文/梅莉 田益萌

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以新東方為例淺談教育培訓(xùn)行業(yè)人才流失問題

文/梅莉 田益萌

山西財(cái)經(jīng)大學(xué)

1 教育培訓(xùn)現(xiàn)狀分析

1.1教育培訓(xùn)需求

在我國，子女教育支出已經(jīng)成為城市家庭的主要經(jīng)濟(jì)支出之一。調(diào)查顯示，城市家庭平均每年在子女教育方面的支出，占家庭子女總支出的78.3%，占家庭總支出的36.5%。英語培訓(xùn)行業(yè)在2017年需求整體呈現(xiàn)上升趨勢，同時(shí)也呈現(xiàn)多元化特點(diǎn)。

1.2教育市場競爭

根據(jù)中國教育培訓(xùn)行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀分析與發(fā)展趨勢預(yù)測報(bào)告（2017-2020年）顯示，中國培訓(xùn)業(yè)規(guī)模速度遞增不斷提高，截至目前，全國大、中型培訓(xùn)機(jī)構(gòu)2萬余家，中國教育培訓(xùn)的潛在市場規(guī)模巨大，并保持著迅猛的發(fā)展態(tài)勢。

2 新東方教育集團(tuán)發(fā)展人才流失問題

新東方教育集團(tuán)成立于1993年。發(fā)展初期為小規(guī)模、“作坊式”英語培訓(xùn)，中期向出國考試培訓(xùn)班轉(zhuǎn)型發(fā)展，于2006年在美國紐約證券交易所上市，成為中國大陸第一家在美國上市的教育機(jī)構(gòu)。然而迅猛發(fā)展的同時(shí)也面臨著企業(yè)管理上的許多問題。本文重點(diǎn)探討新東方人才流失問題。據(jù)楊志光分析，新東方教育機(jī)構(gòu)流失的人才走向有如下方向：創(chuàng)辦了新的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。例如沃邦教育，美邦教育，微臣教育等都是原新東方人才創(chuàng)辦；加入競爭企業(yè)擔(dān)任高管。新東方流走人才有一部分帶著新東方的管理經(jīng)驗(yàn)甚至一定資源加入如杜克教育，尚德教育，一起作業(yè)網(wǎng)等其他競爭教育機(jī)構(gòu)；加入直播平臺(tái)。隨著多貝、YY、傳播等直播平臺(tái)上線，一部分新東方老師開始選擇直播授課。

3 問題原因分析

3.1人才流失理論原因

在人力資源管理管理學(xué)上，人才流失指的是屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人，離開自己原來所依附或服務(wù)的對象，而到了另外的群體、組織和地域。瑪奇和西蒙合著的《企業(yè)論》中就比較早的出現(xiàn)關(guān)于員工流失的總體模型。圖2—1列出來的是感覺到的從企業(yè)中流出的合理性這個(gè)模型的決定因素。工作滿足度是與人員在工作中自我感覺到的工作滿足程度、對工作中各種關(guān)系的預(yù)知和把握及對工作角色或其他各種角色的和諧程度等等相一致的。工作中自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)取決于工長的工作作風(fēng)、所得報(bào)酬的多少、人員對工作安排的參與程度、受教育情況與升遷及加薪的關(guān)系等。

圖2—1

3.2新東方企業(yè)人才流失原因分析

（1）薪酬福利缺乏競爭力

難以提供較高的薪酬待遇和福利水平，是導(dǎo)致許多新進(jìn)的人才或培養(yǎng)出來的人才離開新東方轉(zhuǎn)而去那些能提供更具有競爭力薪酬和福利的企業(yè)的最主要的原因。例如一位在新東方工作兩年的教師談到新東方的工資時(shí)表示“只有時(shí)薪，沒有底薪，沒有五險(xiǎn)一金，工作14個(gè)月之后才有五險(xiǎn)一金，離職的時(shí)候都沒有底薪”。

（2）企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對集體的認(rèn)同,希望在員工和組織間建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系,最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè),減少人才的流失。然而由于新東方這幾年一直處于擴(kuò)張發(fā)展階段，咨詢師關(guān)注總業(yè)績，老師關(guān)注續(xù)班率，導(dǎo)致一部分教師對于企業(yè)文化的不認(rèn)同。有前任教師這樣打趣“老俞談的是教育，主管要的是續(xù)費(fèi)；老師變相做銷售，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)是大坑；君若還有教育夢，還請移步去公立”，可以看出教師的無奈。

（3）企業(yè)員工職業(yè)生涯管理不完善

在新東方工作的人員的發(fā)展空間相較其他企業(yè)而言，發(fā)展空間十分狹小。公司內(nèi)管理層崗位少，而基礎(chǔ)層崗位多，一些老員工在本崗位待了兩三年都沒有得到提升。此外，也有空降管理層的情況出現(xiàn)，導(dǎo)致一些老員工看不到未來的發(fā)展方向，辭職另謀高就。

4 對策建議

4.1建立合理的薪酬福利體系

企業(yè)工資水平偏低是員工流失的重要的要素，尤其是在我國，收入差距成了員工最看重的因素?？茖W(xué)有效薪酬的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值

（1）建立績效獎(jiǎng)金。對于重視業(yè)績，重視考核的企業(yè)，薪酬應(yīng)重點(diǎn)體現(xiàn)對高能力和高業(yè)績?nèi)藛T的獎(jiǎng)勵(lì)，使薪酬成為激勵(lì)員工提高工作效率，取得高業(yè)績的工具。

（2）實(shí)行寬帶薪酬制度。寬帶體系中既可以體現(xiàn)對高學(xué)歷的重視，也可以看出對高績效的重視。不把學(xué)歷作為高薪酬唯一的標(biāo)準(zhǔn)，但也不忽視高學(xué)歷人才所帶來的其他的價(jià)值

4.2塑造良好的企業(yè)形象并加強(qiáng)文化建設(shè)

塑造良好的企業(yè)形象，不僅要把企業(yè)優(yōu)秀的理念，展示給社會(huì)公眾和目標(biāo)消費(fèi)者，更要和員工確立共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，這樣才能把員工和企業(yè)緊緊地聯(lián)系在一起，帶動(dòng)員工一起為共同的目標(biāo)奮斗。

企業(yè)文化要得到真正的落實(shí)，前提是讓所有員工對企業(yè)文化普遍的了解并廣泛的認(rèn)同和接受。這就需要建立有效地溝通渠道讓員工了解企業(yè)的運(yùn)營狀況、經(jīng)營理念；同時(shí)讓員工參與企業(yè)的重大事情的決策，確定員工的主人翁的地位，從而使員工認(rèn)同企業(yè)的經(jīng)營理念和核心價(jià)值。也可以通過完善培訓(xùn)制度、開展文藝活動(dòng)來得到人員的認(rèn)同。

4.3加強(qiáng)企業(yè)員工職業(yè)生涯的管理

良好的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理能夠?yàn)槿瞬胖该骺赡艿陌l(fā)展機(jī)會(huì)，一方面有利于企業(yè)吸引并留住最優(yōu)秀的人才，另一方面能激發(fā)其的工作興趣及潛能，為企業(yè)人才提供必要的發(fā)展空間和成長機(jī)會(huì)。根據(jù)員工自身的興趣、愛好、技能等特點(diǎn)，實(shí)施多重職業(yè)發(fā)展路徑，從職務(wù)提升、工作重新設(shè)計(jì)、工作崗位輪換等方面進(jìn)行嘗試，使員工有可能選擇一條適合其核心能力和價(jià)值觀的職業(yè)道路，保證員工獲得合適的職業(yè)發(fā)展道路并促進(jìn)個(gè)人成長。

[1]中國市場調(diào)研在線.2017-2023年中國教育培訓(xùn)行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀分析與發(fā)展趨勢預(yù)測報(bào)告.2017.

[2]張博.新東方教育科技集團(tuán)發(fā)展研究.2015.

[3]高強(qiáng).企業(yè)人才流失原因分析.經(jīng)理人學(xué)院，2008.

[4]張鈺琳.L公司員工流失原因分析及對策研究.西南財(cái)經(jīng)大學(xué)，2005.

基于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)下大學(xué)生創(chuàng)業(yè)意向影響研究；課題編號：G11-16055。