑會(huì)鼓勵(lì)用工單位通過違法行為謀取不正當(dāng)利益。

總而言之，現(xiàn)行關(guān)于用人單位與用工單位連帶責(zé)任的規(guī)定存在諸多弊端，要解決這些問題，需采取以下完善措施：其一，采取分別責(zé)任制。如果勞務(wù)派遣單位沒有履行其對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)義務(wù)并且沒有免責(zé)事由的，其應(yīng)該承擔(dān)損害賠償責(zé)任。若用工單位對(duì)勞動(dòng)者沒有履行義務(wù)的，他也應(yīng)該承擔(dān)損害賠償責(zé)任。這種責(zé)任制度既符合侵權(quán)責(zé)任法理又在兩者之間實(shí)現(xiàn)了公平。其二，確立用人單位與用工單位之間的不真正連帶責(zé)任。分別責(zé)任是為了保證用人單位與用工單位切實(shí)履行各自對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)義務(wù)，并防止兩者互相推諉扯皮。但分別責(zé)任又無法妥善保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。為此， 《勞動(dòng)合同法》應(yīng)以分別責(zé)任為基礎(chǔ)，建立不真正連帶債務(wù)制度?！安徽嬲B帶責(zé)任 （或稱不真正連帶債務(wù)），是指多數(shù)債務(wù)人就基于不同發(fā)生原因而偶然產(chǎn)生同一內(nèi)容的給付，各債務(wù)人負(fù)全部履行債務(wù)之義務(wù)，并因債務(wù)人之一的履行而使全體債務(wù)人的債務(wù)均歸于消滅的債務(wù)。承擔(dān)了不真正連帶債務(wù)的責(zé)任人，如果不是終局責(zé)任人，則可以向終局責(zé)任人追償。”④根據(jù)不真正連帶責(zé)任的法理，無論是用人單位還是用工單位任何一方違反對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)義務(wù)，他們應(yīng)首先對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)連帶責(zé)任，然后履行義務(wù)的一方可以向沒有履行義務(wù)的一方即終局責(zé)任人追償。

注釋：

① 張榮芳： 《論我國勞務(wù)派遣法律規(guī)制模式》， 《法學(xué)評(píng)論》2009年第6期。

② 比如，國際勞工組織 《私營職業(yè)介紹所公約》對(duì)派遣勞動(dòng)者基本權(quán)利的保護(hù)規(guī)定了結(jié)社、集體談判、最低工資、勞動(dòng)條件、安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、職災(zāi)補(bǔ)償、不受歧視等。我國法律就對(duì)其中的結(jié)社、報(bào)酬、勞動(dòng)條件、職業(yè)培訓(xùn)、職災(zāi)補(bǔ)償?shù)纫?guī)定了用工單位的責(zé)任。

③ 董福榮、王海波： 《勞務(wù)派遣的特點(diǎn)、面臨的問題與對(duì)策》， 《學(xué)習(xí)與探索》2012年第12期。

④ 張文勝： 《論我國 〈侵權(quán)責(zé)任法〉上的不真正連帶責(zé)任》， 《江淮論壇》2010年第6期。

（責(zé)任編輯 李 濤）

司法部2014國家法治與法學(xué)理論研究項(xiàng)目重點(diǎn)課題 “城鎮(zhèn)化進(jìn)程中的法律問題研究”（14SFB1006）

D922.52

A

（2017）07－0022－06

白詠梅，中國人民解放軍海軍工程大學(xué)勤務(wù)學(xué)院講師，天津，300450。