【摘 要】在現(xiàn)實人力資管理實踐中，為使得新招募的員工順利融入組織、更好更快的以組織公民身份開展工作，就要在招聘過程中充分考慮“組織社會化”的因素?，F(xiàn)如今，越來越多的企業(yè)都進行校園招聘，希望在應屆畢業(yè)生中招募到合適的求職者，就更應當從前期宣傳、接受申請、甄選考核、確認錄用等不同階段分別入手，采取一系列實踐手段來招募到更加容易被“組織社會化”的求職者。

【關鍵詞】校園招聘；組織社會化；招募與甄選

組織社會化是使新員工從組織局外人成為組織內(nèi)部人士的過程，是把招聘獲得的新員工通過一系列人力資源實踐內(nèi)化融合到組織內(nèi)部的概述。隨著人力資源領域理論研究的不斷深化，組織與員工二者的協(xié)同發(fā)展進步的機制越來越受到學者重視。而組織社會化作為一個相對新穎的研究領域，在促進員工成長和提高員工績效方面具有不容忽視的重要作用，因此被認為是員工和組織能夠“共贏”的關鍵因素之一。而對于剛剛走出校園、步入社會的高校畢業(yè)生而言，成功的組織社會化可以使他們順利完成從“學生”到“職場人”的角色轉換，有效的促使其在組織中未來的發(fā)展，因此，重視校招階段組織社會化相關理論的應用，將組織社會化的思想與校招階段中包含的人力資源實踐有效的滲透統(tǒng)一，對于企業(yè)通過校招建立自身優(yōu)質的人力資源具有十分重大的意義。

之前學者們針對于組織政治化的研究也發(fā)現(xiàn)，從組織層面而言，招聘過程作為一個前因變量，可以直接影響組織社會化的進展，而從員工層面而言，新員工的特征和行為都可以直接作用于組織社會化的效果。

一、前期宣傳階段

用人單位在招聘時就應把組織社會化的理念融入到自身的宣傳推廣中。從組織社會化的前因變量來考慮，分為員工、組織兩個層面。而新員工的特征與行為可以直接影響組織社會化的質量。例如，在招聘廣告和自己的組織主頁中強調(diào)自己是一個注重集體融合與團隊協(xié)作的組織，并且會為新員工提供一系列的入職培訓和團隊建設活動。此外在校園宣講會中，企業(yè)應著重強調(diào)自己的“組織社會化”氛圍，不斷地在宣傳過程中體現(xiàn)組織與員工之間、員工相互之間的親密性和互動性，體現(xiàn)自身所推行的“企業(yè)社會化策略”，并通過播放視頻、圖片以及員工親身互動講解答疑的過程，以“真實工作預覽”的形式，為感興趣的學生們?nèi)嬲故窘M織內(nèi)部“社會化”的普遍性和必要性。以上做法，一方面能夠吸引相對符合“組織社會化”要求的特征和行為的學生（主動性高、外向宜人等），無聲自動的分離出相對孤僻和被動的學生，形成初步篩選的目的；另一方面，也是組織向求職群體宣傳自身凝聚力強、氣氛融洽和重視員工培訓發(fā)展的好機會，從員工、組織兩方面為后期的招聘甄選提高了效率和質量。

二、接受申請階段

與宣傳階段相同，用人單位可以在求職頁面中以圖片、文字、小窗口視頻的形式體現(xiàn)企業(yè)精神，傳達企業(yè)文化，當然是在企業(yè)戰(zhàn)略與類型和組織社會化策略相匹配的情況下。除此之外，用人單位可以在網(wǎng)申求職者填寫的表格中適當?shù)募尤搿吧鐣痹?。例如，詢問求職者的團隊合作經(jīng)歷、人際交往經(jīng)歷以及自己所偏好的工作氛圍與同事關系等等，并且可以通過性格測試和心理測評環(huán)節(jié)，考察求職者的“主動性人格”和“大五人格”等等，因為以上因素作為前因變量，被學者證實與組織社會化密切相關。此外，新員工的經(jīng)驗也被驗證與組織社會化正相關，因此在網(wǎng)申時可以著重讓求職者填寫相似行業(yè)或職位的實習信息或經(jīng)歷。

三、甄選考核階段

面試具有交互性強的特點，用人單位可以充分考量求職者是否與組織社會化的目標相匹配。新員工的特征與行為在很大程度上會影響組織社會化的進展，因而對于實行組織社會化策略的用人單位而言，把這些相關的前因變量作為考核中的重要指標納入到評判標準中具有不言而喻的意義。雖然各類面試形式，尤其是無領導小組討論，因為所謂“表演型人格”以及題目設置的科學性等飽受質疑，但是確實能夠在某些程度上能體現(xiàn)求職者在競爭中所表現(xiàn)出的性格特質，其中對于組織社會化影響重大的“主動性人格”、“大五人格”等特質更是可以全面細致的展現(xiàn)出來，因此，我建議用人單位進一步細化完善無領導小組討論的過程，推敲出更加切合組織需求和社會化策略的求職者。此外，在整個面試或討論過程中，面試官可以著重觀察捕捉求職者的信息搜尋和反饋搜尋能力，在求職者與面試官和競爭者溝通交流的過程中也可以看出求職者的關系建立能力，同時為其主動性人格和大五人格等性格特質提供佐證。

四、確認錄用階段

為表現(xiàn)出用人單位對于新員工的充分重視，建議由人力部門相關人員親自以電話的形式通知被錄取的求職者，同時在網(wǎng)站招聘系統(tǒng)上發(fā)布錄取公告。在此過程中，人力部門可以針對即將到來的入職和培訓向新員工進行介紹，并著重強調(diào)之后的培訓對于員工職業(yè)發(fā)展的重大意義。此外，建議用人單位也以短信或郵件的形式告知落選者，表示惋惜并好言安慰，期待他們以后繼續(xù)關注該組織。此外，由于是校園招聘，學校的支持必不可少。因此用人單位可以在招聘結束后向主要員工來源的高校傳達相關信息，同時對學校的幫助表示感謝。這些都可以為組織贏得更加良好的社會形象，有利于之后的校園招聘的順利開展，同時也從側面進一步推進組織社會化的順利開展。

作者簡介：

尹楊松（1992—），男，內(nèi)蒙古包頭人，學歷：在讀碩士研究生，研究方向：企業(yè)管理、人力資源管理與組織行為。