● 盧長(zhǎng)寶 蘇小青 李杭

一、引言

工資支付時(shí)間（wage payment time）是企業(yè)薪酬管理的重要環(huán)節(jié), 不僅對(duì)吸引、激勵(lì)、保留人才有著重要的作用, 而且對(duì)員工的經(jīng)濟(jì)生活有著重要的影響。歷史上, 莊周就曾提到過(guò)類(lèi)似的問(wèn)題。他在著名的“朝三暮四”寓言故事中指出, 盡管最終得到的橡子總量不變,但是猴子顯然對(duì)“朝四暮三”更滿(mǎn)意。事實(shí)上, “朝四暮三”和“朝三暮四”的最大差異就是橡子數(shù)量在發(fā)放中存在時(shí)間上的不同（Li,2004）。在企業(yè)實(shí)踐中, 工資支付時(shí)間也是多種多樣的, 有當(dāng)日結(jié)算、月底結(jié)算、次月結(jié)算甚至是幾年后的期權(quán)結(jié)算等等不一而足。其中,延時(shí)1個(gè)月發(fā)放工資在民營(yíng)企業(yè)中尤為普遍。據(jù)此來(lái)看, 如果把企業(yè)工資視為橡子的話(huà), 那么是否意味著, 不同的工資支付時(shí)間也會(huì)影響員工的滿(mǎn)意度（如眾猴皆起而怒或皆伏而喜）,并由此影響其后續(xù)工作投入狀況？

文獻(xiàn)回顧顯示, 盡管在激勵(lì)理論中, 人們已關(guān)注到時(shí)間（及時(shí)激勵(lì)）的重要作用（謝應(yīng)寬,2003）, 但相較于薪酬水平、結(jié)構(gòu)、構(gòu)成和增長(zhǎng)機(jī)制, 工資支付時(shí)間因受法律限定, 且該問(wèn)題經(jīng)常被當(dāng)作是一種常識(shí)而被嚴(yán)重忽視。然而也應(yīng)看到, 鑒于時(shí)間在人類(lèi)生活中的重要性,及時(shí)支付與延時(shí)支付這一時(shí)間框架得到了社會(huì)學(xué)及心理學(xué)的廣泛關(guān)注（Loewenstein, 1988;Halevy, 2015; 王鵬, 劉永芳, 2009）。綜合來(lái)看, 上述有關(guān)支付時(shí)間的研究成果與“朝三暮四”的寓言故事都指出, 工資支付時(shí)間在薪酬管理中有著重要的作用。鑒于此, 本研究選擇了廣受學(xué)者關(guān)注且與工資支付時(shí)間有著密切關(guān)聯(lián)的薪酬滿(mǎn)意度（pay satisfaction）和任務(wù)績(jī)效（task performance）（Williams,Mcdaniel, & Nguyen, 2006; Borman & Motowidlo, 1997）作為測(cè)量其影響的重要指標(biāo)。

此外還應(yīng)看到, 由于員工滿(mǎn)意度對(duì)任務(wù)績(jī)效有著正向促進(jìn)作用（Judge, Thoresen, Bono, & Patton, 2001）, 且Heneman和Judge（2000）的研究也表明, 薪酬滿(mǎn)意度是企業(yè)薪酬投入與員工績(jī)效產(chǎn)出之間的重要中介變量, 因此是否可以假設(shè), 薪酬滿(mǎn)意度是工資支付時(shí)間影響任務(wù)績(jī)效的中介變量？

不僅如此, 作為推動(dòng)我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展關(guān)鍵力量的民營(yíng)企業(yè)尤其是家族企業(yè), 經(jīng)常會(huì)聘用老板的親屬作為員工,且相關(guān)文獻(xiàn)早已指出, 在中國(guó)情境下, 親屬關(guān)系不僅是社會(huì)交往的重要影響因素, 而且中國(guó)人對(duì)親屬關(guān)系有著天然的信任（費(fèi)孝通, 1985；Chang, Chou, Huang, & Wang,2016）。而這是否意味著, 親屬關(guān)系能夠抵消延時(shí)支付工資引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)感知, 也即, 親屬關(guān)系可能會(huì)對(duì)工資支付時(shí)間影響薪酬滿(mǎn)意度和任務(wù)績(jī)效起到調(diào)節(jié)作用？

綜上, 本研究的主要目的在于：（1）探討工資支付時(shí)間對(duì)薪酬滿(mǎn)意度和員工任務(wù)績(jī)效的影響；（2）檢驗(yàn)薪酬滿(mǎn)意度是否在工資支付時(shí)間影響任務(wù)績(jī)效時(shí)發(fā)揮中介作用；（3）作為中國(guó)情境下的重要因素——親屬關(guān)系, 及其所包含的高承諾和信任的性質(zhì)是否會(huì)抵消支付時(shí)間引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)感知, 從而對(duì)工資支付時(shí)間影響薪酬滿(mǎn)意度和任務(wù)績(jī)效起到關(guān)鍵的調(diào)節(jié)作用。在此根據(jù)研究目的, 將本文的研究模型總結(jié)如圖1所示。

二、理論與假設(shè)

（一）工資支付時(shí)間

一般而言, 工資支付時(shí)間有“及時(shí)支付”和“延時(shí)支付”兩種類(lèi)型。其中, 及時(shí)支付是指在員工完成目標(biāo)任務(wù)或出現(xiàn)良好績(jī)效后立即支付相應(yīng)的報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)的做法, 而延時(shí)支付則是指支付與人們完成目標(biāo)任務(wù)之間有一定時(shí)間差的做法（金延平, 李浩, 李文靜, 2013）。

綜合現(xiàn)有研究與實(shí)踐來(lái)看, 工資支付時(shí)間的設(shè)計(jì)主要受以下三種因素影響。第一, 法律法規(guī)的影響。例如, 我國(guó)《工資支付暫行規(guī)定》第七條指出, “工資必須在用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支付, 且至少每月支付一次”①。第二, 企業(yè)管理需求的影響。在這一點(diǎn)上, 主要影響因素有企業(yè)財(cái)務(wù)做賬時(shí)間、經(jīng)營(yíng)狀況、薪酬策略和人才戰(zhàn)略等。第三, 員工實(shí)際情況的影響。例如, 由于年齡、知識(shí)水平、心理反應(yīng)或經(jīng)濟(jì)狀況存在差異, 不同員工對(duì)工資支付時(shí)間有著不同的偏好（金延平等, 2013）。綜合來(lái)看, 合理設(shè)置工資支付時(shí)間既是法律的規(guī)定, 同時(shí)也是企業(yè)管理需要與員工需求的整合結(jié)果。

（二）工資支付時(shí)間與員工任務(wù)績(jī)效

任務(wù)績(jī)效作為組織管理的重要衡量指標(biāo), 與工作產(chǎn)出直接相關(guān)并影響到組織的整體效益（Borman &Motowidlo, 1997）。文獻(xiàn)回顧顯示, 工資支付時(shí)間與員工的任務(wù)績(jī)效具有高度的相關(guān)性。第一, 由激勵(lì)理論可知, 及時(shí)激勵(lì)能有效強(qiáng)化員工的積極行為（謝應(yīng)寬, 2003）。據(jù)此而論, 相較于延時(shí)支付, 由于及時(shí)支付能更快地對(duì)員工近期勞動(dòng)與付出做出薪酬上的回應(yīng), 因此更能有效地激勵(lì)員工并帶來(lái)更高的任務(wù)績(jī)效。反之, 隨著時(shí)間推移, 工資和任務(wù)績(jī)效之間的直接對(duì)應(yīng)關(guān)系就會(huì)被消解, 工資的激勵(lì)作用就會(huì)消失。此時(shí), 所謂的工資也就是一個(gè)數(shù)字, 成為企業(yè)或老板欠薪的標(biāo)志, 從而削弱了工資的正向激勵(lì)作用。第二, 相較于延時(shí)支付, 及時(shí)支付更能體現(xiàn)企業(yè)良好的財(cái)務(wù)狀況, 是企業(yè)在市場(chǎng)上釋放的積極信號(hào)。因此, 及時(shí)支付既降低了員工因擔(dān)心企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善而被裁員的顧慮, 也增強(qiáng)了員工不斷提高工作效率以獲得職位提升的信心。此外,即使是延時(shí)支付, 它也會(huì)對(duì)績(jī)效產(chǎn)生重要的影響, 盡管這一影響采用的是負(fù)強(qiáng)化的模式。Huck, Seltzer和Wallace（2011）也發(fā)現(xiàn), 如果員工工作懶散, 將面臨被開(kāi)除或喪失更高比例工資的風(fēng)險(xiǎn)。因此為了有效地“保護(hù)”因延時(shí)支付而交的“保證金”, 員工會(huì)產(chǎn)生積極的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力, 從而提高實(shí)際的任務(wù)績(jī)效。綜上并結(jié)合有關(guān)朝三暮四的研究來(lái)看, 相較于支付“保證金”的延時(shí)支付模式, 及時(shí)支付這一正向的工資支付框架對(duì)員工任務(wù)績(jī)效的影響將會(huì)更積極, 據(jù)此可以假設(shè)：

圖1 研究模型

H1：相較于延時(shí)支付, 及時(shí)支付工資正向影響員工任務(wù)績(jī)效。

（三）薪酬滿(mǎn)意度的中介作用

1. 工資支付時(shí)間與員工薪酬滿(mǎn)意度

在企業(yè)管理中, 員工薪酬滿(mǎn)意度是一個(gè)重要的概念,是指員工對(duì)企業(yè)薪酬管理持有的積極和消極情感的總和（Panaccio, Vandenberghe, & Ayed, 2014）, 其本質(zhì)是員工對(duì)薪酬的態(tài)度（Judge, Piccolo, Podsakoff, Shaw, &Rich, 2015）。對(duì)企業(yè)而言, 為了獲得員工正面的薪酬態(tài)度,除了要考慮薪酬高低之外, 還必須同時(shí)考慮工資的支付時(shí)間。在很大程度上, 工資支付時(shí)間與薪酬滿(mǎn)意度有著密切的關(guān)聯(lián)。第一, 相關(guān)研究表明, 受時(shí)間貼現(xiàn)的影響, 個(gè)體對(duì)未來(lái)收益普遍具有低估的特點(diǎn)（Marzilli, White, Laibson,& Cohen JD, 2015）。例如, 在等額工資的情形下, 隨著支付時(shí)間的延遲, 個(gè)體有關(guān)工資凈現(xiàn)值的預(yù)期就越低。因此, 當(dāng)支付金額相等時(shí), 員工更傾向于盡早收到工資, 而這也指出了“朝四暮三”之所以為猴子喜歡的真正原因。第二, 對(duì)個(gè)體而言, 不論支付時(shí)間是及時(shí)還是延時(shí)的, 獲得工資都屬于收益型行為。因此, 結(jié)合前景理論來(lái)看, 在這種帶有明顯收益性質(zhì)的框架下, 個(gè)體通常會(huì)表現(xiàn)出強(qiáng)烈的損失厭惡（Tversky & Kahneman, 1981）, 從而將延時(shí)收益看作一種損失, 而將及時(shí)收益視為一種收益（王鵬, 劉永芳, 2009；Loewenstein, 1988）, 最終促使員工傾向于選擇及時(shí)支付以規(guī)避潛在的風(fēng)險(xiǎn)（例如, 狙公因死亡而不能在下午發(fā)橡子）, 并賦予延時(shí)支付的工資以更大的折扣。第三, 工資支付時(shí)間越晚, 被“扣押”的性質(zhì)就越明顯。而相應(yīng)的扣押金額越多, 員工感知到的風(fēng)險(xiǎn)就越大（Parsons& Wesep, 2013）。在延時(shí)支付情形下, 員工相當(dāng)于用支付一定的勞力或工資的方法, 向企業(yè)或老板保證自己會(huì)努力工作。然而在現(xiàn)實(shí)生活中, 由于并沒(méi)有人為企業(yè)經(jīng)營(yíng)提供長(zhǎng)期的保障, 因此在延時(shí)支付情形下, 員工就有可能承擔(dān)因企業(yè)經(jīng)營(yíng)失敗而無(wú)法兌現(xiàn)延付工資的風(fēng)險(xiǎn)。第四, 對(duì)大多數(shù)人而言, 工資是其經(jīng)濟(jì)收入的主要來(lái)源, 因此支付時(shí)間直接影響了個(gè)體的正?，F(xiàn)金流（Brown,, &Weisbenner, 2015）, 并由此影響了個(gè)體家庭以及其他生活的品質(zhì)。事實(shí)上, 如果個(gè)體都是所謂的“理性經(jīng)濟(jì)人”,那么追求自身經(jīng)濟(jì)利益最大化則必然會(huì)帶來(lái)以下假設(shè)：

H2：相較于延時(shí)支付, 及時(shí)支付工資正向影響員工薪酬滿(mǎn)意度。

2. 薪酬滿(mǎn)意度在工資支付時(shí)間影響任務(wù)績(jī)效方面的中介作用

薪酬滿(mǎn)意度與任務(wù)績(jī)效的關(guān)系可以從以下兩個(gè)方面加以分析。第一, 員工滿(mǎn)意度對(duì)任務(wù)績(jī)效存在顯著的影響（Judge et al., 2001）。具體而言, 工作滿(mǎn)意度會(huì)提高員工生產(chǎn)率, 激發(fā)員工組織公民行為, 降低離職率并減少工作場(chǎng)所中的不當(dāng)行為, 從而提高員工的任務(wù)績(jī)效。由于薪酬是員工參與工作的最基本需求, 因此薪酬滿(mǎn)意度作為工作滿(mǎn)意度的重要部分, 也必然對(duì)員工的績(jī)效產(chǎn)生正向的影響。第二, 由于態(tài)度能調(diào)動(dòng)人們行為的積極性（張紅濤, 王二平, 2007）, 且薪酬滿(mǎn)意度本質(zhì)上是一種態(tài)度, 而任務(wù)績(jī)效又是一種行為結(jié)果, 因此當(dāng)員工對(duì)薪酬表現(xiàn)出較高的滿(mǎn)意度, 就會(huì)更主動(dòng)投入工作, 進(jìn)而導(dǎo)致更高的任務(wù)績(jī)效（Judge et al., 2015）。此外, Heneman和Judge（2000）的研究表明, 薪酬滿(mǎn)意度是企業(yè)薪酬投入與員工績(jī)效產(chǎn)出之間的重要中介變量。據(jù)此而論, 由于工資支付時(shí)間也是一種企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的重要組成部分, 因此可以假設(shè)：

H3：薪酬滿(mǎn)意度在工資支付時(shí)間影響員工績(jī)效時(shí)起中介作用。

（四）親屬關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

1. 親屬關(guān)系對(duì)工資支付時(shí)間影響員工任務(wù)績(jī)效的調(diào)節(jié)作用

親屬關(guān)系是指因生育、婚姻以及收養(yǎng)而形成的關(guān)系（費(fèi)孝通, 1985）, 是最早形成的、最親密的一種社會(huì)關(guān)系。在我國(guó), 親屬關(guān)系有以下特點(diǎn)。第一, 在費(fèi)孝通（1985）看來(lái), 中國(guó)的人際關(guān)系是親屬關(guān)系不斷向外拓展和演化的結(jié)果, 呈現(xiàn)出一種以己為中心、由近及遠(yuǎn)的“差序格局”, 即,親屬關(guān)系所呈現(xiàn)出的緊密度會(huì)高于熟人關(guān)系、陌生人關(guān)系（Chang et al., 2016）。第二, 親屬關(guān)系扎根于中國(guó)傳統(tǒng)文化, 其本質(zhì)上體現(xiàn)了“以人倫為經(jīng), 以親疏為緯”、“親親為大”的儒家文化。在中國(guó), 親屬關(guān)系作為一種血緣關(guān)系,是與生俱來(lái)的自然關(guān)系, 涉及到關(guān)系雙方的互幫互助。它講究責(zé)任, 有著高度的承諾和信任（盧長(zhǎng)寶, 2002）。在很大程度上, 親屬文化廣泛地影響著企業(yè)的實(shí)踐。李新春和胡驥（2000）指出, 很多企業(yè)家通常會(huì)在各部門(mén)安插“自己人”來(lái)充當(dāng)耳目以降低監(jiān)督成本。

結(jié)合企業(yè)實(shí)踐來(lái)看,社會(huì)網(wǎng)絡(luò)與組織中的個(gè)人行為密切相關(guān), 對(duì)員工任務(wù)績(jī)效有著極大的影響（Zhang, Long,Wu, & Huang, 2015; Luo, Cheng, & Zhang, 2016）。第一,從內(nèi)部人身份認(rèn)知的角度來(lái)看, 中國(guó)傳統(tǒng)文化對(duì)個(gè)體內(nèi)部人身份認(rèn)知存在正性影響（尹俊, 王輝, 黃鳴鵬, 2012）。事實(shí)上, 不論有無(wú)親屬關(guān)系, 員工都應(yīng)通過(guò)履行應(yīng)有的工作職責(zé)而獲得報(bào)酬。而當(dāng)員工感知到內(nèi)部人身份時(shí), 會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生更強(qiáng)烈的歸屬感和忠誠(chéng)感, 并愿意將組織的利益置于個(gè)人利益之上, 以提高自身任務(wù)績(jī)效的方式來(lái)促進(jìn)組織績(jī)效。第二, 從領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論角度來(lái)看, 相較于無(wú)親屬關(guān)系的員工, 有親屬關(guān)系的員工因能感受到組織給予的更多機(jī)會(huì)、支持和信任, 而會(huì)以提高自身任務(wù)績(jī)效的方式作為回報(bào)（Zhang et al., 2015）。第三, 從資源獲取的角度來(lái)看, 由于有親屬關(guān)系的員工更易從組織中獲取所需資源、信息或支持（如朝中有人好辦事）, 因此也有利于其任務(wù)績(jī)效的提升（Luo et al., 2016；吳湘繁, 高志軍, 馬潔,2015）。第四, 在中國(guó)文化中, “士為知己者死”的理念是一種重要的影響因素。而這也說(shuō)明, 無(wú)親屬關(guān)系的員工也一樣有提高任務(wù)績(jī)效的動(dòng)機(jī)。此外, 關(guān)系過(guò)于親密也會(huì)導(dǎo)致有親屬關(guān)系的員工降低對(duì)自己的要求, 而這也為中國(guó)家族企業(yè)實(shí)踐所證實(shí)（辛金國(guó), 潘小芳, 管曉永, 2014）。事實(shí)上, 如果將上述研究成果對(duì)應(yīng)到工資支付時(shí)間這一問(wèn)題上, 可以推導(dǎo)出以下結(jié)論。第一, 在延時(shí)支付情形下, 親屬的工作動(dòng)力更高。實(shí)際上, 在很多家族企業(yè)內(nèi)部, 有親屬關(guān)系的員工是不計(jì)較得失的（盧長(zhǎng)寶, 2002）, 更何況延時(shí)支付并不等同于不發(fā)放工資。第二, 在及時(shí)支付情形下,盡管有親屬關(guān)系的員工也會(huì)拼命工作, 但是在外部人（無(wú)親屬關(guān)系的員工）看來(lái), 由于及時(shí)支付代表了企業(yè)或老板對(duì)無(wú)親屬關(guān)系員工任務(wù)績(jī)效的高度認(rèn)可, 因此這種信任以及直接激勵(lì)可能會(huì)更有效果。據(jù)此可假設(shè)：

H4：親屬關(guān)系對(duì)工資支付時(shí)間影響員工任務(wù)績(jī)效有調(diào)節(jié)作用, 其中：

H4a：與無(wú)親屬關(guān)系的相比, 有親屬關(guān)系的員工在延時(shí)支付情形下的任務(wù)績(jī)效更高。

H4b：與有親屬關(guān)系的相比, 無(wú)親屬關(guān)系的員工在及時(shí)支付情形下的任務(wù)績(jī)效更高。

2. 親屬關(guān)系對(duì)工資支付時(shí)間影響員工薪酬滿(mǎn)意度的調(diào)節(jié)作用

綜合工資支付時(shí)間與薪酬滿(mǎn)意度的分析結(jié)果來(lái)看, 由于親屬關(guān)系所包含的高度承諾和信任（盧長(zhǎng)寶, 2002）與延時(shí)支付中隱藏的不信任與風(fēng)險(xiǎn)等因素（Halevy, 2015）存在相互抵消的關(guān)系, 因此親屬關(guān)系可能會(huì)調(diào)節(jié)工資支付時(shí)間對(duì)薪酬滿(mǎn)意度的影響。第一, 由于接觸時(shí)間越久, 就越了解老板的品質(zhì)與能力并愿意相信其能力足以使企業(yè)持續(xù)發(fā)展, 且不論何時(shí)支付工資, 自己的利益都不會(huì)受到損害,因此親屬關(guān)系能有效降低員工因工資支付時(shí)間而產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)感知。事實(shí)上, 這一結(jié)論也為家族企業(yè)的實(shí)踐所證實(shí)。例如, 盧長(zhǎng)寶（2002）就指出, 在創(chuàng)業(yè)初期, 家族企業(yè)成員之間不僅不會(huì)計(jì)較得失, 而且還會(huì)形成“兄弟登山, 共同努力”的局面。第二, 有親屬關(guān)系的員工與老板之間存在雙重關(guān)系。一是身份關(guān)系, 即親人；二是契約關(guān)系, 即雇員與雇主。由于契約關(guān)系與身份關(guān)系之間有著較大程度上的互補(bǔ)性, 而非簡(jiǎn)單的單向替代, 因此這也意味著員工與老板之間不僅要考慮經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系, 而且要更多地考慮情感方面的聯(lián)系（于曉東, 劉小元, 2017）。在此情境下, “親屬”這一特殊身份就有可能緩和員工因延時(shí)支付而產(chǎn)生的不滿(mǎn)。第三, 在及時(shí)支付情形下, 由于不存在得不到薪酬的風(fēng)險(xiǎn),因此對(duì)于那些害怕風(fēng)險(xiǎn)的無(wú)親屬關(guān)系的員工而言, 及時(shí)支付是一種更有保證的薪酬模式（Halevy, 2015）, 并有可能有效提升他們的薪酬滿(mǎn)意度水平。綜上, 可以假設(shè)：

H5：親屬關(guān)系對(duì)工資支付時(shí)間影響薪酬滿(mǎn)意度有調(diào)節(jié)作用。

H5a：與無(wú)親屬關(guān)系的相比, 有親屬關(guān)系的員工在延時(shí)支付情形下的薪酬滿(mǎn)意度更高。

H5b：與有親屬關(guān)系的相比, 無(wú)親屬關(guān)系的員工在及時(shí)支付情形下的薪酬滿(mǎn)意度更高。

三、研究一

（一）問(wèn)卷調(diào)查

1. 調(diào)查對(duì)象與程序

問(wèn)卷調(diào)查的樣本來(lái)自福建省泉州市民營(yíng)企業(yè), 參與者由被調(diào)查企業(yè)的部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)及其下屬構(gòu)成, 具體程序如下。第一, 選定符合要求的民營(yíng)企業(yè), 并根據(jù)企業(yè)提供的名單確定部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)及其下屬, 共130個(gè)配對(duì)樣本。第二, 向人力資源部經(jīng)理詢(xún)問(wèn)相關(guān)員工具體的工資發(fā)放情況, 以及是否與公司領(lǐng)導(dǎo)存在親屬關(guān)系, 并做好相關(guān)記錄。第三, 由人力資源部經(jīng)理召集部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)明研究目的和要求, 并讓部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)標(biāo)有其下屬姓名的領(lǐng)導(dǎo)調(diào)查問(wèn)卷。其中, 領(lǐng)導(dǎo)調(diào)查問(wèn)卷包含領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)。第四, 請(qǐng)各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放員工調(diào)查問(wèn)卷, 下屬填完后統(tǒng)一交到公司前臺(tái)的指定信箱。其中, 員工調(diào)查問(wèn)卷包含員工個(gè)人基本信息、支付時(shí)間、親屬關(guān)系及薪酬滿(mǎn)意度。

調(diào)查過(guò)程中, 分別向部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)及其下屬發(fā)放了130份問(wèn)卷, 最終回收配對(duì)問(wèn)卷108份, 回收率為83.08%。問(wèn)卷收集后, 剔除選擇單一選項(xiàng)和有缺失值的配對(duì)問(wèn)卷8份, 最終得到有效配對(duì)問(wèn)卷為100份, 問(wèn)卷有效回收率為76.92%。數(shù)據(jù)顯示, 調(diào)查對(duì)象中男性占55%, 女性占45%；他們的平均年齡為25歲；在學(xué)歷方面, 高中/中專(zhuān)的最多,占56%；在任職時(shí)間方面, 1-5年的被試最多, 占95%；在與領(lǐng)導(dǎo)共事的時(shí)間方面, 1-4年的被試最多, 占87%。

2. 測(cè)量工具

問(wèn)卷測(cè)量采用李克特五級(jí)量表, 其中, “1代表非常不同意, 2代表不同意, 3代表不確定, 4代表同意, 5代表非常同意”。

支付時(shí)間：采用自編的選擇題項(xiàng)“您最近一個(gè)月工資發(fā)放的時(shí)間”, 由員工自行選擇“及時(shí)發(fā)放”或者“延時(shí)發(fā)放”。此外, 為了保證準(zhǔn)確性, 我們還事先向人力資源經(jīng)理詢(xún)問(wèn)相關(guān)員工的具體工資發(fā)放時(shí)間。

親屬關(guān)系：采用自編的選擇題項(xiàng)“您是否與公司領(lǐng)導(dǎo)之間存在親屬關(guān)系”, 由員工自行選擇“是”或者“否”。此外, 同“支付時(shí)間”一樣, 我們也事先向人力資源經(jīng)理詢(xún)問(wèn)相關(guān)員工是否與領(lǐng)導(dǎo)存在親屬關(guān)系。

薪酬滿(mǎn)意度：采用Heneman & Schwab （1985）編制的薪酬滿(mǎn)意度量表中因子載荷大的前5個(gè)題項(xiàng), 包括對(duì)“我目前的工資、我全部的薪酬水平、我收到的福利數(shù)量、我上級(jí)對(duì)我收入的影響、單位的薪酬體系”滿(mǎn)意度進(jìn)行評(píng)價(jià)。在本研究中, 該量表的Cronbach’s α系數(shù)為 0.86。

任務(wù)績(jī)效：采用Dyne & Lepine （1998）編制的任務(wù)績(jī)效量表, 共計(jì)4個(gè)題項(xiàng), 包括“該員工能履行工作說(shuō)明中規(guī)定的責(zé)任、該員工能按照預(yù)期的水平完成工作、該員工表現(xiàn)符合績(jī)效規(guī)定、該員工能充分地完成所有職責(zé)”等。在本研究中, 該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.80。

（二）研究結(jié)果

1. 因子分析

采用Lisrel8.7軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析, 所有潛變量的因子載荷均大于0.8, 具有顯著的統(tǒng)計(jì)意義。薪酬滿(mǎn)意度與任務(wù)績(jī)效組成的因子模型, RMSEA = 0.07 ＜ 0.08, CFI= 0.98, GFI = 0.92, 因子模型與數(shù)據(jù)擬合效果很好, 具體結(jié)果如表1所示。綜上, 所有數(shù)據(jù)均表明量表設(shè)計(jì)較為科學(xué)合理。

2. 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)如表2所示。其中,支付時(shí)間與親屬關(guān)系不相關(guān)（p＞ 0.10）, 而薪酬滿(mǎn)意度與工資支付時(shí)間存在相關(guān)性（r= -0.71,p＜ 0.001）, 但與親屬關(guān)系不相關(guān)（p＞ 0.10）。同時(shí), 任務(wù)績(jī)效與工資支付時(shí)間（r= -0.56,p＜ 0.001）、親屬關(guān)系（r= -0.30,p＜ 0.001）及薪酬滿(mǎn)意度（r= 0.53,p＜ 0.001）均存在相關(guān)性。以上結(jié)果為檢驗(yàn)研究假設(shè)提供了初步的支持。

3. 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

主效應(yīng)檢驗(yàn)。結(jié)果如表3模型1所示, 在控制了性別、年齡、學(xué)歷、任職時(shí)間和與現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)共事時(shí)間以后, 工資支付時(shí)間顯著負(fù)向影響任務(wù)績(jī)效（b= -0.78,p＜ 0.001）,假設(shè)H1得到驗(yàn)證。模型4顯示, 工資支付時(shí)間顯著負(fù)向影響薪酬滿(mǎn)意度（b= -1.14,p＜ 0.001）, 假設(shè)H2得到驗(yàn)證。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

表2 研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)系數(shù)

中介效應(yīng)檢驗(yàn)。根據(jù)溫忠麟、張雷、侯杰泰和劉紅云（2004）的中介效應(yīng)檢驗(yàn)程序?qū)僭O(shè)H3進(jìn)行檢驗(yàn)。模型2顯示, 薪酬滿(mǎn)意度顯著正向影響任務(wù)績(jī)效（b= 0.45,p＜0.001）。而模型3顯示, 將工資支付時(shí)間、薪酬滿(mǎn)意度共同納入回歸方程后, 薪酬滿(mǎn)意度顯著正向影響任務(wù)績(jī)效（b= 0.19,p＜ 0.05）, 工資支付時(shí)間對(duì)任務(wù)績(jī)效的影響依然顯著（b= -0.56,p＜ 0.001）。可見(jiàn), 薪酬滿(mǎn)意度在工資支付時(shí)間與任務(wù)績(jī)效之間扮演部分中介作用, 假設(shè)H3得到驗(yàn)證。

（三）小結(jié)

綜合來(lái)看, 研究一采用問(wèn)卷調(diào)查驗(yàn)證了假設(shè)H1、H2和H3。第一, 相較于延時(shí)支付, 及時(shí)支付更易引發(fā)高的員工薪酬滿(mǎn)意度和工作績(jī)效。在很大程度上, 這一研究結(jié)論不僅驗(yàn)證了激勵(lì)及時(shí)性的重要性, 而且揭示了延時(shí)時(shí)間框架中包含的風(fēng)險(xiǎn)及抵押效應(yīng), 對(duì)民營(yíng)企業(yè)更好地設(shè)計(jì)工資管理體系具有重要的啟發(fā)價(jià)值。第二, 工資支付時(shí)間對(duì)員工工作績(jī)效的影響是通過(guò)薪酬滿(mǎn)意度實(shí)現(xiàn)的, 因此企業(yè)經(jīng)營(yíng)者需要將工資支付時(shí)間納入到薪酬管理體系及績(jī)效評(píng)估與反饋之中,以獲得員工更好的工作表現(xiàn)。然而也應(yīng)看到, 由于在中國(guó),關(guān)系是一個(gè)重要的人際交往因素, 對(duì)人力資源管理極其重要, 因此需要進(jìn)一步探討不同的人際關(guān)系是否會(huì)導(dǎo)致工資支付時(shí)間的功能發(fā)生變化, 并藉此驗(yàn)證假設(shè)H4和H5。

四、研究二

（一）心理學(xué)實(shí)驗(yàn)

1. 場(chǎng)景設(shè)計(jì)

實(shí)驗(yàn)采用了“以工資支付時(shí)間（及時(shí)支付/延時(shí)支付）、親屬關(guān)系（有/無(wú)）為自變量, 以員工薪酬滿(mǎn)意度和任務(wù)績(jī)效為因變量”的2×2組間設(shè)計(jì)方式, 具體模擬情景如下文所示。其中, 括號(hào)內(nèi)的文字是括號(hào)前引號(hào)內(nèi)文字的替換項(xiàng), 通過(guò)替換可得到4種實(shí)驗(yàn)情景。

表3 回歸分析結(jié)果

假設(shè)你是一家民營(yíng)企業(yè)的正式員工, 并且與企業(yè)老板“有親屬關(guān)系”（無(wú)親屬關(guān)系）, 這家企業(yè)采用“當(dāng)月發(fā)放”（延時(shí)一個(gè)月發(fā)放）工資的管理制度。例如, 企業(yè)在“8月1日”（9月1日）發(fā)放7月份的所有工資, 其他以此類(lèi)推。

2. 被試和流程

第一, 鑒于民營(yíng)企業(yè)在工資支付時(shí)間上具有較大的靈活性, 且這類(lèi)企業(yè)喜歡招聘具有血緣關(guān)系的員工, 因此通過(guò)在線(xiàn)方式征集160名具有1-3年工作經(jīng)驗(yàn)的民營(yíng)企業(yè)員工, 作為本次心理學(xué)實(shí)驗(yàn)的被試。第二, 將被試隨機(jī)分配到2個(gè)場(chǎng)景中。第三, 要求被試閱讀實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)說(shuō)明和相應(yīng)場(chǎng)景信息后, 并在完全獨(dú)立的情況下, 在線(xiàn)回答測(cè)量問(wèn)卷。

3. 變量操縱與測(cè)量

（1） 自變量操縱

第一, 經(jīng)調(diào)查民營(yíng)企業(yè)員工的工資發(fā)放情況后發(fā)現(xiàn),目前工資支付時(shí)間大多為延時(shí)1個(gè)月。因此分別采用“及時(shí)支付”（如8月1日收到7月份工資）和“延時(shí)支付”（如9月1日收到7月份工資）表示工資支付時(shí)間的差異。此外,由于自變量“有親屬關(guān)系”和“無(wú)親屬關(guān)系”兩個(gè)維度界限清晰, 被試不僅完全可直接判斷, 且在實(shí)驗(yàn)說(shuō)明中, 也有對(duì)親屬關(guān)系進(jìn)行界定, 因此本研究未對(duì)這一自變量開(kāi)展操縱性檢驗(yàn)。第二, 在線(xiàn)招募40名民營(yíng)企業(yè)的員工作為被試,以測(cè)量及時(shí)支付和延時(shí)支付是否能為被試所區(qū)分。第三,分別向被試提供2組不同的工資發(fā)放情景及自行設(shè)計(jì)的問(wèn)卷（1、我覺(jué)得工資發(fā)放的時(shí)間太長(zhǎng)了, 應(yīng)該適當(dāng)提前；2、如果縮短工資發(fā)放的時(shí)間, 我會(huì)更滿(mǎn)意）, 并采用李克特五級(jí)量表進(jìn)行測(cè)量。經(jīng)檢驗(yàn), 工資支付時(shí)間測(cè)量量表信度較高,α = 0.93。第四, 以及時(shí)支付和延時(shí)支付為分組變量開(kāi)展獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)。結(jié)果顯示, 被試對(duì)及時(shí)支付與延時(shí)支付存在顯著的感知差異（t= -12.84,p＜ 0.01;M及= 1.63,SD= 0.84;M延= 4.31,SD= 0.84）。由此可見(jiàn), 實(shí)驗(yàn)對(duì)工資支付時(shí)間的操縱是成功的, 可以開(kāi)展后續(xù)心理學(xué)實(shí)驗(yàn)。

（2） 因變量測(cè)量

當(dāng)然，幾內(nèi)亞大蝦是這幾天事情，左小龍也是為數(shù)不多的留在這里的青年人。當(dāng)?shù)厝说墓ぷ鲏?mèng)想還沒(méi)到一年，大量的外來(lái)打工者找到了這里，他們比當(dāng)?shù)厝烁艹钥啵苣蛣?，更能吸毒，而且只要求一半多的薪水，很快，?dāng)?shù)厝思娂娛I(yè)。

本研究有關(guān)“薪酬滿(mǎn)意度”、“員工任務(wù)績(jī)效”的測(cè)量同樣采用了李克特五級(jí)量表。為了減少被試在閱讀過(guò)程中產(chǎn)生的歧義, 本研究根據(jù)被試的文化程度, 參照薪酬滿(mǎn)意度（Williams et al., 2006）和任務(wù)績(jī)效（Borman &Motowidlo, 1997）的相關(guān)文獻(xiàn)及內(nèi)涵, 自行編制了測(cè)量量表。第一, 薪酬滿(mǎn)意度共有2個(gè)條目, 分別為“1、我對(duì)工資支付的時(shí)間感到滿(mǎn)意；2、我認(rèn)為工資支付的時(shí)間較合理”,α = 0.95。第二, 由于員工的實(shí)際任務(wù)績(jī)效較難測(cè)量, 因此本研究采用“任務(wù)執(zhí)行意向”對(duì)員工實(shí)際任務(wù)績(jī)效進(jìn)行預(yù)測(cè), 共包括2個(gè)條目, 分別為“1、我會(huì)認(rèn)真完成領(lǐng)導(dǎo)所交代的任務(wù)；2、我會(huì)努力使工作效率高于平均水平”, α= 0.91。

采用Lisrel8.7軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析, 結(jié)果如表4所示。綜合來(lái)看, 所有潛變量的因子載荷均大于0.8, 具有顯著的統(tǒng)計(jì)意義。薪酬滿(mǎn)意度與任務(wù)績(jī)效組成的因子模型,RMSEA = 0.00 ＜ 0.08, CFI = 1.00, GFI = 1.00, 因子模型與數(shù)據(jù)擬合效果很好。綜上, 所有數(shù)據(jù)均表明量表設(shè)計(jì)較為科學(xué)合理。

表4 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

（二）研究結(jié)果

實(shí)驗(yàn)最終得到有效問(wèn)卷136份, 問(wèn)卷有效率達(dá)85%。此外, 在被試樣本分布上, 男性共有81人, 占59.60%, 女性共有55人, 占40.40%。而在年齡結(jié)構(gòu)方面, 在“21-30歲之間”的被試占90.40%, 且被試都符合有1-3年工作經(jīng)驗(yàn)的要求。

第一, 采用皮爾森相關(guān)系數(shù)分析方法, 對(duì)各變量之間的相關(guān)性進(jìn)行分析的結(jié)果也顯示, 支付時(shí)間與親屬關(guān)系不相關(guān)（p＞ 0.10）, 薪酬滿(mǎn)意度、任務(wù)績(jī)效均與支付時(shí)間存在相關(guān)性（r= -0.63,p＜ 0.01;r= -0.30,p＜ 0.01）, 但與親屬關(guān)系不相關(guān)（p＞ 0.10）, 而薪酬滿(mǎn)意度與任務(wù)績(jī)效之間也存在相關(guān)性（r= 0.58,p＜ 0.01）。

第二, 以工資支付時(shí)間為自變量, 以薪酬滿(mǎn)意度和任務(wù)績(jī)效分別為因變量開(kāi)展單因素方差分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn), 工資支付時(shí)間對(duì)任務(wù)績(jī)效（F1,134= 13.24,p＜ 0.01）、薪酬滿(mǎn)意度（F1,134= 86.86,p＜ 0.01）的影響非常顯著。具體來(lái)看, 相較于延時(shí)支付, 及時(shí)支付引發(fā)更高的任務(wù)績(jī)效（M及= 4.08,SD= 0.84;M延= 3.54,SD= 0.95）和更高的薪酬滿(mǎn)意度（M及= 3.87,SD= 0.99;M延= 2.23,SD= 1.06）。綜合來(lái)看, 假設(shè)H1、H2再次得到驗(yàn)證。

第三, 按照Z(yǔ)hao, Lynch和Chen（2010）提出的中介分析程序, 并運(yùn)用Hayes（2013）、Preacher,Rucker和 Hayes（2007）提出的Bootstrap方法進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)（5000次bootstrap分析, 95%的置信區(qū)間）, 得到如表5所示的結(jié)果。由表5可知, 薪酬滿(mǎn)意度的中介效應(yīng)顯著（中介效應(yīng) = -0.73, CI95%= -1.09,-0.46）。此外, 在控制中介變量薪酬滿(mǎn)意度之后, 工資支付時(shí)間對(duì)員工任務(wù)績(jī)效的直接效應(yīng)已經(jīng)不顯著（中介效應(yīng) = 0.19, CI95%= -0.13, 0.51）, 因此薪酬滿(mǎn)意度在工資支付時(shí)間影響任務(wù)績(jī)效時(shí)起到了完全中介作用, 假設(shè)H3再次得到驗(yàn)證。

第五, 以薪酬滿(mǎn)意度為因變量開(kāi)展雙因素方差分析,結(jié)果如圖3所示。其中, 支付時(shí)間的主效應(yīng)非常顯著（F1,132= 88.87,p＜ 0.01,η2= 0.40;M及= 3.87,SD= 0.12 VSM延= 2.23,SD= 0.12）, 假設(shè)H2再次得到驗(yàn)證, 而親屬關(guān)系的主效應(yīng)不顯著（F1,132= 0.02,p＞ 0.10,η2= 0;M有=3.06,SD= 0.12 VSM無(wú)= 3.04,SD= 0.12）, 但交互效應(yīng)非常顯著（F1,132= 7.56,p＜ 0.01,η2= 0.05）。簡(jiǎn)單效應(yīng)分析顯示, 一方面, 在延時(shí)支付情形下, 親屬關(guān)系對(duì)員工薪酬滿(mǎn)意度的影響均值差異較顯著（F1,132= 4.19,p＜ 0.05）,且有親屬關(guān)系的員工的薪酬滿(mǎn)意度更高（M延&有= 2.38,SD= 0.18 VSM延&無(wú)= 1.99,SD= 0.18）, 假設(shè) H5a 得到驗(yàn)證。另一方面, 在及時(shí)支付情形下, 親屬關(guān)系對(duì)員工薪酬滿(mǎn)意度的影響均值略有差異（F1,132= 3.40,p＜ 0.10）,且無(wú)親屬關(guān)系的員工薪酬滿(mǎn)意度更高（M及&無(wú)= 4.01,SD= 0.18 VSM及&有= 3.64,SD= 0.18）, 假設(shè)H5b得到驗(yàn)證。

表5 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

圖2 工資支付時(shí)間與親屬關(guān)系對(duì)任務(wù)績(jī)效交互影響

（三）小結(jié)

研究二旨在研究一的基礎(chǔ)上, 通過(guò)心理學(xué)實(shí)驗(yàn)再次檢驗(yàn)工資支付時(shí)間對(duì)薪酬滿(mǎn)意度與任務(wù)績(jī)效的影響。結(jié)果顯示, 實(shí)驗(yàn)研究不僅重復(fù)驗(yàn)證了問(wèn)卷研究的結(jié)果, 而且發(fā)現(xiàn)了親屬關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。具體來(lái)看, 在延時(shí)支付情形下, 有親屬關(guān)系的員工薪酬滿(mǎn)意度和任務(wù)績(jī)效高于無(wú)親屬關(guān)系；而在及時(shí)支付情形下, 無(wú)親屬關(guān)系的員工薪酬滿(mǎn)意度和任務(wù)績(jī)效高于有親屬關(guān)系。

五、討論

任務(wù)績(jī)效是企業(yè)薪酬管理的重要指標(biāo), 本研究從工資支付時(shí)間的角度入手, 探討“工資支付時(shí)間-薪酬滿(mǎn)意度-任務(wù)績(jī)效”這一影響路徑, 并考察親屬關(guān)系對(duì)工資支付時(shí)間影響員工任務(wù)績(jī)效和薪酬滿(mǎn)意度的調(diào)節(jié)作用, 以期引起學(xué)術(shù)界對(duì)工資支付時(shí)間的關(guān)注, 并據(jù)此提出改善員工任務(wù)績(jī)效的新思路。

圖3 工資支付時(shí)間與親屬關(guān)系對(duì)薪酬滿(mǎn)意度交互影響

（一）理論意義

第一, 研究發(fā)現(xiàn)工資支付時(shí)間對(duì)薪酬滿(mǎn)意度和任務(wù)績(jī)效有著重要的影響。雖然在心理學(xué)領(lǐng)域, 有關(guān)時(shí)間框架的成果非常豐富。如Marzilli等人（2015）指出時(shí)間貼現(xiàn)會(huì)影響個(gè)體對(duì)未來(lái)收益的感知；且在收益性框架下, 個(gè)體通常會(huì)視“延時(shí)支付”為一種損失, 并表現(xiàn)出強(qiáng)烈的損失厭惡（Loewenstein, 1988）。此外學(xué)者也指出, 個(gè)體對(duì)及時(shí)和延時(shí)的偏好與自我控制能力有關(guān), 并對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生影響（溫琳, 王忠軍, 袁蕾, 賈文文, 2014）。然而, 有關(guān)時(shí)間框架的成果卻未受到薪酬研究領(lǐng)域的重視。換言之,人們雖然經(jīng)常強(qiáng)調(diào)激勵(lì)的及時(shí)性（謝應(yīng)寬, 2003）, 但現(xiàn)有研究并未理清工資支付時(shí)間對(duì)薪酬滿(mǎn)意度和任務(wù)績(jī)效的影響機(jī)制。綜上, 本研究不僅理清了工資支付時(shí)間對(duì)薪酬滿(mǎn)意度和任務(wù)績(jī)效的影響機(jī)制, 而且還結(jié)合激勵(lì)、抵押與風(fēng)險(xiǎn)感知等理論, 較為深入地探討了不同時(shí)間框架的作用原理, 在一定程度上彌補(bǔ)了學(xué)術(shù)界有關(guān)工資支付時(shí)間研究的不足。

第二, 研究發(fā)現(xiàn)薪酬滿(mǎn)意度在支付時(shí)間影響任務(wù)績(jī)效時(shí)扮演中介作用。一方面, 以往有關(guān)薪酬滿(mǎn)意度影響因素的研究更多停留在實(shí)際工資、社會(huì)比較、薪酬體系、工作特征、工作輸入等方面（于海波, 鄭曉明, 2008）, 而忽略了支付時(shí)間的影響。另一方面, 在學(xué)術(shù)界中, 有關(guān)薪酬滿(mǎn)意度與任務(wù)績(jī)效關(guān)系的觀點(diǎn)存在較大分歧, 例如, Judge等人（2001）通過(guò)整理相關(guān)文獻(xiàn)總結(jié)了薪酬滿(mǎn)意度與任務(wù)績(jī)效之間存在7種關(guān)系。對(duì)照實(shí)驗(yàn)結(jié)果來(lái)看, 本研究從工資支付時(shí)間的角度檢驗(yàn)了薪酬滿(mǎn)意度會(huì)顯著正向影響任務(wù)績(jī)效, 實(shí)證結(jié)論不僅與Judge等（2001）的第一種模型相同,同時(shí)也為Heneman和Judge（2000）的觀點(diǎn)提供了有力的支撐。

第三, 研究發(fā)現(xiàn)中國(guó)情境下的親屬關(guān)系在工資支付時(shí)間影響任務(wù)績(jī)效過(guò)程中的調(diào)節(jié)作用。一方面, 在延時(shí)支付情形下, 有親屬關(guān)系會(huì)激發(fā)更高的任務(wù)績(jī)效, 而這也再次證明了親人之間存在不計(jì)得失、互相幫扶的現(xiàn)象（盧長(zhǎng)寶, 2002）。另一方面, 在及時(shí)支付情形下, 盡管有無(wú)親屬關(guān)系的調(diào)節(jié)作用不顯著, 但是從均值大小來(lái)看, 無(wú)親屬關(guān)系的員工任務(wù)績(jī)效更高,且能感受到的激勵(lì)動(dòng)機(jī)更加強(qiáng)烈有效。

第四, 研究發(fā)現(xiàn)中國(guó)情境下的親屬關(guān)系在工資支付時(shí)間影響薪酬滿(mǎn)意度過(guò)程中存在調(diào)節(jié)作用。一方面, 在延時(shí)支付情形下, 有親屬關(guān)系的員工薪酬滿(mǎn)意度更高（盡管企業(yè)問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果并不顯著）。究其原因, 可能是“延時(shí)支付”具有工資抵押的性質(zhì), 因此相較于無(wú)親屬關(guān)系的員工, 有親屬關(guān)系的員工可能會(huì)因?yàn)榇嬖诟叩男湃魏统兄Z而感知到更低的風(fēng)險(xiǎn), 進(jìn)而獲得了較高的薪酬滿(mǎn)意度。另一方面, 在及時(shí)支付情形下, 實(shí)驗(yàn)結(jié)果顯示無(wú)親屬關(guān)系的員工的薪酬滿(mǎn)意度更高, 而問(wèn)卷調(diào)查顯示有親屬關(guān)系的員工薪酬滿(mǎn)意度更高。究其原因, 對(duì)無(wú)親屬關(guān)系的員工來(lái)說(shuō),可能與及時(shí)支付更具有保障性（Halevy, 2015）和激勵(lì)性（謝應(yīng)寬, 2003）有關(guān)。綜合來(lái)看, 作為以往得到較少關(guān)注的領(lǐng)域, 上述發(fā)現(xiàn)不僅揭示了員工關(guān)系管理的重要性, 而且也直接說(shuō)明了企業(yè)雇傭親屬與開(kāi)展工資支付時(shí)間管理的合理性。在很大程度上, 這一研究結(jié)論也為民營(yíng)企業(yè)尤其是家族企業(yè)的績(jī)效與薪酬管理研究提供了新的視角。

（二）實(shí)踐意義

本研究的實(shí)踐意義有以下三個(gè)方面。第一, 將工資支付時(shí)間納入到薪酬管理體系之中, 并結(jié)合企業(yè)的人際關(guān)系狀況, 合理設(shè)計(jì)工資支付時(shí)間。由于延時(shí)支付會(huì)導(dǎo)致員工的風(fēng)險(xiǎn)感知, 因此在設(shè)計(jì)支付時(shí)間時(shí), 除了要考慮相關(guān)法律規(guī)定、企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況等因素外, 還應(yīng)充分考慮員工偏好及時(shí)支付的事實(shí), 做到盡快、及時(shí)地發(fā)放工資, 并避免一切形式的拖欠工資。第二, 正確對(duì)待并利用親屬關(guān)系。雖然在延時(shí)支付情形下, 有親屬關(guān)系的員工任務(wù)績(jī)效和薪酬滿(mǎn)意度都比沒(méi)有親屬關(guān)系的員工更高, 但是與及時(shí)支付情形相比仍有所下降, 因此當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)困難時(shí), 可以在有效溝通的基礎(chǔ)上, 鼓勵(lì)有親屬關(guān)系的員工接受延時(shí)支付,與企業(yè)共渡難關(guān)。此外, 企業(yè)也要不斷改善與一般員工之間的關(guān)系, 逐步將無(wú)親屬關(guān)系的員工轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)部人, 藉此提振企業(yè)的整體士氣和任務(wù)績(jī)效。第三, 在企業(yè)財(cái)務(wù)許可情況下, 可擴(kuò)大及時(shí)支付工資的崗位范圍, 讓激勵(lì)變得更及時(shí), 使工資成為大幅度地提高員工任務(wù)績(jī)效的關(guān)鍵工具。

（三）不足與展望

第一, 本研究只考慮了在相同工資支付金額條件下的支付時(shí)間的變化, 忽略了薪酬高低在支付時(shí)間影響員工薪酬滿(mǎn)意度和任務(wù)績(jī)效中的重要作用。未來(lái), 可考慮工資數(shù)量變化的調(diào)節(jié)作用。第二, 在差序格局中, 人們非?？粗仃P(guān)系的親疏強(qiáng)弱, 而非簡(jiǎn)單的有和無(wú)。于曉東和劉小元（2017）也指出了不同親屬關(guān)系對(duì)家族企業(yè)治理的影響存在差異。因此, 未來(lái)需要在親屬關(guān)系之上, 深入探究不同關(guān)系對(duì)工資支付時(shí)間作用機(jī)制的影響。此外, 由于企業(yè)內(nèi)部人的界限也出現(xiàn)不斷向類(lèi)親屬關(guān)系員工（老鄉(xiāng)、同學(xué)等）和無(wú)親屬關(guān)系員工等外部人開(kāi)放的傾向,因此未來(lái)也可單獨(dú)探討員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知對(duì)工資支付時(shí)間影響機(jī)制的調(diào)節(jié)作用。第三, 由于影響員工薪酬滿(mǎn)意度的因素還涉及到企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況、利潤(rùn)情況, 因此未來(lái)還有必要結(jié)合企業(yè)財(cái)務(wù)變量來(lái)考慮支付時(shí)間的影響。第四, 囿于文章篇幅, 本研究在構(gòu)建工資支付時(shí)間對(duì)任務(wù)績(jī)效的作用模型時(shí), 只引入了薪酬滿(mǎn)意度這一中介變量。未來(lái)還可借助折扣理論, 探究不同支付時(shí)間引發(fā)的心理折扣, 進(jìn)而預(yù)測(cè)員工的績(jī)效差異。

六、結(jié)論

借助問(wèn)卷法與實(shí)驗(yàn)法獲得的數(shù)據(jù), 本研究不僅揭示了工資支付時(shí)間對(duì)薪酬滿(mǎn)意度、任務(wù)績(jī)效的影響, 而且發(fā)現(xiàn)了薪酬滿(mǎn)意度的中介作用與親屬關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。其中,問(wèn)卷調(diào)查顯示：第一, 工資支付時(shí)間越及時(shí), 員工的薪酬滿(mǎn)意度和任務(wù)績(jī)效就越高。第二, 薪酬滿(mǎn)意度在工資支付時(shí)間影響任務(wù)績(jī)效過(guò)程中起到了中介作用。此外, 實(shí)驗(yàn)法不僅重復(fù)驗(yàn)證了問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果, 而且發(fā)現(xiàn)了親屬關(guān)系的調(diào)節(jié)作用, 也即, 親屬關(guān)系調(diào)節(jié)了支付時(shí)間與薪酬滿(mǎn)意度、任務(wù)績(jī)效的關(guān)系。一方面, 在及時(shí)支付情形下, 無(wú)親屬關(guān)系的員工薪酬滿(mǎn)意度和任務(wù)績(jī)效比有親屬關(guān)系的更高；另一方面, 在延時(shí)支付情形下, 有親屬關(guān)系的員工薪酬滿(mǎn)意度和任務(wù)績(jī)效則比無(wú)親屬關(guān)系的更高。綜合來(lái)看, 本研究不僅有利于理解不同工資支付時(shí)間在提升具有不同關(guān)系類(lèi)型的員工薪酬滿(mǎn)意度和任務(wù)績(jī)效上的作用, 而且對(duì)構(gòu)建具有中國(guó)特色的民營(yíng)企業(yè)及家族企業(yè)的績(jī)效薪酬管理理論具有重要的參考價(jià)值。

注 釋

①人力資源和社會(huì)保障部：《工資支付暫行規(guī)定》，http://www.mohrss.gov.cn/gkml/xxgk/201407/t20140717_136245.html?keywords=+%E5%B7%A5%E8%B5%8 4%E6%94%AF%E4%BB%98%E6%9A%82%E8%A1%8C%E8%A7%84%E5%AE%9A，訪(fǎng)問(wèn)日期2017年5月11日。

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4.盧長(zhǎng)寶：《臺(tái)灣家族企業(yè)的管理模式》，載《海峽科技與產(chǎn)業(yè)》，2002年版第4期，第33-34頁(yè)。

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6.溫琳、王忠軍、袁蕾、賈文文：《職業(yè)生涯延遲滿(mǎn)足對(duì)工作績(jī)效、職業(yè)生涯成功的影響——工作延遲滿(mǎn)足與學(xué)習(xí)目標(biāo)定向的作用》，載《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2014年第19期，第67-73頁(yè)。

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11.于海波、鄭曉明：《薪酬滿(mǎn)意度的測(cè)量、影響因素和作用》，載《科學(xué)管理研究》，2008年第1期，第82-85頁(yè)。

12.于曉東、劉小元：《不同類(lèi)型親屬關(guān)系如何影響家族企業(yè)治理——基于中外研究的文獻(xiàn)回顧與理論歸納》，載《經(jīng)濟(jì)管理》，2017年第4期，第195-208頁(yè)。

13.辛金國(guó)、潘小芳、管曉永：《家族性因素對(duì)家族企業(yè)績(jī)效影響的實(shí)證研究》，載《科研管理》，2014年第11期，第118-125頁(yè)。

14.張紅濤、王二平：《態(tài)度與行為關(guān)系研究現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)》，載《心理科學(xué)進(jìn)展》，2007年第1期，第163-168頁(yè)。

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