喬木

摘 要：21世紀人才作為知識技能的承載者，已經被越來越多企業(yè)視為核心競爭力的主要因素之一。我國的大型央企——中國移動集團面臨國內外環(huán)境的巨大變化，亟待重新進行市場定位和制定產業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，因此更需要人力資源的積極配合。為此，通過對中國移動集團公司人力資源環(huán)境及現(xiàn)狀的研究，根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，分析評價移動集團校園招聘的方法流程，并提出校園招聘環(huán)節(jié)實施的問題和具體改進措施。

關鍵詞：人力資源；中國移動；招聘

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.32.036

1 引言

經過十幾年的快速發(fā)展，中國移動通信集團公司目前已成為全球最大的移動通信運營商。但面對開放的市場和強勢的競爭，技術、產品、營銷、服務乃至基礎設施等顯性競爭優(yōu)勢要素，正在逐漸被復制，要想持續(xù)保持并提升自身競爭力，就必須從企業(yè)核心能力建設上下功夫，這也就意味著人力資源能力的建設將成為中國移動發(fā)展壯大的重點。

如今，校園招聘已成為畢業(yè)生擇業(yè)和企業(yè)吸納新鮮血液的主要渠道之一。據調查顯示，25%的學生會通過校園招聘會尋找步出校園的首份工作，更有87%的學生表示不會放過任何一次在校園與企業(yè)直面的機會，校園招聘在目前招聘市場的重要性可見一斑。作為全球最大的移動通信運營商，為了實現(xiàn)由“做大”向“做強”的關鍵性跨越，中國移動近年來也愈加地對校園招聘這塊人才爭奪的陣地情有獨鐘。

2 中國移動人力資源管理現(xiàn)狀

中國移動通信集團公司（簡稱“中國移動”）于2000年4月20日成立，注冊資本518億元人民幣，截至2008年9月30日，資產規(guī)模超過8，000億元人民幣，在國內31個?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）和香港特別行政區(qū)設立全資子公司。目前，中國移動有限公司是中國在境外上市公司中市值最大的公司之一，也是全球市值最大的通信公司，連續(xù)9年被美國《財富》雜志評為世界500強。

鑒于其可觀的利潤額和豐厚的薪酬福利，中國移動及其子公司近年來在校園招聘中受到越來越多的高校本科畢業(yè)生和碩士畢業(yè)生以及其他人員的青睞。因此在人才供給方面，中國移動對人才的選擇具有很大的機動性和主動性。在招聘渠道方面，中國移動依據近年來人力資源市場的特點，摒棄了過去“校企合作”的模式，逐步引入了“網上渠道+專業(yè)人力服務機構”的新模式，借助中華英才網等第三方專業(yè)人才招聘網站、高校就業(yè)指導中心等渠道，建立起了規(guī)范科學的校園招聘系統(tǒng)。目前中國移動擁有員工人數197，303人，員工構成主要表現(xiàn)出以下特征。

2.1 員工隊伍年輕化

中國移動各級子公司的組建主要依靠當地移動通信公司的重組實現(xiàn)，成立時間均不長，而且移動通信業(yè)務涉及到大量新興通信和網絡相關技術，以上原因造成了中國移動的員工呈現(xiàn)年輕化的趨勢，尤其是年輕技術人員構成了中國移動技術研發(fā)的主要骨干力量。

2.2 員工知識高層次化

中國移動的移動通信業(yè)務決定了其員工尤其是技術人員需要掌握較高的專業(yè)技術水平，因此，近年來中國移動招聘入職的員工呈現(xiàn)出高學歷化現(xiàn)象，如河南移動公司中層以上管理人員中，碩士及以上學歷占42%，高級職稱占48%，中級職稱占42%。

2.3 員工結構傾斜化

中國移動依靠通信網絡技術經營業(yè)務，這就決定了中國移動的員工構成中技術人員占到較大比重，而管理和市場運作人員較少。然而目前我國的電信運營商在技術上旗鼓相當、各有所長，市場、管理與服務轉而就成了區(qū)分產品的關鍵因素，在這種情況下，中國移動員工人員結構的調整和優(yōu)化就成為當務之急。

3 中國移動校園招聘方法

中國移動各省公司的校園招聘方法各有差異，但大體上均采用筆試加面試的方法來考察應聘者的綜合素質，招聘測試的流程基本一致，考察重點與考察方式上不盡相同。

3.1 筆試

中國移動校園招聘測試環(huán)節(jié)的第一步基本都是筆試，筆試的組織一般以省公司為單位進行，內容主要以公務員考試中的行政能力測試作為重點，滿分一般為100分，考試時間一般為2個小時，筆試的平均通過率在80%。筆試試卷的結構主要包括以下內容。

第一部分：基礎知識，主要包含所應聘移動公司的基本情況，如中國移動的品牌及消費者定位、從品牌和渠道等方面分析三大電信運營商的優(yōu)勢與劣勢等，所占比例大概占到整個試卷的10%-30%，用于測試應聘人員對所應聘移動公司的熟悉程度和認知程度。第二部分：行政能力測試，主要包含、言語理解、邏輯推理等，各省公司之間略有差異，所占比例大概占到整個試卷的70%-90%，試題難度低于我國國家公務員考試試題難度，用于測試應聘人員的基本邏輯思維能力和基本語言能力。

3.2 第一次面試

中國移動校園招聘測試環(huán)節(jié)的第二步是面試，面試的組織一般以省公司為單位進行，面試通知一般通過群發(fā)信息的方式發(fā)出，面試形式主要采取群面的形式，內容主要采取無領導小組討論加提問環(huán)節(jié)的半結構化面試，滿分一般為100分，小組面試時間一般為2個小時左右。中國移動的第一次面試以省為單位進行，為了體現(xiàn)面試的公平性，第一次面試采用盲面的形式。參加面試的應聘者在面試過程中通過編號區(qū)別個人身份。第一次面試的平均通過率在60%-70%，一般包括以下內容。

第一部分：無領導小組討論：面試官一般由三人組成，其中主面試官一人，面試官二人。無領導小組的題目主要來源于世界五百強的經典無領導小組面試題目以及中國移動自擬的與公司運營相關的題目，主要用于測試應聘者的語言組織能力，反應能力以及團隊協(xié)作能力等綜合能力。第二部分：考官提問環(huán)節(jié)：由主面試官發(fā)問，其他兩名面試官補充。內容主要針對無領導小組面試的過程以及各人提供的簡歷中的內容提出，每個應聘者接受提問的時間由面試官自主把控。針對無領導小組面試過程提出的問題主要有評價一下自己今天的表現(xiàn)、你對小組討論有什么貢獻等等，用于測試應聘者的語言組織能力，反應能力以及團隊協(xié)作能力等綜合能力；針對個人簡歷中的內容提出的問題主要有是否是本地人、為什么要報應聘崗位等等，主要用于測試應聘者對報考公司及職位的理解以及衡量應聘者的忠誠度和穩(wěn)定程度。

3.3 第二次面試

中國移動校園招聘測試環(huán)節(jié)的第三步仍是面試，面試的組織一般以市公司為單位進行，面試通知一般通過群發(fā)信息的方式發(fā)出，面試形式主要采取單面的形式，內容主要采取自我介紹加提問環(huán)節(jié)的半結構化面試，滿分一般為100分，個人面試時間一般為20-30分鐘左右。中國移動的第二次面試以市為單位進行，面試官主要由市公司領導以及各職能部門領導組成，人數大約在7-12人。第二次面試的平均通過率在30%-40%，一般包括以下內容。

第一部分：自我介紹，時間在1-2分鐘，主要包括個人基本信息、個人學習經歷等，用于測試應聘者的語言組織能力，邏輯思維能力并使面試官對于應聘者有一個初步的了解。第二部分：考官提問環(huán)節(jié)：由主面試官發(fā)問，其他面試官補充。內容主要針對自我介紹內容以及各人提供的簡歷中的內容還有專業(yè)知識。針對自我介紹以及個人簡歷中的內容提出的問題主要有為什么選擇XX移動、對XX移動有什么了解等等，主要用于測試應聘者對報考公司及職位的理解以及衡量應聘者的忠誠度和穩(wěn)定程度；針對專業(yè)知識的提問主要有什么是VLAN、分別分析三大電信運營商的優(yōu)勢和劣勢等等，主要測試應聘者在應聘的崗位方面的專業(yè)知識和技能水平。

4 中國移動校園招聘存在的主要問題

4.1 面試的形式及題目對招聘崗位的針對性不強

中國移動在招聘過程中的面試環(huán)節(jié)中通過兩輪面試選拔人才，建立起科學的校園招聘人才評價體系。綜合運用如結構化面試法等多種評價技術和工具，并根據不同的招聘階段和評價目標采取不同的技術組合，保證了招聘工作的科學、客觀與公正，也為企業(yè)篩選出最適合的優(yōu)秀人才。但是，在對應聘者的評價考察上，中國移動沒能事前準備一套科學和有針對性的評估體系，招聘形式的一致性和統(tǒng)一性導致面試的題目對招聘崗位的針對性不強，不能很大程度的在專業(yè)程度上甄別人才的可用性，這就造成了招聘來的人才可能在專業(yè)領域無法滿足中國移動的需求。

4.2 面試的評分標準及面試結果不透明不公開

中國移動在招聘過程中的面試環(huán)節(jié)中通過兩輪面試選拔人才，但是不論是筆試還是面試過程的評分標準及結果都不公開，這在一定程度上就造成了不公平、不公正、不公開，這也就影響了中國移動在校園招聘中的形象。這幾年中國移動的招聘過程中頻現(xiàn)毀約問題，好不容易招到的人又走了，之前的努力也都付諸東流。

5 中國移動校園招聘的改進策略

5.1 區(qū)分面試題目提升人才選拔效率

人的能力包括了動機、特質、自我形象、價值觀、行為技能等諸多方面，這就決定了企業(yè)在招聘過程中對人才的考量顯得尤為重要，什么樣的崗位需要什么樣的人，這樣的人需要具備什么樣的素質才是企業(yè)真正需要關注的問題。為了更好的保證中國移動招聘的人員能夠更好地滿足崗位的需求，應當對于不同崗位的專業(yè)需求進行系統(tǒng)分析，事前準備一套科學和有針對性的專業(yè)知識的評估體系，采取的同樣是“看實操、重技能”的考核辦法，基于專業(yè)知識、實際動手能力多方位地考核應聘者的綜合素質與能力，更好地在專業(yè)程度上甄別人才的可用性，保證招聘來的人才可能在專業(yè)領域無法滿足中國移動的需求。

5.2 標準化面試評分明確人才選拔標準

為了提升招聘測試的科學性和有效性，中國移動應當更好的發(fā)揮專業(yè)人才招聘網站的作用，確立標準化的面試流程，同時結合每個崗位的實際需求，在每個面試階段制作標準化的面試評分表，用更科學的方法衡量人才的優(yōu)劣。此外，人才招聘隊伍的培養(yǎng)要專業(yè)化，規(guī)范化不能單純依賴人力資源部門和專業(yè)人才招聘網站，更應該將崗位所涉及部門的考量意見納入考察范圍，鍛煉一支經過同時具備管理經驗和專業(yè)背景的招聘隊伍。

5.3 公開面試結果彰顯人才選拔公平

鑒于中國移動在招聘過程中的筆試以及面試過程的評分標準及結果都不公開，這在一定程度上就造成了不公平、不公正、不公開，因此中國移動在招聘過程中應當公開其筆試及面試結果，這樣可以提升中國移動在應聘者心目中的形象，同時也會減少中國移動的毀約問題，這從人力資源的角度以及企業(yè)成本的角度都對企業(yè)有好處。

6 結論

優(yōu)秀的大學畢業(yè)生知識豐富、可塑性強、思維活躍，既能保證企業(yè)的穩(wěn)定長效發(fā)展，更能構成可靠的人才來源形成企業(yè)的核心競爭力。同時，低廉的校園招聘成本也能在每年一度的招聘中為企業(yè)節(jié)省下大筆的招聘成本。作為依靠通信網絡技術經營業(yè)務的中國移動，年輕的知識和頭腦更能為它的發(fā)展注入新鮮的思維和活力。校園招聘的優(yōu)化和創(chuàng)新可以幫助減少初級人才的橫向流動和加速人才的縱向流動，提升員工的忠誠度和降低員工的離職率，促進人力結構的不斷更新并保持平衡。

參考文獻

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