● 何奇學(xué) 張昊民

一、引言

近年來(lái), 隨著市場(chǎng)化進(jìn)程的不斷推進(jìn),我國(guó)上市公司高管層級(jí)之間薪酬差距（Pay gap）正逐年擴(kuò)大, 這一現(xiàn)象引起了各界的廣泛關(guān)注, 盡管許多限薪政策紛紛出臺(tái), 但我國(guó)上市公司高管層級(jí)之間的薪酬差距依然呈現(xiàn)只增不減的趨勢(shì)（方軍雄, 2009）。該現(xiàn)象引起了廣大學(xué)者們的關(guān)注, 越來(lái)越多的學(xué)者開始紛紛加入到研究薪酬差距及其激勵(lì)效果的行列中來(lái)。盡管目前關(guān)于薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效（Firm Performance）影響的研究日益增多, 但國(guó)內(nèi)外學(xué)者并未取得一致的結(jié)論。部分學(xué)者認(rèn)為,薪酬差距會(huì)在一定程度上影響企業(yè)高管之間的協(xié)作, 降低高管的工作積極性和團(tuán)隊(duì)凝聚力,進(jìn)而降低企業(yè)績(jī)效（張正堂, 2007; Preffer &Langton, 1993; Bloom, 1999）; 另一部分學(xué)者認(rèn)為, 薪酬差距能有效促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng), 激勵(lì)高管提高工作積極性和工作效率, 確保委托人和代理人利益的一致性, 進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的最大化目的（李紹龍, 龍立榮, 2012; Lazear& Rosen, 1981; Becker & Huselid, 1992;Mahy, Rycx, & Volral, 2011）。由此可見, 目前這方面的研究尚未統(tǒng)一。

為何會(huì)產(chǎn)生如此大的差異？一個(gè)可能的原因在于現(xiàn)有關(guān)于薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究大多是從企業(yè)治理結(jié)構(gòu)（林浚清, 黃祖輝, 2003）、高管權(quán)利（方軍雄, 2009; 權(quán)小鋒, 吳世農(nóng), 2010）、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略（魯海帆,2007）、行業(yè)差異（李紹龍, 龍立榮, 2012）等企業(yè)特征和治理機(jī)制角度出發(fā), 鮮有研究站在企業(yè)自身資本結(jié)構(gòu)的視角來(lái)研究高管薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。Berk, Stanton和Zechner（2010）提出的人力資本破產(chǎn)成本理論認(rèn)為企業(yè)負(fù)債水平（enterprise debt ratios）的增加會(huì)加大經(jīng)理人人力資本破產(chǎn)的概率, 促使企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)整以彌補(bǔ)經(jīng)理人人力資本破產(chǎn)可能帶來(lái)的損失（Titman,1984）?；谶@一點(diǎn), 企業(yè)負(fù)債水平的上升將促進(jìn)企業(yè)薪酬制度的調(diào)整（王志強(qiáng), 張瑋婷, 2011）。但在權(quán)利不對(duì)等的情況下, 薪酬制度的調(diào)整會(huì)表現(xiàn)出“選擇性適應(yīng)”功能,導(dǎo)致權(quán)責(zé)不對(duì)等的情況在一次次調(diào)整中不斷放大, 薪酬制度的調(diào)整無(wú)論是“伸”還是“縮”都偏向權(quán)貴一方, 就猶如伸縮都朝著一個(gè)方向前行的“尺蠖”（秦暉, 2006）。由于薪酬這種“尺蠖效應(yīng)”的存在, 企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)整時(shí),高層級(jí)管理者薪酬增加的幅度會(huì)高于低層級(jí)管理者薪酬增加幅度, 如此一來(lái), 則導(dǎo)致了企業(yè)層級(jí)之間薪酬差距的擴(kuò)大（秦暉, 2006; 方軍雄, 2011）。Bandura（2001）社會(huì)認(rèn)知理論認(rèn)為外部環(huán)境的變化會(huì)通過(guò)影響個(gè)體的心理認(rèn)知進(jìn)而影響個(gè)體行為?；谶@一點(diǎn)，薪酬差距變大后對(duì)管理者的激勵(lì)效果應(yīng)該取決于管理者對(duì)其具有怎樣的認(rèn)知。 高負(fù)債情境下, 由于經(jīng)理人的人力資本破產(chǎn)概率變大, 此時(shí)薪酬差距的增加, 會(huì)讓經(jīng)理人產(chǎn)生認(rèn)知上的偏差, 認(rèn)為這是公司為彌補(bǔ)經(jīng)理人人力資本破產(chǎn)損失而進(jìn)行的補(bǔ)償而非激勵(lì)手段, 進(jìn)而影響到薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用效果（王志強(qiáng),張瑋婷, 2011）。由此可見, 企業(yè)負(fù)債水平的高低的確可能是影響薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效作用效果的一個(gè)邊界條件。但截至目前, 在薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效作用機(jī)制的相關(guān)研究中, 將企業(yè)負(fù)債水平作為邊界條件的研究還相對(duì)較少, 所以本研究試圖豐富這方面文獻(xiàn), 為制定合理的薪酬激勵(lì)制度提供經(jīng)驗(yàn)依據(jù)。

另外, 企業(yè)負(fù)債水平的高低在一定程度上會(huì)受到宏觀環(huán)境的影響（Hackbarth, Miao, & Morellec, 2006）。比如, 當(dāng)宏觀環(huán)境出現(xiàn)通貨膨脹（Inflation）或通貨膨脹變得日益嚴(yán)重時(shí), 為了實(shí)現(xiàn)將來(lái)的超額利潤(rùn), 經(jīng)理人將采取囤積原材料并減少當(dāng)期銷售量的策略, 這將導(dǎo)致企業(yè)外部資金需求增加, 企業(yè)面臨融資決策的選擇（李青原, 吳素云,2015）。由于通脹時(shí)期實(shí)際負(fù)債成本的下降, 企業(yè)進(jìn)行債務(wù)融資的可能性增加（DeAngelo, 1980）。從這一點(diǎn)來(lái)看,通貨膨脹的好壞將在一定程度上影響企業(yè)負(fù)債水平的高低?；谌肆Y本破產(chǎn)成本的構(gòu)想, 企業(yè)負(fù)債是影響薪酬差距與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的邊界條件, 那通貨膨脹是否會(huì)通過(guò)對(duì)企業(yè)負(fù)債的影響而間接作用于薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系呢？通貨膨脹是否也是影響薪酬差距與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的邊界條件呢？現(xiàn)有研究已證實(shí), 通貨膨脹是導(dǎo)致居民實(shí)際可支配收入減少, 個(gè)人消費(fèi)和福利水平下降的原因之一（陳剛, 2013; Doepke & Schneider, 2006）。基于理性人假設(shè),為維護(hù)自身利益最大化, 在通貨膨脹時(shí)期, 經(jīng)理人極有可能增加盈余操作或呼吁企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)整以保證生活水平不會(huì)有所下降（陳曉燕, 2016）, 但由于“尺蠖效應(yīng)”的存在,薪酬調(diào)整會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的擴(kuò)大, 此時(shí)薪酬差距的擴(kuò)大會(huì)讓管理者產(chǎn)生認(rèn)知上的偏差，認(rèn)為這是對(duì)通貨膨脹的補(bǔ)償機(jī)制而非激勵(lì)措施，進(jìn)而影響到薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用效果（方軍雄, 2011）。所以本研究認(rèn)為有必要將通貨膨脹引入到薪酬激勵(lì)制度的相關(guān)研究中, 探索通貨膨脹對(duì)薪酬差距與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的作用機(jī)制。

基于以上分析, 本研究將以競(jìng)賽理論和行為理論為理論依據(jù), 從人力資本破產(chǎn)成本視角出發(fā), 重點(diǎn)探討以下問(wèn)題: （1） 高管薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用是激勵(lì)還是抑制; （2） 企業(yè)負(fù)債會(huì)如何調(diào)節(jié)高管薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系; （3） 通貨膨脹是否會(huì)促進(jìn)企業(yè)負(fù)債水平的提升; （4） 通貨膨脹如何調(diào)節(jié)高管薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系; （5） 通貨膨脹通過(guò)對(duì)企業(yè)負(fù)債的影響而作用于高管薪酬差距與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的間接效應(yīng)是否存在,即企業(yè)負(fù)債是否中介了通貨膨脹對(duì)高管薪酬差距與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

二、理論與假設(shè)

（一）高管薪酬差距與企業(yè)績(jī)效

關(guān)于薪酬差距與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究, 存在兩種截然不同的理論: 競(jìng)賽理論和行為理論。競(jìng)賽理論將企業(yè)的高管人員視為一場(chǎng)競(jìng)賽的參賽者, 他們?yōu)榈玫竭@場(chǎng)競(jìng)賽的額外獎(jiǎng)勵(lì)相互競(jìng)爭(zhēng), 不斷角逐, 努力提高自身的工作效率,久而久之公司內(nèi)部便形成一種良性循環(huán), 促進(jìn)公司整體績(jī)效的提升（Lazear & Rosen, 1981; Main, 1993）。與競(jìng)賽理論的預(yù)期相反, 行為理論則更關(guān)注于高管之間的合作與公平, 認(rèn)為過(guò)大的薪酬差距會(huì)引發(fā)組織內(nèi)部的不公平感,導(dǎo)致高管負(fù)面情緒的產(chǎn)生而不利于企業(yè)績(jī)效的改善, 因此,行為理論認(rèn)為薪酬差距會(huì)不利于企業(yè)績(jī)效提升（Preffer& Langton, 1993）。盡管競(jìng)賽理論和行為理論完全相反,但均得到了國(guó)內(nèi)外學(xué)者的證實(shí)。

比如O’Reilly, Main和Crystal（1988）在利用現(xiàn)場(chǎng)數(shù)據(jù)探討薪酬差距如何影響廠商績(jī)效時(shí), 發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工之間的薪酬差距能有效促進(jìn)企業(yè)資產(chǎn)報(bào)酬率的提升; Becker等（1992）在對(duì)薪酬差距的激勵(lì)作用進(jìn)行研究時(shí), 通過(guò)對(duì)賽車比賽的面板數(shù)據(jù)在個(gè)體層面上進(jìn)行分析, 發(fā)現(xiàn)獎(jiǎng)金差距對(duì)選手個(gè)人表現(xiàn)會(huì)產(chǎn)生顯著激勵(lì)作用; Mahy等（2011）在研究高管之間的薪酬差距同生產(chǎn)效率之間的關(guān)系時(shí), 發(fā)現(xiàn)二者間具有顯著的正向作用, 工人技術(shù)水平越高, 這種正向作用表現(xiàn)得越明顯。在國(guó)內(nèi), 魯海帆（2007）將企業(yè)戰(zhàn)略引入高管薪酬差距及其激勵(lì)作用的研究中, 發(fā)現(xiàn)公司績(jī)效會(huì)隨著高管層級(jí)之間薪酬差距的增大而上升; 徐建役（2013）對(duì)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距、市場(chǎng)化進(jìn)程與上市公司績(jī)效關(guān)系展開研究, 李紹龍和龍立榮（2012）運(yùn)用階層線性模型, 以行業(yè)特征為調(diào)節(jié)變量展開對(duì)高管薪酬差距與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究,以及楊青等（2010）展開的關(guān)于我國(guó)上市公司績(jī)效對(duì)高管薪酬的作用機(jī)制研究, 均證實(shí)了競(jìng)賽理論的正確性。

但Pfeffer和Longton（1993）利用大學(xué)院系的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析時(shí)卻發(fā)現(xiàn)院系間老師們的合作意愿、滿意程度、科研水平會(huì)隨著院系之間老師們的薪酬差距的增加而降低; Bloom（1999）對(duì)29支棒球球隊(duì)共計(jì)1644名棒球隊(duì)員展開研究, 發(fā)現(xiàn)同一球隊(duì)內(nèi), 隊(duì)員之間較小的薪酬差距與球隊(duì)的總得分存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。國(guó)內(nèi)學(xué)者林俊清（2003）以組織政治學(xué)理論、相對(duì)剝削理論、分配偏好理論和社會(huì)比較理論為理論依據(jù), 對(duì)高管薪酬差距及其對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的激勵(lì)效應(yīng)展開了研究, 發(fā)現(xiàn)過(guò)大的薪酬差距無(wú)益于組織績(jī)效提升, 張正堂和李欣（2007）在研究團(tuán)隊(duì)協(xié)作需要對(duì)兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用時(shí), 發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距與企業(yè)業(yè)績(jī)負(fù)相關(guān), 并且團(tuán)隊(duì)協(xié)作需要對(duì)兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)也部分符合行為理論的預(yù)期。

可見, 無(wú)論是競(jìng)賽理論還是行為理論都已被學(xué)者證實(shí),但是在中國(guó)的背景環(huán)境下, 隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體質(zhì)的改革以及市場(chǎng)環(huán)境的不斷深化, 人們開始摒棄以往“吃大鍋飯”的落后思想, 追求“按勞分配”的分配原則。此時(shí)企業(yè)設(shè)置較大的薪酬差距不僅不會(huì)引起高管們的反感, 反而會(huì)激勵(lì)高管們不斷發(fā)展自我, 積極創(chuàng)新, 以獲得更高的職位和薪酬。另外, 我國(guó)上市公司的高管薪酬近些年來(lái)逐漸與高管的貢獻(xiàn)掛鉤, 設(shè)置合理的薪酬差距不僅可以加強(qiáng)高管之間的相互監(jiān)督, 而且能有效減少組織內(nèi)部的“搭便車”行為（張昊民, 何奇學(xué), 2017）。所以相對(duì)于行為理論而言,競(jìng)賽理論強(qiáng)調(diào)的大的薪酬差距更符合我國(guó)當(dāng)代管理者和員工的心態(tài)。

基于以上分析, 本研究提出以下假設(shè):

假設(shè)H1: 高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距正向影響企業(yè)績(jī)效。

（二）企業(yè)負(fù)債水平的調(diào)節(jié)作用

從企業(yè)資本結(jié)構(gòu)的角度來(lái)探討薪酬差距的激勵(lì)效果, 需要引入人力資本破產(chǎn)成本的概念。人力資本破產(chǎn)成本的引入, 可以很好的將薪酬差距與企業(yè)資本結(jié)構(gòu)兩個(gè)看似無(wú)關(guān)的變量聯(lián)系起來(lái)。Miller和Modigliani（1959）提出的資本結(jié)構(gòu)理論認(rèn)為, 在資本市場(chǎng)完全有效的前提下, 企業(yè)資本結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)并沒(méi)有積極作用, 因此企業(yè)并不存在最優(yōu)融資結(jié)構(gòu)。但Myers（1984）在MM理論的基礎(chǔ)上提出的權(quán)衡理論認(rèn)為資本市場(chǎng)并非完全有效, 在考慮負(fù)債的破產(chǎn)成本和代理成本前提下, 盡管負(fù)債融資能起到避稅的作用, 但其增加了企業(yè)的破產(chǎn)成本和風(fēng)險(xiǎn), 所以企業(yè)的最優(yōu)資本結(jié)構(gòu)應(yīng)該存在并取決于負(fù)債的避稅收益和成本風(fēng)險(xiǎn)之間的平衡。后來(lái)Mikkelson和Partch（1986）的研究支持了Myers（1984）的觀點(diǎn)?？梢? 破產(chǎn)成本對(duì)于公司的融資決策具有關(guān)鍵性的作用。而人力資本破產(chǎn)成本作為企業(yè)破產(chǎn)成本的一種, 是否也是影響公司融資決策的因素之一呢？人力資本破產(chǎn)成本（human capital bankruptcy costs）主要指企業(yè)破產(chǎn)時(shí)高管所需承擔(dān)的系列成本代價(jià), 包括放棄現(xiàn)有的高薪酬、搜尋新工作的成本, 新工作薪酬降低以及給職業(yè)生涯帶來(lái)的其他負(fù)面影響等等（王志強(qiáng), 張瑋婷, 顧勁爾, 2011）。Titman（1984）的研究就證實(shí)過(guò)公司的破產(chǎn)會(huì)給企業(yè)員工、供給者以及客戶帶來(lái)巨大損失?；谇叭说难芯糠治? Berk等（2010）提出人力資本破產(chǎn)成本理論, 認(rèn)為過(guò)高的負(fù)債水平會(huì)使公司面臨較高的破產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn), 使員工人力資本隨著公司的破產(chǎn)而遭受重大損失的概率變大, 因此理性的高管會(huì)要求公司給予更高的薪酬以彌補(bǔ)自身的人力資本損失。后來(lái)Chemmanur, Cheng和Zhang（2013）直接對(duì)企業(yè)負(fù)債水平和人力資本破產(chǎn)成本的關(guān)系進(jìn)行了研究, 發(fā)現(xiàn)兩者之間確實(shí)存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

所以, 在權(quán)衡理論的框架下, 企業(yè)高管的人力資本破產(chǎn)成本會(huì)隨著企業(yè)負(fù)債的上升而增加, 導(dǎo)致高管對(duì)薪酬具有更高的要求。作為管理者面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的補(bǔ)償機(jī)制, 高管薪酬應(yīng)該隨著負(fù)債的增加而增加（王志強(qiáng)等, 2011; 趙穎, 2016; Berkovitch, Israel, & Spiegel, 2000; Berk et al., 2010）。但由于高管層級(jí)的不同, 薪酬增長(zhǎng)幅度將出現(xiàn)差異, 基于“尺蠖效應(yīng)”的存在, 在權(quán)力不對(duì)等的情況下，薪酬調(diào)整的方向會(huì)朝著權(quán)力大的一方傾斜（方軍雄,2011），導(dǎo)致高層管理者薪酬的增加幅度會(huì)高于低層管理者薪酬的增長(zhǎng)幅度, 最終導(dǎo)致高管層級(jí)之間薪酬差距擴(kuò)大（秦暉, 2006; 方軍雄, 2011）。社會(huì)認(rèn)知理論認(rèn)為，外界環(huán)境的變化首先影響的是人的認(rèn)知，而后通過(guò)認(rèn)知影響人的行為（Bandura, 2001）。在公司高負(fù)債情境時(shí)，由于經(jīng)理人人力資本破產(chǎn)的概率變大，薪酬調(diào)整所致的較大薪酬差距會(huì)讓管理者產(chǎn)生認(rèn)知上的偏差，認(rèn)為這是企業(yè)為彌補(bǔ)人力資本破產(chǎn)損失而進(jìn)行的補(bǔ)償，是公司“理所應(yīng)當(dāng)”的行為，而并非是一種為激勵(lì)員工提高工作效率的激勵(lì)機(jī)制（王志強(qiáng)等, 2011）, 進(jìn)而削弱薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之前的關(guān)系。另一方面，高負(fù)債水平情境下，企業(yè)破產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)增加，企業(yè)更需要員工彼此之間充分協(xié)作, 提高工作績(jī)效以共同度過(guò)難關(guān), 此時(shí)設(shè)置較大的薪酬差距, 無(wú)疑會(huì)導(dǎo)致員工內(nèi)部的不公平感劇增而導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效的下降。而在低負(fù)債的情境下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況良好, 破產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)小, 團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)性相比團(tuán)隊(duì)協(xié)作更能刺激組織活性, 此時(shí)較大的薪酬差距能激發(fā)員工的工作熱情及工作效率，并且此時(shí)經(jīng)理人面對(duì)的人力資本破產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)較小，公司出現(xiàn)的薪酬差距并不會(huì)讓其產(chǎn)生補(bǔ)償性的認(rèn)知偏差，此時(shí)較大的薪酬差距被視為激勵(lì)管理者提高工作效率進(jìn)而提高企業(yè)績(jī)效的激勵(lì)制度。所以基于社會(huì)認(rèn)知理論，本研究認(rèn)為高負(fù)債水平下的薪酬差距讓經(jīng)理人產(chǎn)生了補(bǔ)償性的認(rèn)知偏差，進(jìn)而削落了薪酬差距的激勵(lì)作用，由此，提出以下假設(shè):

假設(shè)H2: 企業(yè)負(fù)債水平負(fù)向調(diào)節(jié)高管薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的激勵(lì)作用。

（三）通貨膨脹的調(diào)節(jié)作用

宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的大背景, 企業(yè)資本結(jié)構(gòu)動(dòng)態(tài)調(diào)整的速度和幅度都依賴于當(dāng)前的宏觀環(huán)境（Hackbarth et al., 2006）。 比 如 Booth, Aivazian和Demirguc-Kunt（2001）發(fā)現(xiàn), 宏觀經(jīng)濟(jì)變量可以對(duì)17個(gè)國(guó)家總負(fù)債比率27.5%的變化進(jìn)行解釋; Hackbarth等（2006）明確指出, 企業(yè)負(fù)債水平取決于負(fù)債的稅收利益與破產(chǎn)成本的均衡, 而負(fù)債的稅收利益和破產(chǎn)成本均依賴于當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)狀態(tài)?？梢? 宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變遷勢(shì)必導(dǎo)致企業(yè)資本結(jié)構(gòu)的變化（Chen, 2010; Cook & Tang,2010）。Levy和Hennessy（2007）從管理者利益角度出發(fā),也證實(shí)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境是企業(yè)進(jìn)行資本結(jié)構(gòu)調(diào)整的主要驅(qū)動(dòng)力之一。而通貨膨脹作為衡量宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境好壞的一項(xiàng)指標(biāo), 與企業(yè)資本結(jié)構(gòu)調(diào)整之間應(yīng)該也存在某種既定的關(guān)系。比如DeAngelo和Masulis（1980）認(rèn)為由于高通貨膨脹環(huán)境下實(shí)際負(fù)債成本的下降, 企業(yè)的負(fù)債水平會(huì)上升; 但Schall（1984）認(rèn)為高通貨膨脹環(huán)境下, 股票的稅后收益會(huì)高于債券收益, 投資者大量出售債券并購(gòu)買股票的行為導(dǎo)致市場(chǎng)總負(fù)債下降, 進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)負(fù)債水平的下降。而Kim和Wu（1988）對(duì)兩種觀點(diǎn)分別進(jìn)行了分析, 認(rèn)為當(dāng)同時(shí)考慮公司的資金成本和公司債券收益率時(shí), 這兩種觀點(diǎn)將達(dá)成一致, 但當(dāng)他們同時(shí)考察債券成本和收益并進(jìn)行實(shí)證研究時(shí)卻發(fā)現(xiàn), 通貨膨脹確實(shí)促進(jìn)了企業(yè)負(fù)債水平的提升。和Vojislav（2002）的研究結(jié)果也支持了Kim等（1988）的觀點(diǎn)。國(guó)內(nèi)對(duì)通貨膨脹與企業(yè)負(fù)債水平關(guān)系的研究比較少, 主要集中在預(yù)期通貨膨脹對(duì)企業(yè)投融資決策的影響上。比如李青原和吳素云等（2015）研究預(yù)期通貨膨脹與企業(yè)銀行債務(wù)融資的關(guān)系時(shí)指出, 預(yù)期通貨膨脹會(huì)促進(jìn)企業(yè)銀行債務(wù)融資的調(diào)整; 饒品貴和張會(huì)麗（2015）、饒品貴等（2013）、黎文靖等（2014）從現(xiàn)金調(diào)整、存貨調(diào)整和投資三個(gè)角度, 發(fā)現(xiàn)通貨膨脹預(yù)期會(huì)對(duì)企業(yè)資產(chǎn)配置和投資產(chǎn)生顯著影響。但是目前尚未有學(xué)者研究在銀行主導(dǎo)的中國(guó)金融制度環(huán)境下, 通貨膨脹對(duì)企業(yè)負(fù)債水平的影響。

鑒于目前國(guó)內(nèi)關(guān)于通貨膨脹和企業(yè)負(fù)債水平關(guān)系的研究還比較少, 本研究擬依據(jù)國(guó)外的研究經(jīng)驗(yàn), 探討在我國(guó)的市場(chǎng)機(jī)制下通貨膨脹和企業(yè)負(fù)債水平的關(guān)系, 并提出以下假設(shè):

假設(shè)H3: 通貨膨脹與企業(yè)負(fù)債水平正相關(guān); 即通貨膨脹越嚴(yán)重, 企業(yè)負(fù)債水平會(huì)越高。

關(guān)于通貨膨脹的成因, 存在兩種截然不同的理論: 通貨膨脹的需求拉動(dòng)理論和成本推動(dòng)理論（張延, 2010; 傅強(qiáng), 朱映鳳, 2011）。需求拉動(dòng)理論認(rèn)為通貨膨脹是市場(chǎng)對(duì)商品或服務(wù)的需求超過(guò)了現(xiàn)有價(jià)格下可達(dá)到的總供給時(shí), 商品或服務(wù)價(jià)格的上升（馮渤瀟, 2009; Zhang,2012）; 成本推動(dòng)理論認(rèn)為通貨膨脹的根源不在于總需求的過(guò)度增加, 而是因?yàn)樵牧?、人工成本的上漲, 導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)成本上升, 企業(yè)為維持一定的利潤(rùn)空間而將成本上升的壓力轉(zhuǎn)嫁給消費(fèi)者, 由此引起的物價(jià)上漲（耿強(qiáng), 付文林, 2011; Nikaido & Kobayashi, 1978）。這兩種理論雖然角度相反, 但無(wú)論是需求拉動(dòng)型通貨膨脹還是成本推動(dòng)型通貨膨脹, 在通貨膨脹發(fā)生時(shí)如果個(gè)人收入不能同速度增長(zhǎng), 其實(shí)際可支配收入將減少, 個(gè)人消費(fèi)與福利水平將會(huì)隨之下降（陳剛, 2013; Doepke et al., 2006）, 所以在通貨膨脹變得日益嚴(yán)重的情況下, 理性的員工將呼吁企業(yè)提高薪酬以應(yīng)對(duì)通貨膨脹可能給自己帶來(lái)的損失（饒品貴, 2015; 陳曉燕, 2016）。從這一點(diǎn)出發(fā), 通貨膨脹的上升將在一定程度上促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部薪酬水平的提高（陳曉燕, 2016; Mehra, 1991; Schmidt, 2000）。但由于“尺蠖效應(yīng)”的存在, 企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)整時(shí), 高層級(jí)管理人員的薪酬漲幅將大于低層級(jí)管理者的薪酬漲幅, 導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部高管團(tuán)隊(duì)之間薪酬差距變大（方軍雄, 2009）。但此時(shí)企業(yè)內(nèi)部的較大薪酬差距更多的被認(rèn)知為一種補(bǔ)償機(jī)制而非激勵(lì)手段, 這種補(bǔ)償機(jī)制被視為“理所應(yīng)當(dāng)”, 而導(dǎo)致薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的激勵(lì)作用大打折扣。

另外, 通貨膨脹會(huì)對(duì)企業(yè)的負(fù)債水平產(chǎn)生一定影響（饒品貴等, 2013; 2015; 黎文靖, 2014; Kim & Wu,1988）。從人力資本破產(chǎn)成本的視角也可以解釋通貨膨脹對(duì)高管薪酬差距激勵(lì)效果的作用機(jī)制。高通貨膨脹情景下,企業(yè)負(fù)債水平的增加將使企業(yè)破產(chǎn)的可能性增大, 導(dǎo)致高管人員人力資本破產(chǎn)的風(fēng)險(xiǎn)增加, 所以理性的管理者會(huì)要求企業(yè)進(jìn)行補(bǔ)償以彌補(bǔ)可能的人力資本破產(chǎn)損失（王志強(qiáng),張瑋婷, 2011）。由于“尺蠖效應(yīng)”的存在, 薪酬調(diào)整最終將導(dǎo)致層級(jí)之間薪酬差距的進(jìn)一步擴(kuò)大, 而這種擴(kuò)大將被管理者感知為對(duì)通貨膨脹和負(fù)債上升的補(bǔ)償, 進(jìn)而削弱薪酬差距的激勵(lì)效果。

通過(guò)以上分析, 本研究認(rèn)為通貨膨脹會(huì)對(duì)高管薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用, 且這種調(diào)節(jié)作用會(huì)通過(guò)企業(yè)負(fù)債水平的中介而作用于薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的激勵(lì)效應(yīng)上。由此, 本文提出以下假設(shè):

假設(shè)H4: 通貨膨脹負(fù)向調(diào)節(jié)高管薪酬差距與組織績(jī)效之間的關(guān)系; 即通貨膨脹削弱二者的關(guān)系。

假設(shè)H5: 通貨膨脹對(duì)高管薪酬差距與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)會(huì)通過(guò)企業(yè)負(fù)債水平的中介作用起作用。

本研究的概念模型如圖1所示:

圖1 本研究的概念模型

三、研究設(shè)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)來(lái)源

本研究以中國(guó)上證A股上市公司2010-2014年的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)為樣本進(jìn)行研究（其中企業(yè)績(jī)效變量涉及的年度是2011-2015年）, 選擇時(shí)間跨度為2010-2014年的原因在于, 我國(guó)證監(jiān)會(huì)于2008年頒布了關(guān)于我國(guó)上市公司分紅政策的相關(guān)規(guī)定, 而國(guó)務(wù)院六部委則于2009年聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》, 之后薪酬改革越演越烈, 因此綜合考慮現(xiàn)金股利政策與限薪政策, 并根據(jù)面板數(shù)據(jù)對(duì)年度的需要選取2010-2014年的數(shù)據(jù)。在樣本選取過(guò)程中剔除了以下公司: ①金融類公司，考慮到金融類公司經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)和財(cái)務(wù)狀況的特殊性，如果作為研究樣本會(huì)產(chǎn)生極端值，故將其剔除;②ST、*ST、PT公司，主要是因?yàn)檫@幾類公司財(cái)務(wù)上的不正?；驑I(yè)績(jī)太差，將其納入研究樣本會(huì)降低變量的解釋性; ③財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)或者薪酬數(shù)據(jù)缺失的公司; ④高管薪酬小于8000元的公司，因?yàn)楫?dāng)高管薪酬過(guò)低時(shí)，說(shuō)明該類公司的薪酬設(shè)置不具有代表性，予以剔除; ⑤薪酬差距為負(fù)數(shù)的公司，因?yàn)檫@類公司違背了競(jìng)賽理論的基本假設(shè)，并且可能存在管理上的特殊性或數(shù)據(jù)來(lái)源有誤，不在研究范圍之內(nèi)，予以剔除。經(jīng)過(guò)篩選后, 最終樣本觀察值為3375個(gè)。樣本數(shù)據(jù)均來(lái)自CCER金融數(shù)據(jù)庫(kù)和CSMAR金融經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)庫(kù), 另有少量數(shù)據(jù)通過(guò)巨潮資訊網(wǎng)下載的公司年報(bào)數(shù)據(jù)補(bǔ)齊。

（二）變量選擇

1.因變量: 企業(yè)績(jī)效

現(xiàn)有研究中對(duì)企業(yè)績(jī)效的衡量方法有如下幾種: （1）總資產(chǎn)報(bào)酬率ROA（林俊清等, 2003; 陳俊,徐玉德,2012）; （2）凈資產(chǎn)報(bào)酬率ROE（魯海帆, 2007; 黎文靖,2014）; （3）托賓 Q值（Baker & Wurgler, 2002）; （4）每股收益EPS（張正堂, 2007）。各種衡量方式之間存在著一定的差異, 所以各研究結(jié)論也不盡相同。比如由于各個(gè)企業(yè)對(duì)每股股票價(jià)值核算方式的不同, 使得用EPS來(lái)衡量企業(yè)績(jī)效會(huì)出現(xiàn)較大偏差; 另外, 我國(guó)公司股票存在流通股和非流通股之分, 單純以市面上的流通股來(lái)測(cè)量企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值具有較強(qiáng)的主觀性, 加上企業(yè)的重置成本無(wú)法正確計(jì)量, 所以以托賓Q值作為度量企業(yè)業(yè)績(jī)的指標(biāo)并不夠嚴(yán)謹(jǐn); 但ROA和ROE不具有以上弊端, 它們具有較強(qiáng)的綜合反應(yīng)能力, 數(shù)據(jù)易于獲取并且ROA還是判斷公司是否具有上市資格的主要指標(biāo)之一, 可以比較準(zhǔn)確的反應(yīng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī), 所以本研究擬參照林俊清等（2003）的做法, 選取公司財(cái)務(wù)指標(biāo)總資產(chǎn)收益率（ROA）作為企業(yè)績(jī)效的衡量指標(biāo)進(jìn)行研究。

2.自變量: 薪酬差距

現(xiàn)有研究中, 薪酬差距主要包括高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員之間的薪酬差距和高管與普通員工之間的薪酬差距。但鑒于本文主要聚焦于公司的高層管理者, 所以擬借鑒以往關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的研究經(jīng)驗(yàn), 參考魯海帆（2007）, 張正堂（2008）等的做法, 用前三名最高薪酬的均值減企業(yè)其他所有高層管理者的平均薪酬后取對(duì)數(shù)進(jìn)行衡量, 其計(jì)算公式如下:

Paygap= ln（前三名最高薪酬的均值–其他所有高層管理者薪酬的均值）。

3.調(diào)節(jié)變量: 通貨膨脹

在通貨膨脹的相關(guān)研究中, 主要涉及到預(yù)期通貨膨脹率的衡量和實(shí)際通貨膨脹率的衡量。但預(yù)期通貨膨脹率的衡量方式存在較大的差異, 比如Eugene, Fama和Schwert（1977）認(rèn)為以國(guó)庫(kù)券利率來(lái)衡量最為合適;Stock和Watson（1999）發(fā)現(xiàn)基于真實(shí)活動(dòng)的菲利普斯曲線方法對(duì)年度通脹率的預(yù)測(cè)更為準(zhǔn)確; 后來(lái)Ang,Bekaert和Wei（2006）對(duì)季度通貨膨脹率的預(yù)測(cè)方法進(jìn)行了綜合比較, 認(rèn)為基于調(diào)查問(wèn)卷的預(yù)測(cè)方式最為準(zhǔn)確; 但國(guó)內(nèi)學(xué)者饒品貴和張會(huì)麗（2015）、李青原和吳素云（2015）、饒品貴等（2013）均認(rèn)為采用未來(lái)物價(jià)預(yù)期指數(shù)估計(jì)預(yù)期通貨膨脹率的方式最合理。盡管對(duì)未來(lái)通貨膨脹率進(jìn)行預(yù)期的衡量方法存在較大差異, 但各衡量方法存在一個(gè)共同特征, 即均以上一期實(shí)際通貨膨脹率為參照點(diǎn), 并且現(xiàn)有研究對(duì)實(shí)際通貨膨脹率的衡量方式大同小異。比如饒品貴和張會(huì)麗（2015）在計(jì)量預(yù)期通貨膨脹率時(shí)以月度環(huán)比CPI作為實(shí)際通貨膨脹率的衡量指標(biāo); 李青原等（2015）則以季度環(huán)比CPI來(lái)衡量實(shí)際通貨膨脹率;而且在楊繼生（2009）、王金民（2012）、陳剛（2013）等的研究中均以年度CPI增長(zhǎng)率作為通貨膨脹率的衡量指教。本研究基于前人的研究經(jīng)驗(yàn), 參照饒品貴（2015）、王金民（2012）、楊繼生（2009）等人的做法, 將以年度CPI增量來(lái)衡量通貨膨脹率。

4.中介變量: 企業(yè)負(fù)債水平

企業(yè)負(fù)債水平以賬面資產(chǎn)負(fù)債比率來(lái)衡量, 即企業(yè)賬面總負(fù)債與賬面總資產(chǎn)的比值（封鐵英, 2006; 王志強(qiáng)等,2011; 陳德萍, 曾智海, 2012; Fama & French, 2002）。所以本研究擬參考以往研究經(jīng)驗(yàn), 以企業(yè)賬面資產(chǎn)負(fù)債率來(lái)衡量企業(yè)負(fù)債水平。

5.控制變量

考慮到組織績(jī)效的其他影響因素, 本文選取了企業(yè)的成長(zhǎng)性（Growth）、高管薪酬水平（Pay level）、企業(yè)規(guī)模（Size）、高管規(guī)模（Nom）和高管權(quán)利（Power）五個(gè)變量作為本研究的控制變量。具體變量說(shuō)明如下表1所示:

四、假設(shè)檢驗(yàn)

（一） 描述性統(tǒng)計(jì)分析

各研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)（均值和標(biāo)準(zhǔn)差）以及Pearson相關(guān)系數(shù)矩陣見表2。表2顯示各變量的描述性統(tǒng)計(jì)值和相關(guān)系數(shù)均無(wú)異常。其中薪酬差距與企業(yè)業(yè)績(jī)顯著正相關(guān)（r= 0.183,p＜ 0.01）, 初步驗(yàn)證了假設(shè)H1; 企業(yè)負(fù)債水平與薪酬差距顯著正相關(guān)（r= 0.071,p＜ 0.05）,初步說(shuō)明企業(yè)負(fù)債水平的上升導(dǎo)致了高管薪酬差距的增大, 但負(fù)債水平對(duì)薪酬差距與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用還需進(jìn)一步檢驗(yàn); 另外, 通貨膨脹與負(fù)債水平也顯著正相關(guān)（r= 0.153,p＜ 0.01）, 符合假設(shè)H3的預(yù)期。并且表2顯示所有變量之間的Pearson系數(shù)均小于0.7的臨界值,表明本研究所選取的變量之間并沒(méi)有嚴(yán)重的共線性問(wèn)題存在, 滿足進(jìn)行回歸分析的條件。

（二）多元回歸分析

文章的理論模型是一個(gè)被中介的調(diào)節(jié)模型, 借鑒Edwards 和Lambert（2007）的方法, 我們用層級(jí)回歸分析檢驗(yàn)H1、H2、H3和H4。表3為進(jìn)行層級(jí)回歸的結(jié)果, 其中模型1僅加入了控制變量, 考察控制變量對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響; 模型2在模型1的基礎(chǔ)上加入高管薪酬差距,企業(yè)負(fù)債水平以及兩者交互項(xiàng)（高管薪酬差距×企業(yè)負(fù)債）, 考察高管薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系以及企業(yè)負(fù)債對(duì)兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng); 模型3在模型1的基礎(chǔ)上增加了高管薪酬差距, 通貨膨脹率以及兩者的交互項(xiàng)（高管薪酬差距×通貨膨脹）, 主要考察通貨膨脹的調(diào)節(jié)效應(yīng); 模型4在模型3的基礎(chǔ)上新加入企業(yè)負(fù)債水平及其與高管薪酬差距的交互項(xiàng), 考察將企業(yè)負(fù)債水平引入研究模型后通貨膨脹與高管薪酬差距的交互作用對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響; 模型5考察控制變量對(duì)企業(yè)負(fù)債水平的影響; 模型6在模型5的基礎(chǔ)上加入通貨膨脹, 考察通貨膨脹對(duì)企業(yè)負(fù)債水平的影響。另外, 由于通貨膨脹通過(guò)企業(yè)負(fù)債水平作用于高管薪酬差距與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的間接效應(yīng)可能不滿足正態(tài)分布的假設(shè), 研究參考Preacher等（2008）、溫忠麟（2014）的做法, 采用Bootstrap法生成間接效應(yīng)的抽樣分布和置信區(qū)間來(lái)檢驗(yàn)H5。

表1 變量定義與說(shuō)明

由于數(shù)據(jù)既涉及到截面, 又涉及到時(shí)間序列, 本研究采用非均衡面板數(shù)據(jù)進(jìn)行分析, 其優(yōu)點(diǎn)在于可以綜合考慮截面和時(shí)間序列兩方面的信息, 同時(shí)又可以通過(guò)一定的估計(jì)方法克服兩種數(shù)據(jù)中容易出現(xiàn)的異方差、多重共線性以及自相關(guān)問(wèn)題, 使估計(jì)結(jié)果更為可靠。但面板數(shù)據(jù)模型可分為固定效應(yīng)模型和隨機(jī)效應(yīng)模型。在模型設(shè)定正確時(shí), 選擇固定效應(yīng)模型還是隨機(jī)效應(yīng)模型將對(duì)研究結(jié)果產(chǎn)生很大影響, 并且主觀判斷模型是固定效應(yīng)模型還是隨機(jī)效應(yīng)模型是比較困難的事情。在實(shí)踐中一般通過(guò)Hausman檢驗(yàn)來(lái)進(jìn)行判斷, 當(dāng)Hausman檢驗(yàn)結(jié)果顯著時(shí), 則匯報(bào)固定效應(yīng)模型的估計(jì)結(jié)果，反之, 則匯報(bào)隨機(jī)效應(yīng)模型的結(jié)果。而本文Hausman檢驗(yàn)結(jié)果顯著, 拒絕了隨機(jī)效應(yīng)模型, 所以, 選擇匯報(bào)固定效應(yīng)模型的估計(jì)結(jié)果。各模型的估計(jì)結(jié)果如表3所示。

模型2的結(jié)果顯示, 高管薪酬差距顯著正向影響企業(yè)績(jī)效（b= 2.664,p＜ 0.001）, 說(shuō)明在高管之間設(shè)置較大的薪酬差距將有利于組織績(jī)效的改善, 證實(shí)競(jìng)賽理論更符合中國(guó)市場(chǎng)環(huán)境的預(yù)期, 假設(shè)H1得到驗(yàn)證。另外, 高管薪酬差距與企業(yè)負(fù)債水平的交互項(xiàng)顯著負(fù)向影響企業(yè)績(jī)效（b= -2.655,p＜ 0.001）, 表明負(fù)債水平與高管薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的交互效應(yīng)顯著, 但企業(yè)負(fù)債水平的具體調(diào)節(jié)效應(yīng)尚需結(jié)合交互效應(yīng)圖進(jìn)行判斷。根據(jù)Aiken等（1994）的研究, 本研究通過(guò)斜率估計(jì)繪制交互效應(yīng)圖,將各變量標(biāo)準(zhǔn)化后的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖如圖2所示。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)分析

表3 多元回歸檢驗(yàn)結(jié)果

由圖2可知, 負(fù)債水平削弱高管薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的正向作用, H2得到驗(yàn)證。并且圖2顯示,在高負(fù)債水平的情況下, 薪酬差距同企業(yè)績(jī)效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系, 說(shuō)明負(fù)債水平的上升, 不僅削弱了薪酬差距的激勵(lì)作用, 而且使原本的正向激勵(lì)作用變成了負(fù)向激勵(lì)作用, 造成這一結(jié)果的原因可能是企業(yè)在高負(fù)債情形下, 隨著人力資本破產(chǎn)成本的上升, 企業(yè)薪酬調(diào)整所致的過(guò)大薪酬差距使企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生了嚴(yán)重的不公平現(xiàn)象, 高管成員協(xié)作進(jìn)入惡性循環(huán), 導(dǎo)致了企業(yè)績(jī)效的下降（方軍雄, 2009; Bloom, 1999; Berk et al., 2010）。

圖2 負(fù)債水平調(diào)節(jié)薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系

模型6結(jié)果顯示, 通貨膨脹顯著正向影響企業(yè)負(fù)債水平（b= 0.030,p＜ 0.001）, 表明通貨膨脹能促進(jìn)企業(yè)負(fù)債水平的上升, H3得到驗(yàn)證。模型3中, 高管薪酬差距×通貨膨脹的估計(jì)值為0.354，未通過(guò)0.05顯著水平, 說(shuō)明通貨膨脹的調(diào)節(jié)作用不顯著, H4沒(méi)有得到驗(yàn)證。出現(xiàn)這一現(xiàn)象的原因可能是通貨膨脹作用于高管薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系時(shí), 受到了某個(gè)或某些中介變量的作用, 而產(chǎn)生了間接效應(yīng)與直接效應(yīng)相互抵消的“遮掩效應(yīng)”（張昊民, 何奇學(xué), 2017; Judd & Kenny, 1981;MacKinnon, 2000）。本文中將主要探討企業(yè)負(fù)債水平在通貨膨脹和薪酬差距與組織績(jī)效關(guān)系之間的間接效應(yīng),研究使用SPSS17.0軟件和Preacher等（2008）提供的SPSS宏, 將樣本數(shù)量設(shè)置為10000, 置信區(qū)間設(shè)置為95%, 利用Bootstrap法對(duì)企業(yè)負(fù)債水平的間接效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn), 檢驗(yàn)結(jié)果如下表4。

觀察表4可知, 通貨膨脹通過(guò)企業(yè)負(fù)債水平作用于高管薪酬差距與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的間接效應(yīng)為-0.0664①,通過(guò)了0.05的顯著性水平, 并且偏差矯正與增進(jìn)95%置信區(qū)間為[-0.1323，-0.0002], 不包括零, 證明企業(yè)負(fù)債水平的間接效應(yīng)顯著。但根據(jù)溫忠麟和葉寶娟（2014）提出的中介效應(yīng)判定程序, a*b（值為-0.0664）與c’（值為0.354）的符號(hào)相反, 應(yīng)以“遮掩效應(yīng)”立論, 假設(shè)H5沒(méi)有得到證明, 但這一研究結(jié)果說(shuō)明在通貨膨脹作用于高管薪酬差距與企業(yè)績(jī)效關(guān)系時(shí), 還存在一個(gè)效應(yīng)更大的正向機(jī)制尚未納入研究視野, 后續(xù)研究可就此進(jìn)行更深入挖掘。

五、討論

薪酬差距與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究一直以來(lái)都是熱議的話題。究竟薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效是起到激勵(lì)作用還是抑制作用, 國(guó)內(nèi)外學(xué)者結(jié)論尚未統(tǒng)一（Bloom, 1999;Mahy, 2011）。本研究從人力資本破產(chǎn)成本的角度入手,以競(jìng)賽理論和行為理論為依據(jù), 將企業(yè)負(fù)債水平和通貨膨脹引入到薪酬差距與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究中, 試圖驗(yàn)證薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用機(jī)制, 并探索影響薪酬差距與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的邊界條件, 以期對(duì)制定更為合理的薪酬激勵(lì)制度提供一定的理論與實(shí)踐依據(jù)。

（一）理論意義

首先, 現(xiàn)有研究分別從不同的角度驗(yàn)證了薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系, 部分學(xué)者認(rèn)為薪酬差距能激勵(lì)員工工作積極性, 促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升（李紹龍, 龍立榮,2012）; 而另一部分學(xué)者認(rèn)為薪酬差距會(huì)破壞組織內(nèi)部協(xié)作, 引起員工的不公平感而抑制企業(yè)績(jī)效的增長(zhǎng)（張正堂, 2007）。兩種觀點(diǎn)孰對(duì)孰錯(cuò), 尚無(wú)定論。為了能早日驗(yàn)證出薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系, 學(xué)者們呼吁從不同的角度出發(fā), 將可能影響薪酬激勵(lì)效果的因素納入研究中, 探索薪酬差距影響企業(yè)績(jī)效的邊界條件以及具體作用機(jī)制（徐建役, 2013）。由于經(jīng)理人人力資本破產(chǎn)成本的增加會(huì)促進(jìn)薪酬的增長(zhǎng)（王志強(qiáng)等, 2011）, 而企業(yè)負(fù)債水平是導(dǎo)致經(jīng)理人人力資本破產(chǎn)成本增加的主要原因（Berk, Stanton, & Zechner, 2010）, 所以本研究通過(guò)人力資本破產(chǎn)成本的構(gòu)想, 率先將企業(yè)負(fù)債水平和薪酬激勵(lì)制度聯(lián)系起來(lái), 探索并證實(shí)了在不同的負(fù)債水平下, 薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用機(jī)制, 在一定程度上填補(bǔ)了影響薪酬差距激勵(lì)效果因素研究的空缺, 為后續(xù)研究提供了一定的理論依據(jù)。

表4 Bootstrapping檢驗(yàn)結(jié)果

本研究發(fā)現(xiàn), 在企業(yè)負(fù)債水平高時(shí), 高管薪酬差距會(huì)抑制企業(yè)績(jī)效的提升; 而企業(yè)負(fù)債水平低時(shí), 薪酬差距能有效激勵(lì)企業(yè)績(jī)效的增加。根據(jù)行為理論的構(gòu)想, 當(dāng)企業(yè)內(nèi)部存在較大的薪酬差距時(shí), 員工會(huì)對(duì)企業(yè)薪酬制度的公平性產(chǎn)生質(zhì)疑, 認(rèn)為自己在組織中受到了不公平對(duì)待而產(chǎn)生不公平感和被剝削感, 當(dāng)員工心理得不到平復(fù), 這種剝削感將產(chǎn)生巨大的負(fù)面情緒而影響到自身工作效率和團(tuán)隊(duì)協(xié)作, 進(jìn)而影響企業(yè)績(jī)效的提升（Preffer & Langton,1993）; 基于競(jìng)賽理論的構(gòu)想, 薪酬差距的增加能有效激發(fā)組織活性, 通過(guò)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)而拉動(dòng)企業(yè)績(jī)效的提升（Mahy et al.,2011）。當(dāng)企業(yè)處在高負(fù)債水平下時(shí), 企業(yè)破產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)增加, 企業(yè)更需要員工彼此之間充分協(xié)作, 提高工作績(jī)效以共同度過(guò)難關(guān), 此時(shí)設(shè)置較大的薪酬差距, 無(wú)疑會(huì)導(dǎo)致不公平感劇增而導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效的下降; 而當(dāng)企業(yè)處在低的負(fù)債水平時(shí), 企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況良好, 破產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)小, 團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)性相比團(tuán)隊(duì)協(xié)作更能刺激組織活性, 此時(shí)較大的薪酬差距能激發(fā)員工的工作熱情及工作效率, 最終促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的增長(zhǎng)。可見, 薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的具體作用機(jī)制在一定程度上是取決于企業(yè)自身的負(fù)債水平的。

其次, 本研究將通貨膨脹引入到研究中, 探討了通貨膨脹對(duì)企業(yè)負(fù)債水平的作用。結(jié)果表明, 通貨膨脹會(huì)正向促進(jìn)企業(yè)負(fù)債水平的提高。企業(yè)的融資決策在一定水平上是取決于宏觀環(huán)境的好壞的（Cook & Tang, 2010）。當(dāng)出現(xiàn)通貨膨脹或通貨膨脹變得日益嚴(yán)重時(shí), 一方面由于商品價(jià)格在可預(yù)期的將來(lái)會(huì)有大幅度提升, 減少當(dāng)期銷售量或囤積原材料會(huì)讓企業(yè)獲得更為豐厚的超額利潤(rùn)（李青原, 吳素云等, 2015）, 另一方面, 通貨膨脹時(shí)期由于實(shí)際負(fù)債成本的下降, 企業(yè)因現(xiàn)金流緊張而進(jìn)行融資決策時(shí), 將更傾向于進(jìn)行債務(wù)融資（DeAngelo, 1980）, 最終促使企業(yè)負(fù)債水平的上升。據(jù)此, 通貨膨脹是促進(jìn)企業(yè)負(fù)債水平上升的一個(gè)因素之一, 不僅為后續(xù)企業(yè)負(fù)債的研究提供了經(jīng)驗(yàn)證據(jù), 也為后續(xù)薪酬激勵(lì)制度的研究提供了一個(gè)新的視角。

最后, 當(dāng)我們直接驗(yàn)證通貨膨脹對(duì)薪酬差距和企業(yè)績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用時(shí)發(fā)現(xiàn), 通貨膨脹對(duì)兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用并不顯著, 但是通貨膨脹通過(guò)影響企業(yè)負(fù)債水平而作用于薪酬差距與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的間接效應(yīng)顯著。其中一個(gè)可能的解釋是因?yàn)楸狙芯康膫€(gè)體均為企業(yè)高層管理者, 對(duì)高管而言, 用于生活的薪資比例相對(duì)較小, 當(dāng)通貨膨脹出現(xiàn)或通貨膨脹日益嚴(yán)重時(shí), 高管并不會(huì)感知到生活水平或福利待遇的下降, 所以對(duì)于高管群體而言, 通貨膨脹影響薪酬激勵(lì)的作用會(huì)相對(duì)較弱; 另一方面, 由于通貨膨脹是企業(yè)投融資決策不可忽略的因素, 所以通貨膨脹通過(guò)對(duì)負(fù)債水平的影響, 促使高管感知到自身人力資本破產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)而要求企業(yè)給予補(bǔ)償, 最終作用于薪酬差距的激勵(lì)效果。另外, 根據(jù)溫忠麟等（2014）的研究,, 主效應(yīng)符號(hào)與間接效應(yīng)符號(hào)相反, 應(yīng)以“遮掩效應(yīng)”理論, 于是本研究認(rèn)為在通貨膨脹作用于薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用效果時(shí), 可能還存在一個(gè)更大的正向機(jī)制未納入研究視野, 為后續(xù)薪酬差距的研究提供了一個(gè)全新的方向。

（二）現(xiàn)實(shí)意義

為更好的激勵(lì)員工積極性, 提高企業(yè)績(jī)效, 企業(yè)應(yīng)從自身內(nèi)外部環(huán)境出發(fā)制定更為科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度。本研究發(fā)現(xiàn), 通貨膨脹和企業(yè)負(fù)債水平均是薪酬差距影響企業(yè)績(jī)效的邊界條件, 在此基礎(chǔ)上, 本研究得到以下管理啟示: （1）高管薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響機(jī)制會(huì)受到某些邊界條件的作用, 在薪酬制定過(guò)程中, 關(guān)注于這些邊界因素對(duì)制定合理的薪酬激勵(lì)制度具有重要意義。根據(jù)本研究的研究結(jié)論, 企業(yè)自身的資本結(jié)構(gòu)是薪酬制定者在薪酬制定過(guò)程中不可忽略的因素, 低負(fù)債情景下, 高管薪酬差距能有效促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)的改善, 此時(shí)在高管之間設(shè)置較大的薪酬差距將利于企業(yè)的發(fā)展, 但當(dāng)企業(yè)負(fù)債水平過(guò)高時(shí), 企業(yè)更需要高管相互協(xié)作以共同度過(guò)難關(guān), 此時(shí)設(shè)置過(guò)大的薪酬差距將擴(kuò)大企業(yè)內(nèi)部的不公平感而無(wú)益于企業(yè)績(jī)效; （2）宏觀環(huán)境永遠(yuǎn)是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的大背景, 企業(yè)活動(dòng)斷不能忽略宏觀環(huán)境的作用而進(jìn)行, 具體到本研究中,通貨膨脹是企業(yè)薪酬激勵(lì)的又一邊界因素, 盡管通貨膨脹對(duì)高管薪酬激勵(lì)并不能產(chǎn)生直接效應(yīng), 但企業(yè)的投融資決策, 資本結(jié)構(gòu)的調(diào)整都依賴于通貨膨脹的好壞, 所以薪酬制定者在薪酬調(diào)整過(guò)程中, 尚需考慮通貨膨脹通過(guò)影響企業(yè)資本結(jié)構(gòu)而作用于薪酬激勵(lì)的間接效應(yīng)。

六、研究不足與未來(lái)展望

本研究雖然對(duì)學(xué)界理解薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系具有一定的貢獻(xiàn), 但仍然存在一些不足尚需后續(xù)研究再繼續(xù)深入與推進(jìn)。第一, 高管薪酬差距在不同的行業(yè)、地區(qū)出現(xiàn)的可能性和呈現(xiàn)的分布不同，并且文章前言中也指出行業(yè)差異會(huì)對(duì)薪酬差距的激勵(lì)作用產(chǎn)生影響，而本研究的控制變量上卻未對(duì)其進(jìn)行體現(xiàn)，所以在控制變量的選取上后續(xù)研究還有待進(jìn)一步完善；第二, 研究雖已證實(shí)企業(yè)負(fù)債對(duì)高管薪酬差距與企業(yè)績(jī)效關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用, 指出高負(fù)債情景下, 高管薪酬差距抑制企業(yè)績(jī)效的提升, 而低負(fù)債情景下, 高管薪酬差距促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升, 但本文并未對(duì)負(fù)債水平高低的數(shù)值進(jìn)行探索, 建議后續(xù)研究可以就此進(jìn)行挖掘; 第三, 本研究證實(shí)企業(yè)資本結(jié)構(gòu)在通貨膨脹作用于高管薪酬差距與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的過(guò)程中具有顯著的間接效應(yīng), 具體表現(xiàn)為“遮掩效應(yīng)”, 并指出存在效應(yīng)更大的正向機(jī)制尚未納入研究視野, 但本研究并未對(duì)這一正向機(jī)制進(jìn)行深入探討, 究竟這一正向機(jī)制會(huì)是什么？究竟企業(yè)負(fù)債水平高低如何界定？后續(xù)研究都有待進(jìn)一步深入。

七、結(jié)論

將人力資本破產(chǎn)成本和“尺蠖效應(yīng)”引入研究框架是高管薪酬理論研究的新突破。在其他條件不變的情況下,較高的負(fù)債水平會(huì)增加企業(yè)破產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn), 理性的高管會(huì)要求企業(yè)提高薪酬以補(bǔ)償隨之增加的人力資本破產(chǎn)成本, 由于“尺蠖效應(yīng)”的作用使得薪酬調(diào)整過(guò)程中薪酬差距擴(kuò)大,這種擴(kuò)大被視為企業(yè)對(duì)負(fù)債的補(bǔ)償而削弱薪酬差距的激勵(lì)作用。可見企業(yè)負(fù)債對(duì)薪酬差距激勵(lì)效果具有重要作用。本文從人力資本破產(chǎn)成本的角度出發(fā), 利用2010-2014年上證A股上市公司的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)進(jìn)行了實(shí)證研究, 最終揭示了高管薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的激勵(lì)作用及企業(yè)負(fù)債和通貨膨脹對(duì)此激勵(lì)作用的調(diào)節(jié)效應(yīng)。具體而言, 企業(yè)低負(fù)債情境下, 高管薪酬差距能夠有效激勵(lì)企業(yè)績(jī)效的提高; 但當(dāng)企業(yè)處于高負(fù)債情景時(shí), 高管薪酬差距會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的提升產(chǎn)生抑制作用。另外, 通貨膨脹可以通過(guò)對(duì)企業(yè)負(fù)債的促進(jìn)而間接作用于薪酬差距與企業(yè)負(fù)債之間的關(guān)系。這些發(fā)現(xiàn)不僅是首次連接了企業(yè)負(fù)債水平與薪酬激勵(lì)研究領(lǐng)域, 并對(duì)其作用機(jī)制做出了理論貢獻(xiàn), 為制定更為合理的薪酬制度提供了實(shí)踐啟示。

注 釋

①-0.0664=a×b, a代表通貨膨脹對(duì)企業(yè)資本結(jié)構(gòu)的影響, b代表企業(yè)負(fù)債×高管薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。

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