鄒怡君

摘 要：隨著人才流動(dòng)和競爭的加劇，近年來公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員流動(dòng)呈現(xiàn)出越來越頻繁的趨勢。文章通過訪談法，以北京市某三級甲等公立醫(yī)院為調(diào)查基地，就公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員流動(dòng)問題訪談醫(yī)院院長、相關(guān)部門負(fù)責(zé)人和在職員工，分析人才流動(dòng)的原因，并提出合理化建議。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 醫(yī)務(wù)人員 流動(dòng)

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）09-260-02

隨著我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善、國內(nèi)外資本建醫(yī)熱情的空前高漲，以及衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革，國內(nèi)醫(yī)療市場競爭日趨激烈，人才流動(dòng)亦呈活躍態(tài)勢。大醫(yī)院作為知識高度集中的機(jī)構(gòu)，醫(yī)務(wù)人員的核心人力資本是醫(yī)院競爭力的核心，高技術(shù)人才的流失會(huì)導(dǎo)致削弱醫(yī)院的競爭力。因而醫(yī)務(wù)人員流動(dòng)特別是流出問題，越來越多地引起了醫(yī)院人力資源管理者的關(guān)注。

一、數(shù)據(jù)來源與研究方法

1.研究對象：北京市某三級甲等公立醫(yī)院主管院長、院黨委副書記、人事主管、醫(yī)務(wù)部主管、護(hù)理部主管、經(jīng)管部主管各1人，以及連續(xù)在醫(yī)院工作6個(gè)月以上的普通員工45人，近三年從該院流出的部分醫(yī)務(wù)人員。

2.內(nèi)容：醫(yī)院人員流動(dòng)的情況及影響人員流動(dòng)的因素等。

3.工具和調(diào)查員：自行設(shè)計(jì)訪談提綱，筆者并擔(dān)任小組主持人、另聘一名同志擔(dān)任記錄員并錄音，用word工具錄入并整理成文字資料。

抽樣方法和樣本量：考慮到研究目的以及信息可能的飽和程度，對于連續(xù)在醫(yī)院工作6個(gè)月以上的普通員工采取分層抽樣法，抽取不同科室、不同職稱的員工，并將其按所屬崗位不同分為管理組、臨床組、醫(yī)技組。

二、訪談結(jié)果

1.收入待遇。就醫(yī)療衛(wèi)生業(yè)而言，醫(yī)院和醫(yī)院間的職工收入存在差異。一名已離職的護(hù)師在接受時(shí)訪談?wù)f到：她從醫(yī)學(xué)院畢業(yè)后和舊時(shí)同學(xué)常在一起談?wù)摰木褪歉髯缘氖杖肭闆r，她的同學(xué)遍布本市多家醫(yī)院，其中一些在部隊(duì)醫(yī)院和部級醫(yī)院的福利待遇和保障性補(bǔ)助優(yōu)于地方醫(yī)院；還有些醫(yī)院病人基數(shù)大、醫(yī)療收入高。同樣都是護(hù)理工作，工作的性質(zhì)、內(nèi)容和勞動(dòng)強(qiáng)度都差不多，為什么不去收入更可觀的醫(yī)院呢。相比于其他行業(yè)而言，醫(yī)療行業(yè)尤其是公立醫(yī)院絕大多數(shù)從業(yè)者的個(gè)人收入體現(xiàn)不出應(yīng)有的價(jià)值。有位已離職并從事其他行業(yè)的被訪者深情地道出，他在醫(yī)院每天從早7點(diǎn)到晚7點(diǎn)連軸轉(zhuǎn)，下班后還要不斷充電、寫論文、申請科研課題，但是收入還不及上班時(shí)間朝九晚五、從事金融業(yè)的夫人。由于在本市的生活成本逐年升高，無奈之下他只好放棄自己熱愛的臨床工作。對在院工作的員工訪談中，問及何為影響醫(yī)務(wù)人員流動(dòng)的主要因素，以及如何吸引并留住醫(yī)院需要的人才時(shí)，被訪者普遍提到了提高個(gè)人收入和福利待遇問題。作為醫(yī)院管理者不是不知道員工存在上述訴求，醫(yī)院經(jīng)管辦負(fù)責(zé)人在訪談中表示：他們當(dāng)然都知道收入的重要性。只是醫(yī)院的收入并沒有外界想象的那么高，醫(yī)院每天都必須添置很多新設(shè)備和耗材，以強(qiáng)化醫(yī)院的競爭力；另一方面，作為差額撥款的事業(yè)單位，醫(yī)務(wù)人員收入很大程度上受制于政府部門，醫(yī)院的工資總額受總量的控制。

2.用工形式。在對流出人員的電話訪談中，一位已離職的護(hù)師表示，在樣本醫(yī)院的工作其實(shí)令她很滿意，唯一遺憾的就是她雖有本市戶口但始終未能轉(zhuǎn)成為編制內(nèi)職工，因此工作幾年后她選擇離職去了一家私立醫(yī)院，在那里雖然工作比原來辛苦但收入至少高些。面對如此多的編制外人員外流現(xiàn)象，樣本醫(yī)院人事部門負(fù)責(zé)人表示，醫(yī)院的編制數(shù)不由自己決定，醫(yī)院在不斷發(fā)展壯大而編制數(shù)多年來未曾增加。編制內(nèi)職工的工資待遇有一部分由財(cái)政撥款，而編制外人員在嚴(yán)格實(shí)行同工同酬待遇，他們的工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、住房公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等等都只能由醫(yī)院自己支付，因此編制外職工的用工成本高于編制內(nèi)職工成本。作為編制外人員，他們認(rèn)為自己不是醫(yī)院的正式職工，對醫(yī)院也就少了份主人翁意識。如此種種，現(xiàn)行的編制制度某種程度上制約著醫(yī)院的高速發(fā)展和人力資源配置。

3.職業(yè)發(fā)展。與在院人員的訪談中，一位主任醫(yī)師表示原單位職稱晉升很難，如果一直在原單位任職，那么他直至退休都還只是個(gè)主治醫(yī)師，為了晉升職稱他來到了樣本醫(yī)院。隨著時(shí)間的推移，現(xiàn)階段樣本醫(yī)院高級職稱總量已近飽和。2014年末流出的一位主治醫(yī)師說：醫(yī)院晉升職稱要求越來越高，且論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，如果想要獲得破格晉升，需要去國外留學(xué)或者在國內(nèi)當(dāng)個(gè)博士后，搞出點(diǎn)科研成果，但這談何容易，于是他選擇了離開。

問及醫(yī)院管理者如何看待醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)發(fā)展前景時(shí)，人事處長表示公立醫(yī)院晉升制度陳舊，確實(shí)存在著機(jī)制僵化的問題，在醫(yī)學(xué)生學(xué)歷層次不斷提高的今天，陳舊的晉升制度確實(shí)阻礙了青年才俊的脫穎而出。近年來高級專家延長退休年齡的制度一經(jīng)出臺，本以為看到晉升希望的中青年優(yōu)秀人才又被拒之于高級職稱門外。醫(yī)院正在試圖突破體制限制，走出公立醫(yī)院專業(yè)技術(shù)職稱評聘分開的崗位聘任辦法，希望這一新政的早日出臺能在一定程度上滿足臨床需要，為優(yōu)秀人才的職業(yè)發(fā)展提供更廣闊的空間。

4.醫(yī)患關(guān)系。在對流出人員的訪談中，一位醫(yī)生說，曾有位重癥患者多次病危，他幾經(jīng)努力把病人從死神手中救了回來，自己卻累得疲憊不堪，恐其病程記錄不詳，未等自己身體恢復(fù)便連夜趕寫病程記錄，患者蘇醒后不知期間兇險(xiǎn)，只認(rèn)為醫(yī)療費(fèi)用過高難以承受，出院后屢次在病友間散布不實(shí)信息詆毀該醫(yī)生。更有不少患者在接受手術(shù)治療時(shí)，擔(dān)心對其照顧不周，硬要給醫(yī)護(hù)人員紅包，醫(yī)護(hù)人員考慮到患者心情可以理解，收下了紅包后及時(shí)轉(zhuǎn)作住院押金交到了住院處，待患者治愈后又到醫(yī)院管理部門狀告醫(yī)護(hù)人員向其索要紅包。樣本醫(yī)院醫(yī)療副院長表示，如果好員工的流動(dòng)是因?yàn)獒t(yī)院原因，他會(huì)試著挽留；但如果其流動(dòng)是因?yàn)獒t(yī)患關(guān)系而對職業(yè)失去信心的離職，他只能表示惋惜。現(xiàn)在每個(gè)季度都有患者狀告醫(yī)院的官司，連身為副院長的他都疲于應(yīng)對，何況是臨床一線的醫(yī)務(wù)人員。作為副院長每當(dāng)有醫(yī)務(wù)人員向他傾訴，他只能以心理建設(shè)和道德感化勸慰對方，而其余的也做不了，這讓他感到很無奈。

5.職業(yè)倦怠。在對流出人員的電話訪談中，一位已離職的管理人員表示他從事衛(wèi)生管理工作，所做的工作技術(shù)難度不大、重復(fù)性高，對工作本身早已失去了熱情，晉升職稱和職務(wù)又遙遙無期。不如趁著年輕接受新的挑戰(zhàn)。對于醫(yī)技和后勤人員而言，這種現(xiàn)象有過之而無不及，這些崗位的工作常年和機(jī)器、數(shù)字打交道，有位離職人員在接受電話訪談中甚至用味同嚼蠟來形容原來的工作，此人從樣本醫(yī)院的藥學(xué)中心離職后去了一家醫(yī)藥公司做藥物試驗(yàn)監(jiān)督工作，他表示每天的行程雖然都很滿，工作量和工作壓力較之從前也大了許多，但狀態(tài)緊張充實(shí)，這樣的生活比原來有意義。對于醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)倦怠，樣本醫(yī)院管理者表示，這種情況往往發(fā)生在青年人身上，現(xiàn)在很少再呼吁“干一行、愛一行”的奉獻(xiàn)精神了，反而是強(qiáng)調(diào)個(gè)人價(jià)值和自我實(shí)現(xiàn)，出現(xiàn)這種思潮可以理解。作為院方今后要探索和強(qiáng)化崗位輪轉(zhuǎn)和激勵(lì)機(jī)制。讓醫(yī)務(wù)人員充分了解所在科室和相關(guān)部門的崗位職責(zé)，有了橫向的聯(lián)動(dòng)后看待本職工作的角度和視野會(huì)更全面準(zhǔn)確，同時(shí)還能發(fā)現(xiàn)一些司空見慣的問題，更能增強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員的主人翁意識和責(zé)任感。習(xí)近平總書記指出：“打鐵還需自身硬?！比粝氤蔀獒t(yī)院不可或缺的人才，醫(yī)務(wù)人員還需加強(qiáng)學(xué)習(xí)，樹立終生學(xué)習(xí)的意識，不斷提升自己的工作能力，增強(qiáng)工作效率，實(shí)現(xiàn)自我超越。

6.科室氛圍。對在院人員訪談中，一位技師說他離開原來的醫(yī)院來到樣本醫(yī)院，是因?yàn)樵谠t(yī)院主任和副主任關(guān)系不好，而他是主任的研究生，在科室“站隊(duì)”中被認(rèn)為是主任的“嫡系部隊(duì)”，主任退休副主任升為主任后，科里人便打壓排擠他。選擇樣本醫(yī)院也是覺得這里科室氛圍融洽、人際關(guān)系簡單。

樣本醫(yī)院負(fù)責(zé)人表示，醫(yī)院“以醫(yī)務(wù)人員為本、以患者為中心”的服務(wù)宗旨和“尊道厚德、互佑平安”的文化理念能夠很好地引導(dǎo)醫(yī)院形成合力。作為領(lǐng)導(dǎo)者要任人唯賢、融入群眾、兼聽四面八方的聲音、帶頭不搞小團(tuán)體。我們不可能要求每一位干部都有領(lǐng)導(dǎo)才能與藝術(shù)，也不可能要求每一個(gè)科室都有和諧的人際關(guān)系，這是不現(xiàn)實(shí)的。人與人的關(guān)系是復(fù)雜微妙的，這需要科室的磨合與消化，以及科主任、護(hù)士長各種形式的斡旋、調(diào)解。但是不正之風(fēng)一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院就會(huì)同紀(jì)監(jiān)部門出面干預(yù)，決不姑息縱容。

三、建議

綜上所述，促成醫(yī)務(wù)人員流動(dòng)的很多因素都有其深層次的社會(huì)問題。如何使醫(yī)務(wù)人員的流動(dòng)更加積極、理性，進(jìn)而使我國的醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍更好地服務(wù)于保障人民健康的事業(yè)，需要醫(yī)務(wù)人員、醫(yī)院管理者和衛(wèi)生行政單位以及政府部門攜手探討應(yīng)對機(jī)制。

1.合理提高醫(yī)務(wù)人員收入待遇。目前，絕大多數(shù)醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為自己的勞動(dòng)和所得不成正比，業(yè)內(nèi)對提高醫(yī)務(wù)人員薪酬的訴求有很強(qiáng)烈的呼聲。醫(yī)療衛(wèi)生工作其專業(yè)性強(qiáng)、技術(shù)含量高，同時(shí)又具有高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度和高壓力的特點(diǎn)，從業(yè)人員理應(yīng)享受與之對應(yīng)的勞動(dòng)所得。但公立醫(yī)院執(zhí)行多年的工資總額等多項(xiàng)僵化的政策在一定程度上制約著醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)所得得不到合理體現(xiàn)。只有早日實(shí)行科學(xué)合理、公平透明、按勞分配的績效和薪酬分配機(jī)制，才能即最大限度地保障醫(yī)務(wù)人員的生活需求，又能以物質(zhì)激勵(lì)手段鼓勵(lì)醫(yī)務(wù)人員多勞多得、公平競爭、相互尊重、廉潔行醫(yī)，更能在激烈的人才競爭中使公立醫(yī)院立于不敗之地。

2.淡化戶籍、編制概念，靈活用工、競聘上崗。我國由來已久的戶籍和編制制度在人才流動(dòng)中作為一把雙刃劍，既為吸引高層次人才前往優(yōu)質(zhì)醫(yī)療衛(wèi)生單位助力，又限制著廣大醫(yī)院人員跨省市和動(dòng)編流動(dòng)，然而大多數(shù)事業(yè)單位編制嚴(yán)重不足的今天，人員身份的界定為人才合理流動(dòng)設(shè)置了重重障礙，阻礙人才的合理流動(dòng)。建議上級行政部門取消編制制度，提供強(qiáng)大完善的戶籍、人事檔案、社會(huì)保險(xiǎn)等制度和安全快捷的信息網(wǎng)絡(luò)保障作后盾；醫(yī)院實(shí)行全員聘用、競聘上崗，逐步將身份管理轉(zhuǎn)為崗位管理，消除體制因素中不利于人才流動(dòng)的因素。

3.健全科學(xué)合理的職稱評聘制度?，F(xiàn)行的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員職稱評審制度中，醫(yī)務(wù)人員一經(jīng)考核通過，便可獲得相應(yīng)職稱，直至獲得高一級職稱，履職期間不再對其業(yè)務(wù)水平進(jìn)行相關(guān)考察。這樣的制度消磨了他們履職期間再學(xué)習(xí)再提升的意志，更不能保證醫(yī)療服務(wù)品質(zhì)的不斷提升。建議早日實(shí)行職稱評聘制度，踐行評聘分開，進(jìn)而形成良性的競爭氛圍和能上能下的工作環(huán)境，不斷督促醫(yī)務(wù)人員自我提升、保證醫(yī)療服務(wù)品質(zhì)，最終在優(yōu)勝劣汰的考核評聘中搭建醫(yī)務(wù)人員能進(jìn)能出的流動(dòng)平臺。

4.全社會(huì)形成合力，保障醫(yī)務(wù)人員安全和尊嚴(yán)。許多醫(yī)務(wù)人員在全心全意為患者服務(wù)同時(shí)屢遭攻擊和中傷，嚴(yán)重傷害了從業(yè)者的積極性并威脅到了他們的人身安全。建議衛(wèi)生行政部門和社會(huì)組織更深入地普及人民群眾醫(yī)學(xué)知識，大力宣揚(yáng)醫(yī)務(wù)人員愛崗敬業(yè)、唯求奉獻(xiàn)的感人事跡；醫(yī)療衛(wèi)生單位應(yīng)培養(yǎng)醫(yī)務(wù)人員樹立法律意識，掌握自我保護(hù)的基本技能；公安部門要重拳打擊傷害醫(yī)務(wù)人員人身安全的違法犯罪行為，保障醫(yī)務(wù)人員人身安全、維護(hù)健康的醫(yī)療秩序。

5.加強(qiáng)對年輕醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)引導(dǎo)。醫(yī)務(wù)人員流動(dòng)的高發(fā)期為其職業(yè)生涯初期。衛(wèi)生行業(yè)主管部門有義務(wù)關(guān)注青年醫(yī)務(wù)工作者的成長，引導(dǎo)他們規(guī)劃職業(yè)生涯，為他們搭建行業(yè)交流以及合理流動(dòng)的平臺，不應(yīng)盲目地?fù)駱I(yè)、就業(yè)、跳槽。醫(yī)療衛(wèi)生單位應(yīng)為他們提供更多的培訓(xùn)、進(jìn)修機(jī)會(huì)，為其開闊視野、明確自身定位、樹立發(fā)展方向，引導(dǎo)他們將自身所學(xué)和醫(yī)院所需相結(jié)合。

6.大力宣揚(yáng)有認(rèn)同感的醫(yī)院文化。衛(wèi)生行政主管部門應(yīng)倡導(dǎo)所屬醫(yī)院在完成本職工作的同時(shí)延續(xù)和完善各自的醫(yī)院文化，促使各家醫(yī)院在醫(yī)療技能上百家爭鳴的同時(shí)，在醫(yī)院文化方面也能百花齊發(fā)。醫(yī)院管理者應(yīng)秉著尊重醫(yī)院歷史、尊重職工的理念續(xù)寫有認(rèn)同感的醫(yī)院文化，做到以醫(yī)務(wù)人員為本、以患者為中心，讓醫(yī)務(wù)人員有歸屬感和榮譽(yù)感，并最大限度地激發(fā)醫(yī)務(wù)人員為患者服務(wù)的熱忱，提高服務(wù)質(zhì)量。好的醫(yī)院文化要能夠顧及到對醫(yī)務(wù)人員的人文關(guān)懷，搭建言論自由的溝通平臺，在感情和精神上吸引留住優(yōu)秀人才。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 韓蕾（導(dǎo)師：孟慶躍）.我國公立醫(yī)院人員流動(dòng)現(xiàn)狀及其影響因素研究.山東大學(xué)碩士論文，2008

（作者單位：首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京佑安醫(yī)院 北京 100069）

（責(zé)編：若佳）