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事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度改革的思考

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自2006年至今，事業(yè)單位的績(jī)效工資制度改革已持續(xù)了十余年，改革的目的是將符合事業(yè)單位的體制，能夠體現(xiàn)崗位績(jī)效以及分級(jí)分類管理的收入的分配制度建立起來(lái)。目前而言，我國(guó)雖已基本實(shí)現(xiàn)了事業(yè)單位基本工資的改革，但績(jī)效方面的工資改革還未完全落實(shí)完成。本文正是在這樣的背景下，在分析崗位績(jī)效工資制度內(nèi)涵的基礎(chǔ)上結(jié)合影響因素，創(chuàng)新性地提出崗位績(jī)效工資改革策略，為崗位人員更好的發(fā)揮提供有價(jià)值的參考。

事業(yè)單位 崗位績(jī)效 工資制度 改革

我國(guó)事業(yè)單位的聘用制改革和崗位管理發(fā)生了一系列可喜的變化，事業(yè)單位內(nèi)的工資制度由職務(wù)等級(jí)制轉(zhuǎn)變?yōu)榱藣徫豢?jī)效工資制，辦公效率明顯改善。但是崗位績(jī)效工資制度是一個(gè)特別的工程系統(tǒng)，它涉及廣泛并且執(zhí)行程序復(fù)雜，所以在實(shí)際的執(zhí)行過(guò)程中會(huì)存在一定的阻礙，要想使得事業(yè)單位改革順利進(jìn)行，建立健全崗位績(jī)效工資制度仍需不斷的實(shí)踐、創(chuàng)新和改革。

一、崗位績(jī)效工資制度的內(nèi)涵

崗位績(jī)效工資，以職工崗位為中心，依據(jù)其所肩負(fù)的責(zé)任輕重、知識(shí)技術(shù)含量、勞動(dòng)時(shí)間和力度以及工作風(fēng)險(xiǎn)等因素，綜合確定崗位級(jí)別，再根據(jù)事業(yè)單位的自身的經(jīng)濟(jì)效益和職工的勞動(dòng)強(qiáng)度和成果來(lái)確定人員的工資范圍。包括崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼。

崗位績(jī)效工資最靈活和最具可變性的一部分，它與職工的工作質(zhì)量和社會(huì)貢獻(xiàn)掛鉤，員工工作積極性和創(chuàng)造性對(duì)工資具有決定作用。通過(guò)崗位績(jī)效工資制度的建立和實(shí)施不僅激發(fā)了員工的工作熱情、減少了業(yè)務(wù)支出，也提高了員工的工作效率、業(yè)務(wù)水平和單位的整體素質(zhì)。

二、崗位績(jī)效工資體系的相關(guān)因素

崗位績(jī)效工資體系是以項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)各工程，它的有效實(shí)施和穩(wěn)定運(yùn)行會(huì)受到諸多因素的影響和制約，其中以下三個(gè)因素至關(guān)重要：

一是崗位分析與崗位評(píng)價(jià)。不同工作崗位的性質(zhì)職責(zé)不同，對(duì)該崗位工作人員的任職要求也不相同，自然所付薪酬也不同。崗位的設(shè)置要體現(xiàn)崗位的基本職責(zé)、任務(wù)與技術(shù)含量，因此進(jìn)行崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，是確定績(jī)效工資系數(shù)的依據(jù)，是實(shí)現(xiàn)崗位績(jī)效工資制度的前提。

二是法律法規(guī)下的合同化管理。崗位工資合理化實(shí)現(xiàn)的前提除了員工與崗位的最佳匹配外，還有事業(yè)單位的崗位聘用制。事業(yè)單位內(nèi)部之前一直實(shí)行“身份管理”的用人機(jī)制，因此，以國(guó)家相關(guān)政策為前提，建立健全規(guī)范化的人員聘用制度，以便促進(jìn)崗位績(jī)效工資制度改革的順利開(kāi)展。

三是科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制。崗位工資是隨著單位效益和個(gè)人績(jī)效上下浮動(dòng)的，只有科學(xué)公正的績(jī)效評(píng)估，才能客觀全面地反映職工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)，使崗位績(jī)效工資具體化，落實(shí)崗位績(jī)效工資制度。

三、建設(shè)崗位績(jī)效工資制度的有效措施

首先，應(yīng)對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行科學(xué)的崗位分析與評(píng)價(jià)，并建立起一套完整的崗位設(shè)置制度加以落實(shí)。因此，事業(yè)單位在進(jìn)行人員聘用前，應(yīng)對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，根據(jù)每個(gè)崗位職責(zé)任務(wù)的不同，合理分門(mén)設(shè)置，對(duì)每個(gè)崗位任職人員的要求嚴(yán)加說(shuō)明，做到因崗設(shè)人，崗變薪變。

其次，跟進(jìn)配套制度，實(shí)行崗位管理合同化。聘用制合同是目前事業(yè)單位用人所實(shí)行的基本制度，即通過(guò)簽訂聘用合同，明確雙方的法律問(wèn)題，使雙方的權(quán)力義務(wù)均受法律法規(guī)的調(diào)整。但在實(shí)際工作中，用人單位對(duì)員工的崗位調(diào)整比較隨意，使得員工的職業(yè)規(guī)劃混亂，甚至沒(méi)有上升渠道，進(jìn)而造成人員流動(dòng)性較差。

最后，加強(qiáng)績(jī)效管理，建立科學(xué)公正的績(jī)效評(píng)估機(jī)制。各個(gè)事業(yè)單位，應(yīng)根據(jù)本單位的實(shí)際工作情況和單位員工的崗位情況，制定客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，全方位、客觀、直觀地對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，創(chuàng)新評(píng)價(jià)考核方式，動(dòng)員單位內(nèi)職工進(jìn)行同級(jí)互評(píng)、上下級(jí)互評(píng)等多種方式。促進(jìn)績(jī)效考核對(duì)員工工作的激勵(lì)作用，從而提升事業(yè)單位的業(yè)務(wù)水平和服務(wù)水平。

四、結(jié)束語(yǔ)

事業(yè)單位崗位績(jī)效工資改革是一項(xiàng)復(fù)雜且艱巨的任務(wù)，只有在不斷的摸索過(guò)程中及時(shí)有效的發(fā)現(xiàn)和解決潛在問(wèn)題，并不斷完善各項(xiàng)制度，逐步形成科學(xué)合理的績(jī)效工資水平?jīng)Q定機(jī)制，從而促進(jìn)事業(yè)單位科學(xué)穩(wěn)定的發(fā)展。

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