摘 要：為了達(dá)到股東利益最大化，上市公司的股東在如何平衡和代理人之間的利益關(guān)系中不斷做出抉擇，股權(quán)激勵在這樣一個背景下得到了廣泛運用，但中國上市公司選擇股權(quán)激勵機制有著其特有的動機與背景，本文以農(nóng)產(chǎn)品企業(yè)為研究對象，采用單案例研究法，針對該企業(yè)的歷史業(yè)績和經(jīng)營目標(biāo)、股權(quán)激勵計劃、公司管理者的行為、股權(quán)激勵結(jié)果來試圖了解股權(quán)激勵的目的和動機、股權(quán)激勵成功的關(guān)鍵因素、研究股權(quán)激勵效果評價體系、國有資產(chǎn)流失風(fēng)險、激勵機制與代理人之間的關(guān)系以及股權(quán)激勵機制與中國企業(yè)管理制度兩者間的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；完善體系；企業(yè)管理制度

一、股權(quán)激勵機制發(fā)揮的激勵作用

公司股東為了實現(xiàn)股東利益最大化，加大管控力度，往往采取股權(quán)激勵機制加大經(jīng)理人“主人翁”意識以強化公司地位，實現(xiàn)公司長遠(yuǎn)發(fā)展。具體做法如下：

1.建立合理的薪酬體系并做到與股權(quán)激勵機制相匹配；企業(yè)管理層過高的薪酬對股權(quán)激勵產(chǎn)生的效果并不明顯，公司在耗費成本的同時，并達(dá)不到激勵效果，這樣股權(quán)激勵機制收效甚微。只有調(diào)整合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能更好地服務(wù)于股權(quán)激勵機制。

2.適度調(diào)整股權(quán)激勵機制在現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)中所占比例，股權(quán)激勵機制是企業(yè)一項長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略計劃，而現(xiàn)有的工資、獎金、福利制度只是對企業(yè)員工的短期激勵，短期激勵發(fā)揮的激勵作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)不利于戰(zhàn)略目標(biāo)的長期實施，這樣加大比例后有利于建立公司長效激勵機制。從而盡量充分發(fā)揮股權(quán)激勵機制的激勵作用。

3.做到有獎有罰、獎罰分明；企業(yè)為了達(dá)到激勵作用而實施股票激勵機制的同時，也應(yīng)考慮公司管理層達(dá)不到相應(yīng)績效指標(biāo)時給予的懲罰，如建立行權(quán)保證金制度，當(dāng)公司管理層達(dá)不到企業(yè)既定目標(biāo)是，不但不給予獎勵，還沒收保證金，從而警醒企業(yè)管理層，使其充分感受到激勵與懲罰相結(jié)合的制度，建立有效和長效的約束機制。

二、影響股權(quán)激勵機制成功與否的因素

1.公司自身特點（人才；薪酬）

人才需求的渴望程度對股權(quán)機制機制的選擇具有正相關(guān)作用，通常：對人才需求程度越高的企業(yè)，為了籠絡(luò)人才，更好的服務(wù)于公司治理，通常采用公司激勵機制。另外，一般來說：公司薪酬高的企業(yè)對股權(quán)激勵機制的激勵作用就會下降，反之，薪酬較低的公司采取股權(quán)激勵機制的作用相對明顯。對激勵對象的篩選至關(guān)重要，對于激勵對象的選擇也要有一定的原則，針對不同的激勵對象要選擇不同的激勵方案，以適應(yīng)公司長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.激勵方法

每種激勵方法都要自身的優(yōu)缺點，不同性質(zhì)以及上市公司和非上市公司要采取不同的激勵方法，以適應(yīng)企業(yè)自身性質(zhì)和行業(yè)特點等。

3.確定員工持股總額和分配總額

如何確定每位收益人的股權(quán)激勵數(shù)量、股權(quán)激勵的總量、用于后期激勵的預(yù)留股票數(shù)量，由于每個公司都有自身實際情況，不同公司會采取不同方案。其中上市公司具有特有的處理辦法，根據(jù)員工工齡也是計算和確定持股和分配總額的方法之一。

4.庫存股數(shù)量

當(dāng)公司股東選擇采取股權(quán)激勵機制時，庫存股的持有量是實施此項制度的重要保障。也是影響股權(quán)激勵機制成功與否的關(guān)鍵。

5.公司掌控度（退出制度）

股權(quán)激勵機制并非永久行為，當(dāng)員工正常離職，如：退休、傷殘、死亡等因素時，員工通?？梢岳^續(xù)享受股權(quán)。當(dāng)員工非正常離職時，如無故主動離職時，企業(yè)不再負(fù)有股權(quán)激勵的義務(wù)。當(dāng)員工被開除時，理所當(dāng)然不滿足股權(quán)激勵的條件。

6.管理的具體操作

將股權(quán)激勵機制的管理常態(tài)化，如設(shè)立專門機構(gòu)對股權(quán)激勵計劃負(fù)責(zé)，定期舉辦會議闡釋公司股權(quán)激勵計劃的具體方案，實施，疑惑等，做到責(zé)任到部門，責(zé)任到人，為股權(quán)激勵計劃保駕護(hù)航。

三、股權(quán)激勵實施的效果

農(nóng)產(chǎn)品走的是讓公司高管、關(guān)鍵技術(shù)人員以及業(yè)務(wù)骨干持股的路。在農(nóng)產(chǎn)品對信托投資失敗后，其初衷是通過對公司管理層和核心技術(shù)人員進(jìn)行股權(quán)激勵從而使公司拜托困境，盡量減少損失。然而公司管理層在激勵機制下發(fā)揮主觀能動性找思路，想辦法，幫助企業(yè)擺脫困境，而是一味的蠻干強干，通過出售公司股權(quán)，出售公司固定資產(chǎn)，變賣公司物業(yè)管理權(quán)，來獲取利潤，從而達(dá)到公司股東設(shè)定的股權(quán)激勵目標(biāo)。

1.風(fēng)險規(guī)避

股權(quán)激勵制度設(shè)計不合理，監(jiān)督不到位，考核指標(biāo)單一化，考核條件合理性欠缺，經(jīng)理人自身素質(zhì)不過硬等原因極有可能造成國有上市公司資產(chǎn)的流失，由于國有上市公司特有的公司性質(zhì)，其推動股權(quán)激勵機制的源動力和方案實施的可操作性，合理性有所欠缺。所以，在考慮股權(quán)激勵機制的風(fēng)險規(guī)避時，應(yīng)特別注意對國有企業(yè)的管控。反之，則會盡量減少國有資產(chǎn)流失的風(fēng)險。

結(jié)合案例發(fā)現(xiàn)，農(nóng)產(chǎn)品公司流失了大量國有資產(chǎn)，明顯是在股權(quán)激勵計劃制定后發(fā)生的。規(guī)避國有資產(chǎn)流失的可能性要做到：股權(quán)激勵評價指標(biāo)多元化，加入非財務(wù)指標(biāo)進(jìn)行測評，從而減少為追求單一的財務(wù)指標(biāo)使公司管理層做出一些非理性和過激行為。

2.政策指導(dǎo)

證監(jiān)會作為維護(hù)期貨市場秩序，保證其合法運行的正部級單位，應(yīng)加強國有上市公司對股權(quán)激勵機制中相關(guān)規(guī)定的監(jiān)管，證券市場上快速發(fā)行與交易的過程，投資者們往往應(yīng)接不暇，因此只有隨時隨地了解上市公司的信息，才有可能在盡短時間內(nèi)做出相應(yīng)正確的決策。所以應(yīng)加強信息披露。但是就目前來看，我國的《證券法》上并沒有對于股權(quán)激勵制度信息披露的相關(guān)規(guī)定，是否能夠在下一部《證券法》或者修訂案中有所增加，是值得期待的。因為只有做到信息的真實，完整，準(zhǔn)確，及時才能達(dá)到公司進(jìn)行更深入的監(jiān)督的目的。

3.激勵薪酬與企業(yè)組織代理問題的關(guān)系

激勵薪酬不能完全削除組織代理關(guān)系，激勵薪酬體制主要強調(diào)激勵的作用，而組織代理關(guān)系是在兩權(quán)分離的組織形式下應(yīng)運而生的，遵循決策，監(jiān)督和執(zhí)行權(quán)三權(quán)分離的原則.

4.終結(jié)“中國擁有世界上最便宜的企業(yè)家，卻擁有最昂貴的企業(yè)組織制度”

企業(yè)經(jīng)營者和高層管理者理所應(yīng)當(dāng)?shù)南碛信c其勞動相匹配度的報酬，而我國國有上市公司管理階層與國外同行業(yè)管理層相比，薪酬普遍偏低，待遇普遍低下，在這樣的組織制度下，很難實現(xiàn)企業(yè)的良好運轉(zhuǎn)和長遠(yuǎn)發(fā)展。要終結(jié)這種制度，應(yīng)當(dāng)做到：

（1）建立與企業(yè)管理層勞動成果相匹配的薪酬制度，重視企業(yè)家在企業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵作用。

（2）分清企業(yè)產(chǎn)權(quán)，訂立公有企業(yè)原發(fā)性合同。

（3）在國有企業(yè)公有制性質(zhì)的基礎(chǔ)上，明確企業(yè)資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)。

（4）將企業(yè)資源轉(zhuǎn)向合同基礎(chǔ)。

（5）實施存量改革。

（6）建立企業(yè)家定價制度，按能力付薪。

（7）優(yōu)化現(xiàn)行組織制度中存在的監(jiān)督不完善，法規(guī)不健全等問題，健全股權(quán)激勵機制。

作者簡介：周一濱（1989.08- ），男，漢族，貴州遵義人，貴州財經(jīng)大學(xué)在讀碩士，研究方向：公司理財與稅收籌劃