賴杰琦

摘要：豐富的勞動力資源和人力成本優(yōu)勢，曾經(jīng)是中國成為世界工廠和世界經(jīng)濟增長的重要引擎。然而，“用工荒”及“高流失率”卻成為當(dāng)下企業(yè)面臨的經(jīng)營難題，在這種形勢下，企業(yè)如何應(yīng)對，是擺在管理者面前的重要課題；作為企業(yè)人力資源部門，如何調(diào)整企業(yè)人力資源政策和管理方法，也成迫切需要；本文就“用工荒”及“高流失率”形勢下，從企業(yè)員工培訓(xùn)的角度，從管理者、骨干、員工、職業(yè)生涯、企業(yè)文化等方面培訓(xùn)進行了探討，希望能為企業(yè)人力資源管理部門做好新形勢下的員工培訓(xùn)提供有益參考。

關(guān)鍵詞：“用工荒”；“高流失率”；形勢；員工培訓(xùn)；探討

一、形勢與背景

新春伊始，各地頻現(xiàn)“用工荒”，媒體就曝出了珠三角、長三角乃至部分內(nèi)地城市出現(xiàn)用工荒的消息。不僅珠三角、長三角缺工，連四川、重慶、安徽等傳統(tǒng)的勞務(wù)輸出地也頻頻告急。2月19日，《羊城晚報》已預(yù)計節(jié)后廣州企業(yè)用工缺口將達15萬左右，不僅技工長年短缺，一般的操作工（普工）也“階段性短缺”。2月20日，《今日早報》報道杭州外來勞動力服務(wù)中心開門首日僅500人光顧。2月21日，《武漢晚報》綜合深圳、廣州、東莞、中山等地缺工消息，亮出“珠三角缺工超200萬”的警示。隨后幾日，全國眾多媒體在報道珠三角、長三角用工荒的同時，還曝出了勞務(wù)輸出大省亦顯用工荒的消息，企業(yè)設(shè)攤“搶”工人、“用工荒”倒逼加薪潮等。筆者所在的物業(yè)管理行業(yè)也面臨著保安員、清潔工難招的難題，腦體倒掛現(xiàn)象嚴(yán)重，行業(yè)內(nèi)保安員的月工資達到1800元-2500元左右，而新入職大專、本科畢業(yè)生的月工資卻通常只有1400-1600元左右。凸顯低端勞動力的匱乏。因此，媒體爭先驚呼“用工荒”，人口紅利正在減少，劉易斯拐點已經(jīng)到來。然而，究竟原因在哪里呢？

二、“用工荒”及員工“高流失率”現(xiàn)象的分析

（一）低端勞動力的供求關(guān)系發(fā)生根本變化

目前“80、90后”已經(jīng)成為勞動力市場上的重要組成部分，簡單勞動崗位大量依賴這些年紀(jì)輕、體力好的農(nóng)民工。然而隨著計劃生育政策的實施及大學(xué)擴招的推進，新生代農(nóng)民工與上一代農(nóng)民工存在截然不同的特點。以我公司24歲的保安隊長小劉為例，他從廣東德慶來珠海已有6個年頭了。6年來，他干過搬運工、保安、防損員等工作，他希望能夠擺脫這種生活，成為一名白領(lǐng)。于是，他不斷“充電”和學(xué)習(xí)各種技能，希望有朝一日能圓自己的白領(lǐng)夢。小劉曾經(jīng)對我說：“給我3年的時間，讓我一定能從一個農(nóng)村小伙子，變成了一個有思想、有知識的白領(lǐng)，到那時，我也要和城市人一樣工作、生活，要干一番大事業(yè)?！毙律r(nóng)民工相當(dāng)一部分是獨生子女，有些甚至在城里長大，不愿意象自己的長輩一樣再去干那些“只賣力氣、沒有技術(shù)含量，最多就是學(xué)點手藝”的工作；而且，他們普遍文化程度較高，中華全國總工會發(fā)布的報告顯示，新生代農(nóng)民工里高中及以上教育程度的比例占到67%，大大高于傳統(tǒng)農(nóng)民工。

以上這些變化決定了新生代農(nóng)民工已經(jīng)不簡單滿足于養(yǎng)家糊口，而是希望干點有前途的工作。因此，勞動力市場的簡單勞動力的供求關(guān)系已經(jīng)發(fā)生根本性的變化。

（二）國家的農(nóng)民增收政策帶來的影響

2010年農(nóng)村居民收入快速增長，國務(wù)院發(fā)展研究中心副主任韓俊分析認為：“一個原因是，農(nóng)民工資性收入增長的比較快、增幅比較大，去年農(nóng)民工資性收入高達17.9%。另一個原因是，農(nóng)民家庭經(jīng)營的收入，由于農(nóng)產(chǎn)品價格普遍上漲，農(nóng)民來自家庭的農(nóng)業(yè)收入也增長12.1%。”

近年，國家為提高農(nóng)民收入，采取了以下政策：一是減免農(nóng)業(yè)稅及“三提五統(tǒng)”；二是提高糧食收購保護價并對種糧農(nóng)民發(fā)給補貼；三是對農(nóng)民購農(nóng)機具、家電、化肥給予補貼；四是政府開展新農(nóng)村建設(shè)，增加農(nóng)村道路、水、電、氣等基礎(chǔ)設(shè)施投入及技術(shù)服務(wù)，支持農(nóng)村發(fā)展，促進農(nóng)民增收。這些政策的實施，城鄉(xiāng)之間的“剪刀差”正在降低，極大提高了農(nóng)民的生產(chǎn)積極性和勞動收入，農(nóng)民即便不出城市打工，也能取得可觀的收入，“用工荒”和“高流失”的現(xiàn)象自然不斷上演。

（三）農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)蓬勃發(fā)展及產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，促進當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)機會增加

由于，農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展，農(nóng)產(chǎn)品的二次加工需求旺盛，農(nóng)村當(dāng)?shù)氐霓r(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)蓬勃發(fā)展，也大大促進就業(yè)機會增加，農(nóng)民工不需要背井離鄉(xiāng)就能在當(dāng)?shù)卣业捷^好的工作；另外，隨之而來，第三產(chǎn)業(yè)也得到發(fā)展，第三產(chǎn)業(yè)的就業(yè)機會也隨之增加。

沿海地區(qū)，特別是廣東，政府實施產(chǎn)業(yè)升級和轉(zhuǎn)移，沿海加工業(yè)及勞動力密集型企業(yè)向內(nèi)地不發(fā)達地區(qū)轉(zhuǎn)移，當(dāng)?shù)匦枰罅亢唵蝿趧恿?，致使勞動力不愿舍近求遠，也對珠江三角洲的勞動力市場帶來壓力。

前些日子，筆者在公司里，一位38歲的清潔工張某前來辦理離職手續(xù)，她表示：“五年來她一直離開湖南農(nóng)村老家在外打工，但是，今年不準(zhǔn)備回珠海了，說不能一輩子在外漂泊打工，而且，現(xiàn)在湖南老家的就業(yè)機會增多了，雖然還比不上在珠海的收入，但是已經(jīng)差距不大了，但也能夠接受。”

（四）人口紅利逐漸減少，企業(yè)應(yīng)對不力，員工不滿

隨著人口紅利逐漸減少，由于部分企業(yè)經(jīng)營觀念落后，制度調(diào)整滯后，企業(yè)內(nèi)部薪酬公平性不夠、薪酬對外不具競爭力、個人公平性體現(xiàn)得不夠、職業(yè)發(fā)展路徑不清晰，致使員工感到“干多干少都一樣，干好干壞都一樣”對薪酬制度的不滿，感到不公平、沒希望，也常常是造成人員流動率高的原因。

（五）城市生活成本高漲，人心浮躁，跳槽成為時尚

中國目前的通脹態(tài)勢已經(jīng)十分明顯，國家統(tǒng)計局公布了2010年全年的CPI增長率是3.3%，預(yù)計2011年二季度我國CPI將達5%，全年在4%左右。房價上漲的勢頭一直難以有效遏制，盡管，政府年年提升最低工資標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)員工還是感到物價上漲，社會保障事業(yè)發(fā)展滯后、社會貧富差距的拉大，使企業(yè)員工心理出現(xiàn)失衡，生活和心理壓力正日漸加大，心態(tài)浮躁，急于求成，提職漲薪的心態(tài)嚴(yán)重，信息傳播的便捷化、社會思想的多元化不斷催化，員工感到精神迷惘和思想困惑，稍有不滿就選擇跳槽，流動率隨之高企不下。筆者所在的公司里就有這樣的例子：一個剛畢業(yè)大學(xué)生，因為過早供房和家庭的負擔(dān)，每月要負擔(dān)近6000千元的開支，感到壓力重重，最后因收不抵支，為急于尋找高新職位，放棄長遠的職業(yè)發(fā)展而跳槽。

三、企業(yè)員工培訓(xùn)對策的探索

（一）引導(dǎo)管理層參加管理培訓(xùn)，樹立正確企業(yè)經(jīng)營觀

企業(yè)管理層在企業(yè)管理活動中起著重要作用，他們承擔(dān)著計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制、領(lǐng)導(dǎo)職能，在企業(yè)的管理實踐中都起著重要作用。他們在企業(yè)戰(zhàn)略的確定、企業(yè)管理目標(biāo)的制定和實施、人才的選拔、培育、管理體系、薪酬體系、企業(yè)形象的建立和變革起著關(guān)鍵的作用。因此，企業(yè)管理者的素質(zhì)和觀念，直接影響著企業(yè)的運行和發(fā)展，關(guān)系到?jīng)Q策的正確與否和水平高低、關(guān)系到執(zhí)行力高低，關(guān)系到經(jīng)營成果和經(jīng)濟效益的高低，關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，關(guān)系到企業(yè)核心價值觀的確立，決定著企業(yè)未來的競爭能力。

因此，人力資源管理部門必須積極引導(dǎo)管理層參加管理培訓(xùn)，組織管理層參加管理論壇和沙龍，使之在潛移默化中樹立正確企業(yè)經(jīng)營觀，使管理者能準(zhǔn)確為企業(yè)戰(zhàn)略定位，有效預(yù)測發(fā)展趨勢，把握市場發(fā)展方向，制定合理的人力資源政策。

（二）重視兵頭將尾的作用，強化班組長管理培訓(xùn)

班組是企業(yè)的細胞，班組工作是企業(yè)一切工作的落腳點，企業(yè)班組長是這個落腳點的兵頭將尾，他是企業(yè)質(zhì)量管理、成本控制、自主管理，班組凝聚力和戰(zhàn)斗力的關(guān)鍵，班組建設(shè)的好壞，取決于班組長的工作作風(fēng)和管理方法，與員工的流失率息息相關(guān)。在“用工荒”的形勢下，更顯突出和重要，關(guān)系企業(yè)工作大局。

強化班組長培訓(xùn)，應(yīng)從提高其以下幾個方面的基本素質(zhì)著手：

一是要提高其思想素質(zhì)；使其具備過硬的職業(yè)道德和高度的愛企熱情，具有強烈責(zé)任感和使命感和處處以身作則的工作作風(fēng)，公道辦事、關(guān)愛員工。二是要提高其工作技能；使班組長能具備過硬的技能素質(zhì)，豐富的生產(chǎn)實踐經(jīng)驗和安全技術(shù)管理素質(zhì)，掌握本企業(yè)的各項生產(chǎn)操作要求和勞動技能，使之能在班組中起到技術(shù)示范作用。三是要提高其管理技能；使班組長能具有一定的組織管理能力，懂得調(diào)動和發(fā)揮班組成員的積極性和主動性，善于發(fā)現(xiàn)和解決實際問題，善于與員工溝通，及時解決員工的思想波動問題。

總之，強化班組長培訓(xùn)能有效強化基層班組的凝聚力和戰(zhàn)斗力，有效增強員工對企業(yè)的歸屬感，對降低企業(yè)員工流失率有立竿見影的作用，對吸收更多的勞動力加入本企業(yè)有凝聚作用。

（三）強化新員工崗前培訓(xùn)，樹立良好的從業(yè)心態(tài)

1.崗前培訓(xùn)一個不漏，要用有效的培訓(xùn)打造新員工

新員工服務(wù)和操作不規(guī)范，將增加了引起產(chǎn)品不合格和客戶不滿意的可能性；同時，新員工技能不達標(biāo)會增加其不適感和挫折感。因此，無論有什么樣的理由，把未經(jīng)培訓(xùn)的新員工放到工作崗位上都是一件十分冒險的事情，為了保證員工隊伍素質(zhì)和對客服務(wù)質(zhì)量，強化崗前培訓(xùn)，對留住員工尤為重要，企業(yè)為此多付一定培訓(xùn)成本，用長遠的眼光看是值得的。

2.對新員工表示出友善和歡迎的態(tài)度

崗前培訓(xùn)中，各級管理和培訓(xùn)導(dǎo)師在都應(yīng)該有誠摯友善的態(tài)度，平易近人的言語、關(guān)愛的心靈迎接新員工的到來，讓他們感受到受重視和尊重，同時也讓他們對企業(yè)的機構(gòu)設(shè)置、崗位職責(zé)和主要管理人員有了基本的了解和認識。要讓新員工進入企業(yè)時，面對新的工作環(huán)境和新的同事，在沒有認知和技能的情況下，感到溫暖、友善，具有安全感。

3.重視企業(yè)文化的培訓(xùn)，發(fā)揮其引導(dǎo)、凝聚和激勵功能

企業(yè)文化能使全體員工建立共同的核心價值觀，企業(yè)共同的價值觀念規(guī)定了企業(yè)的價值取向，使員工對事物的評判形成共識，有著共同的價值目標(biāo)，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工為著他們所認定的價值目標(biāo)去行動。

員工對企業(yè)文化的認同，能在企業(yè)中造成了一種團結(jié)友愛、相互信任的和睦氣氛，強化了團隊意識，形成強大的凝聚力和向心力。企業(yè)核心價值觀利于形成共同的目標(biāo)和理想，利于將企業(yè)轉(zhuǎn)化成為員工息息相關(guān)的命運共同體，也利于員工把工作看成是實現(xiàn)共同目標(biāo)的重要組成部分，從而使企業(yè)各項工作步調(diào)一致，形成統(tǒng)一的整體。使“以企為榮”成為員工發(fā)自內(nèi)心的真摯感情，熱愛企業(yè)就會變成員工的實際行動。

共同的價值觀念可以使員工感到自己的存在和行為的價值，而自我價值的實現(xiàn)是人的最高精神需求的一種滿足，能形成強大的激勵。

在以人為本的企業(yè)文化氛圍中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工之間互相關(guān)心，互相支持，員工感到受尊重，自然精神振奮，努力工作。另外，良好的企業(yè)精神和企業(yè)形象對員工有著極大的鼓舞作用，能在員工產(chǎn)生強烈的榮譽感和自豪感，員工會用自己的實際行動去維護企業(yè)的榮譽和形象。

因此，“用工荒”及“高流失”形勢下，企業(yè)文化必須成為崗前培訓(xùn)的重點，企業(yè)應(yīng)通過多種豐富多樣的形式，加強企業(yè)文化培訓(xùn)，通過企業(yè)文化的宣講，幫助形成員工企業(yè)共同的核心價值觀，引導(dǎo)員工對企業(yè)產(chǎn)生真摯感情，使之能發(fā)揮企業(yè)文化的引導(dǎo)、凝聚和激勵功能，從而減少員工流失。

4.正確引導(dǎo)員工，樹立良好從業(yè)心態(tài)

在崗前培訓(xùn)中，加入《如何成為職業(yè)人》和《職業(yè)生涯規(guī)劃與思考》的培訓(xùn)課程。強化引導(dǎo)，通過多角度、多側(cè)面和多形式，做好為新員工解疑釋惑、平衡心理、理順情緒的工作，使新員工能克服心態(tài)浮躁、急功近利、盲目攀比的不和諧心態(tài)，樹立積極向上的心，克服“打工仔”心態(tài)，自覺地成就老板心態(tài)，樹立主人翁精神。要讓員工認識到一個人的成功，不僅取決于一個人的理論知識，文化修養(yǎng)；綜合能力，更重要的是要樹立一個良好的心態(tài)。一個人即使擁有比別人更好的條件，更大的優(yōu)勢；如果沒有一個好的心態(tài)，成長的道路上也是枉然。

（四）引導(dǎo)員工規(guī)劃職業(yè)生涯，鼓勵員工自我完善

引導(dǎo)員工實施自身的“職業(yè)生涯規(guī)劃”，完善企業(yè)的崗位體系和培訓(xùn)課程體系，建立起“學(xué)習(xí)-培訓(xùn)-評估-提職（資）-再學(xué)習(xí)…”這一機制。讓員工形成一種觀念：企業(yè)不但是謀生的地方，而且是個人職業(yè)生涯發(fā)展的地方。

根據(jù)企業(yè)的崗位體系，通過行為事件訪談法，構(gòu)建企業(yè)的能力模型，再根據(jù)企業(yè)能力模型，建立企業(yè)的員工培訓(xùn)運作體系和課程體系，課程體系將每個工種分為若干個技能等級，每個技能等級有詳盡的要求，與此同時，也可利用和結(jié)合國家職業(yè)技能鑒定，建立與崗位聘用及獎金系數(shù)掛鉤的制度，配合這個制度教育部門提供相應(yīng)的課程，供員工學(xué)習(xí)，員工可根據(jù)自己的所處等級學(xué)習(xí)高一級技能，通過職業(yè)技能鑒定的考核可晉升一級，在這種機制下學(xué)歷并不是最重要的，員工只要努力工作，不斷提高自我同樣能夠成才。

隨著這種機制的建立和實施，員工們也會逐漸從“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”，企業(yè)將不僅是員工謀生的地方，還真正成為員工職業(yè)生涯提升的地方，成為員工的大學(xué)校，滿足新生代農(nóng)民工不滿足于養(yǎng)家糊口，而是要干點有前途的工作的從業(yè)需求。

（五）引入團隊拓展訓(xùn)練，提升企業(yè)凝聚力

團隊拓展訓(xùn)練，原意為一艘小船駛離平靜的港灣，義無反顧地投向未知的旅程，去迎接一次次挑戰(zhàn)。它是通過個人在活動中的充分參與獲得個人的體驗，然后在培訓(xùn)師指導(dǎo)下，受訓(xùn)者之間交流，分享個人體驗，提升能力的一種學(xué)習(xí)方式。

在“用工荒”及“高流失”的形勢下，在企業(yè)中開展體驗式的團隊拓展訓(xùn)練，對加速企業(yè)的團隊建設(shè)，減少員工流失率具有重要意義：

一是它能為企業(yè)帶來高昂的士氣、戰(zhàn)斗力和凝聚力。通過拓展訓(xùn)練課程，可以有效地提升企業(yè)員工的潛能，幫助員工提升和強化個人心理素質(zhì)；在訓(xùn)練中員工能深刻體驗到個人與集體之間，上司與下屬之間，同事之間唇齒相依的關(guān)系；通過訓(xùn)練時，自我成功的滿足感和與團隊共同努力成功的成就感會油然而生。每個參訓(xùn)員工都會從心底感謝團隊的支持與鼓勵，感謝隊友的關(guān)懷，從而激發(fā)出更高昂的工作熱誠和拼搏創(chuàng)新的動力，使企業(yè)產(chǎn)生強大的凝聚力。

二是能減少企業(yè)員工流動率和流失率。歸宿感是人的需求的一個重要層次。拓展培訓(xùn)能使企業(yè)員工在在進行戶外拓展訓(xùn)練的過程中，在成功體驗的同時，真正體驗到了成功，而這種成功來源于同伴的幫助與支持，讓員工體會到團體歸宿的滿足感，為所在的集體驕傲，為所在這個集體而自豪。經(jīng)過團隊訓(xùn)練培訓(xùn)后，能加強員工的凝聚力，從而大大減少企業(yè)的人員流動率和流失率。

三是能促進企業(yè)內(nèi)部更和諧的溝通。團隊拓展訓(xùn)練，提供了一個非正式溝通的場合，在培訓(xùn)過程中，員工之間在身體與心靈上的接觸，使員工之間距離貼近，無距離感產(chǎn)生，引起各方的共鳴，達成默契，使員工深切感受到溝通的重要性，促進企業(yè)溝通環(huán)境的改善，溝通的改善也有利與減少流動率。

（六）開展減壓培訓(xùn)，引導(dǎo)員工有效管理情緒

在工業(yè)化大生產(chǎn)的年代，學(xué)習(xí)、生活……壓力越來越多的涌向每一個從業(yè)人員，“上班族”更多地淪為了“上班奴”。在看似光鮮的工作背后，有更多對失業(yè)的恐懼和任務(wù)完成不了的焦慮。

企業(yè)可嘗試引入心理輔導(dǎo)和減壓培訓(xùn)，通過活動體驗、案例分析、現(xiàn)場模擬等多種方式幫助學(xué)員緩解壓力，教授員工減壓小技巧，學(xué)習(xí)在工作和生活中如何更有效的進行情緒管理。通過這些培訓(xùn)，利于引導(dǎo)員工規(guī)避壓力過大，而避免產(chǎn)生心理及管理問題，有效降低因工作壓力造成的員工流失，保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營工作的順利進行。

面對“鐵打營盤，如何留住流水的兵”這一課題，本文拋磚引玉，僅僅是從企業(yè)員工培訓(xùn)的角度，從培訓(xùn)的對象、內(nèi)容以及方法等方面，對“用工荒”及“高流失率”形勢下的“如何吸引和留住員工”進行了探討，希望為人力資源管理部門做好新形勢下的員工培訓(xùn)方面提供一些有益參考。

當(dāng)然，在“用工荒”及“高流失率”形勢下，“如何吸引和留住員工”是一個十分值得深入探討的企業(yè)管理課題，企業(yè)在機制留人、環(huán)境留人、事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、企業(yè)文化等方面也有許多文章可做，在此就不做深析了。