邵鈺鈞

摘 要：新生代員工的成長有著特定背景，當(dāng)他們逐漸成為職場的主力軍時(shí)，以往傳統(tǒng)的控制和命令的管理模式對他們已起不到很好的作用。如何針對新生代員工獨(dú)特的特點(diǎn)對其進(jìn)行相應(yīng)的激勵與管理是人力資源管理研究中的重要課題。為此，對新生代員工的特殊性進(jìn)行了著重闡述，并指出新生代員工激勵中存在的問題，最后根據(jù)新生代員工的特點(diǎn)提出具體的激勵對策。

關(guān)鍵詞：新生代員工；管理；激勵對策

中圖分類號：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.32.033

1 引言

新生代員工主要是指在二十世紀(jì)八九十年代出生并進(jìn)入職場的人群，他們因與傳統(tǒng)社會的理念、意識和個(gè)性不同，而被稱為新生代。如今他們已經(jīng)不可逆轉(zhuǎn)的登上了職業(yè)的舞臺，成為中國各個(gè)企業(yè)發(fā)展中的中間力量。由于新生代員工所處的經(jīng)濟(jì)、文化等背景不同于上一代員工，因而新生代員工在需求、主動性人格、能力層次等方面存在諸多差異，而且新生代員工與老一代員工在心理需求和主動性等方面存在差異性，新生代員工對于激勵的需求也和之前發(fā)生了很大的變化。因此，企業(yè)原有的對員工的管理方式不適用于新生代員工，應(yīng)針對新生代員工的特點(diǎn)制定相應(yīng)的管理以及激勵措施。

2 新生代員工的特點(diǎn)

2.1 以自我為中心，心理素質(zhì)較差

新生代員工大多為家里的獨(dú)生子女，在成長的過程中被家里的長輩們視為“小皇帝”或“小公主”，提出的需求基本都會得到滿足，這種成長環(huán)境使得他們形成了以自我為中心的性格，凡事都把自己放在首要地位，不太會考慮別人的感受，此外，大多數(shù)新生代員工在成長過程中由于缺少兄弟姐妹的陪伴和相互影響，這導(dǎo)致他們不懂得分享，缺少集體意識，在人際關(guān)系處理上也或多或少的存在著問題。新生代員工的這種性格使得他們在走上工作崗位后，團(tuán)隊(duì)意識淡薄，當(dāng)組織利益與個(gè)人利益發(fā)生沖突時(shí)，他們往往會首先考慮到個(gè)人的利益，對組織利益和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)則漠不關(guān)心。再者，由于新生代員工的成長環(huán)境更加優(yōu)越，在成長過程中父母往往為他們掃清了障礙，在工作前的經(jīng)歷中遇到的挫折較少，這導(dǎo)致他們的心理素質(zhì)較差，在工作中遇到困難或不順更容易失去信心與工作積極性，這對于他們在職場的發(fā)展有著很大的影響，通常這些員工還有著較強(qiáng)的自尊心，容不得同事或領(lǐng)導(dǎo)的批評指正，情緒管理能力較差，這些特點(diǎn)都會對新生代員工的工作及在職場上更好的發(fā)展產(chǎn)生一些消極的影響。

2.2 文化素質(zhì)高、創(chuàng)造能力強(qiáng)

和父輩相比，新生代員工所處的大環(huán)境得到了極大的改善，他們大多都有條件接收良好而又全面的教育，并且有著廣泛的興趣愛好，對新事物的接受能力較強(qiáng)，喜歡鉆研新事物，創(chuàng)造能力較強(qiáng)。隨著我國義務(wù)教育的全面開展，我國的教育領(lǐng)域在人力、物力、財(cái)力的極大支持下得到了快速的發(fā)展與進(jìn)步，這為新生代員工更好更全面的接受教育提供了條件，其文化素質(zhì)水平在整體上得到了提升，學(xué)習(xí)和接受新事物的能力也普遍有所提高。此外，除了學(xué)習(xí)課本上的文化知識外，新生代員工的興趣愛好也得到了很好的拓展，這使得他們在掌握了基本的文化知識外，有了更加寬闊的知識面，這種全面的教育培養(yǎng)了新生代員工的動手能力和創(chuàng)造能力，不再僅僅是考試的工具。全面的知識教育及不斷提高的科學(xué)文化水平使得新生代員工對新事物的接受能力較強(qiáng)，掌握了較為全面的知識和技能，這為他們今后的入職打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2.3 對工作與生活的看法獨(dú)特

由于新生代員工所處的環(huán)境與所接觸的事物不同，他們對生活和工作的看法和父輩有著很大的不同，他們往往對生活和工作有著自己獨(dú)特的看法和見解，在處理事情上有著自己的主見。在工作上，他們更加重視工作的內(nèi)容與性質(zhì)，往往會找自己感興趣的工作，把工作當(dāng)作一種實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的一種方式，希望工作更加有趣味和挑戰(zhàn)性，不會像父輩那樣，迫于生活的壓力去長期從事一份自己不喜歡的工作，更不喜歡循規(guī)蹈矩的工作。新生代員工除了對工作的內(nèi)容比較看重外，他們對工作的未來發(fā)展前景也較為重視，他們期望所從事的工作能夠得到更好的發(fā)展機(jī)會、更高的待遇、富有彈性化的工作崗位及持續(xù)的學(xué)習(xí)機(jī)會等，他們也比較重視在工作過程中是否得到了公平的對待。此外，當(dāng)他們的工作發(fā)展受到了阻礙，他們更傾向于選擇有更好發(fā)展機(jī)會的工作或重新尋找新的平臺來實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。在生活上，新生代員工更加重視自己的內(nèi)心想法，追求自己想過的生活，他們不會將工作與生活截然分開，他們在享受工作成就的同時(shí)，也喜歡享受生活。

3 新生代員工激勵對策

激勵一詞源于心理學(xué)概念，意思是激發(fā)鼓勵，即激發(fā)和鼓勵人們朝著所期望的目標(biāo)采取行動。新生代員工由于其特有的特點(diǎn)，應(yīng)采取相應(yīng)的激勵措施以最大程度的調(diào)動他們的工作熱情與積極性。

3.1 薪酬制度的建立要公平合理

對于新入職的新生代員工來說，他們剛剛走出校門，大多都要開始獨(dú)立的生活，不再像上學(xué)時(shí)那樣依靠父母的經(jīng)濟(jì)支持生活，這時(shí)的他們都面臨著或輕或重的經(jīng)濟(jì)壓力，另一方面，他們認(rèn)為工資的高低是證明他們能力與社會地位的主要方式，因此，建立一個(gè)與績效呈現(xiàn)正比例的企業(yè)薪酬體系對于新生代員工會起到比較強(qiáng)的激勵作用。然而，薪酬體系的激勵性首先是由薪酬體系的公平性所決定的，如果一個(gè)企業(yè)的薪酬體系缺乏公平性，那么對企業(yè)做出大貢獻(xiàn)的員工所得到的報(bào)酬可能會低于對企業(yè)做出較小貢獻(xiàn)的員工，，這必然會影響對企業(yè)做出大貢獻(xiàn)員工的工作積極性，進(jìn)而會對企業(yè)的整體業(yè)績以及發(fā)展形勢帶來極大的消極影響。因此，企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)與實(shí)施過程中要重視公平、合理、并且要與績效掛鉤。此外，薪酬體系中獎金的適當(dāng)設(shè)置也會對新生代員工的工作起到正向的激勵作用，有助于新生代員工更好的施展其才華，進(jìn)而更好的去為企業(yè)做出大貢獻(xiàn)。

3.2 非物質(zhì)激勵

非物質(zhì)激勵主要是指通過尊重、關(guān)懷、信任等非物質(zhì)激勵手段來引導(dǎo)新生代員工的工作動機(jī)與主動性，進(jìn)而影響新生代員工的工作行為，使其能夠服從企業(yè)的發(fā)展意圖來做出有利于企業(yè)發(fā)展的行為。企業(yè)的非物質(zhì)激勵措施可以從以下幾個(gè)方面著手：一是為新生代員工提供優(yōu)越的職業(yè)生涯成長環(huán)境，新生代員工大多接受過高等教育，有著高層次的職業(yè)生涯目標(biāo)，企業(yè)只有為新生代員工定做相適應(yīng)的職業(yè)生涯，使其能夠清楚的認(rèn)識到在企業(yè)里面的發(fā)展前途，從而對他們的工作積極性和忠誠度起到正向激勵作用。二是提供面向未來的職業(yè)培訓(xùn)，面向未來的職業(yè)培訓(xùn)課程能夠使得新生代員工更新自己已經(jīng)熟練掌握的工作技能，甚至可以掌握新的工作技能，從而更好的滿足新生代的需求，為我們的企業(yè)不斷累積豐富的人力資本。三是要加強(qiáng)企業(yè)工作自身的吸引力，新生代員工的人生觀、價(jià)值觀、事業(yè)觀由于經(jīng)受過高等教育，從而多具有多元化特征，即新生代員工對工作具有更高的追求與期望。所以，企業(yè)要想滿足新生代的這種工作需求，管理者必須增強(qiáng)工作豐富性，設(shè)計(jì)出一套能夠與新生代員工相適應(yīng)的工作體系。四是注重學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)，新生代員工出生于知識經(jīng)濟(jì)迅速崛起的時(shí)代，他們學(xué)習(xí)新知識的要求強(qiáng)烈。企業(yè)能否為員工提供知識增長的機(jī)會在新生代員工的工作積極性中占有重要地位。所以，對于企業(yè)來說，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要和員工的內(nèi)在需求、制定和實(shí)施優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)計(jì)劃、建立再學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制對于新生代員工具有重要的意義和吸引力。

3.3 給予新生代員工充分的信任并適當(dāng)授權(quán)

要想讓新生代員工能夠清楚自己擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任以及在組織中的職位角色，企業(yè)管理人員需要幫助“新生代”順利完成角色轉(zhuǎn)換。需要注意的是，企業(yè)管理者在對新生代員工的授權(quán)過程中要做到以下幾點(diǎn)：一是適時(shí)引導(dǎo)新生代員工的定位，避免員工的行為方式超越組織文化的邊界，使得企業(yè)對新生代員工的角色期望起到潛移默化的影響作用；二是予以新生代員工些許資助，為其獨(dú)立并順利完成創(chuàng)造性的工作提供支持；三是企業(yè)管理者要以寬容的態(tài)度對待失敗，這將是對新生代員工勇于創(chuàng)新、不懼失敗的極大鼓勵。所以，給予員工發(fā)自內(nèi)心的信任與適度的授權(quán)對于激發(fā)新生代員工的工作潛力以及內(nèi)在工作熱情具有重要作用。

3.4 建立良好的工作環(huán)境

在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代成長起來的新生代員工多具有自主性、多樣化、創(chuàng)新性的特點(diǎn)。標(biāo)準(zhǔn)化、單調(diào)的工作間設(shè)計(jì)不再適合新生代員工的特征，良好的工作環(huán)境更加有助于他們工作的完成。新生代員工更加注重在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)也能夠享受著工作的愜意。

4 結(jié)束語

基于獨(dú)特的社會環(huán)境的影響新生代員工具有獨(dú)特的群體個(gè)性，當(dāng)他們踏入職業(yè)生涯并占據(jù)市場的重要地位時(shí)，對于他們的科學(xué)管理和有效激勵就成為管理界的關(guān)注熱點(diǎn)。給予新生代員工更多的理解、寬容、支持和信任，從他們多樣化的需求出發(fā)選擇合理的激勵方式來調(diào)動員工的積極性和主動性，最終實(shí)現(xiàn)組織與新生代員工的共贏。

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