摘要：本文將研究視角置于我國上市公司，采用了描述性統(tǒng)計(jì)方法和回歸分析法對中國上市公司管理層薪酬和企業(yè)績效關(guān)系進(jìn)行研究，實(shí)證結(jié)果表明，上市公司管理層薪酬與公司績效之間有顯著的正相關(guān)關(guān)系。據(jù)此本文提了一些政策建議。

關(guān)鍵詞：管理層薪酬；企業(yè)績效；上市公司

中圖分類號：F279.23 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）003-0-01

一、薪酬與企業(yè)績效的相關(guān)概念

上市公司管理層就是從事公司戰(zhàn)略性決策并直接對公司的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)和績效負(fù)責(zé)的人員。 “薪酬”是指用人單位以貨幣形式支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬主要包括以現(xiàn)金形式直接支付的工資和通過福利和服務(wù)支付的間接薪酬。企業(yè)績效是指公司在一定經(jīng)營期間有效利用資源后實(shí)現(xiàn)的企業(yè)經(jīng)營效益和經(jīng)營者業(yè)績。

二、研究假設(shè)與研究設(shè)計(jì)

1.研究假設(shè)

（1）H1：管理層薪酬與企業(yè)績效之間存在正相關(guān)關(guān)系；

（2）H2：企業(yè)規(guī)模越小，管理層薪酬與企業(yè)績效正相關(guān)性越大；

（3）H3：資產(chǎn)負(fù)債率越高，管理層薪酬與企業(yè)績效正相關(guān)性越大。

2.模型的建立

本文建立了單變量回歸模型。本文選擇了盈利性指標(biāo)每股收益來反映企業(yè)績效。

建立模型： C=a+βp+e

其中，C是管理層薪酬水平；p是企業(yè)績效，e是其他項(xiàng)目，a是常數(shù)，也就是管理層固定工資，β是薪酬績效敏感度系數(shù)，反映管理層薪酬與企業(yè)績效的相關(guān)關(guān)系。

三、實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果與分析

1.樣本選取

本文大部分關(guān)于公司治理的數(shù)據(jù)來源于銳思數(shù)據(jù)庫（RESSET），其中包括中同境內(nèi)深圳證券交易所2016年部分上市公司的股票代碼、高管年度薪酬總額、每股收益、凈資產(chǎn)負(fù)債率、總資產(chǎn)等指標(biāo)。

2.檢驗(yàn)結(jié)果及分析

（1）描述性分析

①總體樣本的描述性分析表

在表4.1中，每股收益的均值是0.374142，最大值是3.7100，最小為-1.3085，表現(xiàn)出大的差異；薪酬總額的均值為4575162.37，最大值56046778，最小值168570，因此存在著明顯的差異?？偟膩碚f，上述變量都有統(tǒng)計(jì)意義。從圖4.1可以看出我國管理層薪酬總額大多集中在一千萬左右，薪酬差距大。

②不同規(guī)模企業(yè)管理層薪酬描述性分析

將企業(yè)劃分為小型企業(yè)、中型企業(yè)、大型企業(yè)三種，資產(chǎn)總額小于10億的為小型企業(yè)，資產(chǎn)總額大于10億而小于30億的為中型企業(yè)，資產(chǎn)總額大于30億的為大型企業(yè)。

小型企業(yè)無論是極大值、極小值還是均值都小于中型企業(yè)和大型企業(yè)，大型企業(yè)的極大值、極小值還是均值都大于小型企業(yè)和中型企業(yè)。所以，企業(yè)規(guī)模與管理層薪酬總額是正相關(guān)關(guān)系。

③不同資產(chǎn)負(fù)債率管理層薪酬描述性分析

表4.3顯示出，隨著資產(chǎn)負(fù)債率從小到大變化，企業(yè)管理層薪酬的極大值、極小值還是均值都在由小變大。企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率與管理層薪酬總額是正相關(guān)關(guān)系。

（2）回歸分析

①通過對樣本總體管理層薪酬與企業(yè)績效回歸分析，上市公司管理層薪酬與企業(yè)績效的相關(guān)性系數(shù)為0.32，sig為0.000遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于0.005，歸方程十分顯著，所以模型通過了檢驗(yàn)，回歸方程的擬合度和調(diào)整的擬合優(yōu)度分別為0.282和0.279，可以支持H1的成立。

②通過對企業(yè)規(guī)模不同時(shí)管理層薪酬與企業(yè)績效回歸分析，從sig值來看都通過了檢驗(yàn)。這就說明解釋變量對被解釋變量的解釋能力較高，模型有很好的擬合度。在中型企業(yè)和大型企業(yè)中，兩者相關(guān)系數(shù)都沒有小型企業(yè)的高，這就證明了H2是成立的。

③通過對資產(chǎn)負(fù)債率不同管理層薪酬與企業(yè)績效的回歸分析，可以看出，隨著資產(chǎn)負(fù)債率<0.2時(shí)沒有通過檢驗(yàn)，其余都通過了檢驗(yàn)，但擬合度較差，只有資產(chǎn)負(fù)債率<0.7時(shí)，管理層薪酬與企業(yè)績效正相關(guān)性較高，因此只能部分支持H3的成立。

四、主要結(jié)論和政策建議

1.實(shí)證結(jié)論

本文分析了管理者薪酬與企業(yè)績效關(guān)系，選取了代表管理層薪酬與企業(yè)績效的變量，并對其進(jìn)行了簡單的解釋，選取樣本進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)與分析，從而得出結(jié)論。主要有以下結(jié)論：

（1）上市公司管理層薪酬與企業(yè)績效之間存在正相關(guān)關(guān)系。

（2）企業(yè)規(guī)模越小，上市公司管理層薪酬與企業(yè)績效正相關(guān)性越大。

（3）資產(chǎn)負(fù)債率越高，管理層薪酬與企業(yè)績效正相關(guān)性越大。

2.政策建議

在現(xiàn)代企業(yè)中，管理者作為企業(yè)的主導(dǎo)力量，是企業(yè)核心競爭力的源泉，本文根據(jù)的實(shí)證研究結(jié)果并結(jié)合我國公司的實(shí)際情況提出如下幾點(diǎn)建議。

（1）加快建立市場化的經(jīng)理人選聘機(jī)制；

（2）完善公司管理層人員激勵(lì)機(jī)制；

（3）完善上市公司治理結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)薪酬委員會(huì)建設(shè)；

（4）建立科學(xué)的高管業(yè)績考評體系；

（5）加強(qiáng)管理層薪酬信息披露，讓市場參與者監(jiān)督。

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作者簡介：韓瑞霞（1985-），女，遼寧師范大學(xué)數(shù)學(xué)學(xué)院會(huì)計(jì)系研究生。