賈金澤

（河南工學(xué)院，河南 新鄉(xiāng) 453003）

0 引言

隨著我國市場化改革進程的不斷推進，各類生產(chǎn)或非生產(chǎn)性組織對人力資本資源，特別是高級人力資本資源的需求日益迫切。能否吸引到高級人力資本關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。社會對較為緊缺的創(chuàng)新性人才、高科技人才和高層管理人才的爭奪也是十分激烈的，那些沒有吸引到這些人力資本的組織將面臨生產(chǎn)力下降、企業(yè)競爭力減弱的局面。我國中部地區(qū)的國有及國有控股企業(yè)占全地區(qū)企業(yè)增加值的67%，具有舉足輕重的地位。但中部地區(qū)國有企業(yè)由于歷史形成的用人機制上的缺陷，與私營、外資和合資企業(yè)相比，在對人力資本的競爭上明顯處于不利地位，降低了微觀經(jīng)濟基礎(chǔ)的活力和競爭力較低，這也是造成人力資本“孔雀東南飛”，從而使中部地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展長期滯緩的重要原因?，F(xiàn)實中，中部地區(qū)一些國有企業(yè)為吸引各種人力資本也實施了一定的適應(yīng)性制度改革，將工資、獎金等收入與工作業(yè)績掛鉤，特別是對一些高級人才，采取了一些靈活的激勵機制，如：年終分紅、年終業(yè)績獎金等等，一定程度上改善了國有企業(yè)的用人機制。但據(jù)中國社會調(diào)查事務(wù)所發(fā)布的對武漢等中部地區(qū)200家大中型國有企業(yè)的問卷調(diào)查結(jié)果顯示，被調(diào)查企業(yè)流出引進的各類科技人才比例為0.71，這充分說明中部地區(qū)國有企業(yè)人才依然是“入不敷出”，特別是由于對簽訂勞動契約后高層次人才提高報酬的要求重視不夠，造成這部分人才大量流失，嚴重動搖了國有企業(yè)競爭力的基礎(chǔ)[1]。因此，國有企業(yè)在人事管理上需要進一步深化改革。

從我國國有企業(yè)用人機制所反映出的一些問題上看，各種人才與企業(yè)簽訂勞動契約后，企業(yè)能否留住人才，最終的決定因素并不是事前的契約，而往往取決于事后員工就業(yè)期間收益與成本的對比分析。但在我國對勞動契約管理水平不高、違約跳槽成本較低的情況下，國有企業(yè)卻對各類人才重新修訂勞動契約的要求不夠重視，企業(yè)人才定價與市場定價的差距過大，這是人才流失的主要原因。因此，為吸引、留住人才，國有企業(yè)就應(yīng)重視簽訂契約后員工的“談判行為”，改革用人機制，留住有利于企業(yè)發(fā)展的各類人才，防止人力資本流失。

1 理論假設(shè)及模型構(gòu)建

本文通過構(gòu)建人力資本的效用函數(shù)，借鑒Schmidt的分析方法[2]，分析影響人力資本流失的各種因素。為方便分析，現(xiàn)作如下假設(shè)：

H1：企業(yè)與人才A都清楚外生變量的信息，如：市場上對人力資本的定價。本模型分析忽略了信息不對稱問題。

H2：A在某國有企業(yè)工作一段時間后，市場對A的人力資本定價提高到p。在此之前，市場對這一人力資本的定價與國有企業(yè)給出的報酬始終是一致的，而且A從國有企業(yè)跳槽沒有體制上的障礙，其選擇完全是基于實現(xiàn)自身效用最大化的考慮。

H3：A的風(fēng)險態(tài)度由其貼現(xiàn)因子決定，貼現(xiàn)因子越高，則其就越不害怕風(fēng)險（A為風(fēng)險中性者）；反之，則越厭惡風(fēng)險（A為風(fēng)險規(guī)避者）。

H4：人才的總效用是一個意義寬泛的概念，滿足人才效用的方式應(yīng)包括對人力資本各種形式的回報，如：較高的薪酬、職位、良好的工作環(huán)境和帶來榮譽感、成就感的工作崗位等等。假設(shè)人才獲得的報酬是w，其總效用為v，跳槽后獲得的報酬為p。p、w的含義是薪酬、工作職位、工作環(huán)境等滿足人才效用的各種因素。現(xiàn)實中，企業(yè)員工所要求的報酬已呈多元化趨勢，單純地靠提高工資以滿足人才的效用需求已遠遠不夠。一些發(fā)達國家的企業(yè)經(jīng)常從滿足員工的成就感、舒適感、安全感等各種不同效用來考慮采取多種方式設(shè)計員工報酬結(jié)構(gòu)。為了分析上的方便，在這里我們擴大了p和w所代表的內(nèi)涵，w和p代表了給人才帶來效用滿足的各種回報。

如果A在國有企業(yè)工作的預(yù)期時間為T，每期報酬w，貼現(xiàn)因子δ，w>0，0<δ<1，假設(shè)A的效用函數(shù)是，則他（她）的期望總效用是：

如果從某一時期開始，市場對A在某一國有企業(yè)的專用性人力資本定價為 p，且，則A要求從企業(yè)獲得補償，而預(yù)期不能獲得補償?shù)南闰灨怕蕿?。A如果沒有獲得補償，則選擇跳槽，在市場上重新找到工作，獲得市場決定的人力資本收益。此時 A的收益為：，其中：c 是 A獲得其他工作的搜尋成本、交易成本和跳槽的違約成本，且c>0。因此，A的預(yù)期總效用應(yīng)為：

兩者的差異是：

Δv表示A跳槽后預(yù)期增加的總效用。當(dāng)Δv>0時，A就有“跳槽”的動機和可能，Δv越大A跳槽的動機越強，對A實現(xiàn)激勵相容的成本越高，國有企業(yè)人才跳槽的問題也就越嚴重。因此，我們認為 Δv可以表示當(dāng)市場的機會成本高于當(dāng)前在國有企業(yè)的收益時，A選擇跳槽的程度（或可能性）。很容易理解，Δv與A跳槽的概率呈正比，因而Δv可以間接地表示A跳槽概率的大小。從（3）式可以看出，影響A跳槽的因素有補償收入y、國有企業(yè)對A的報酬支付與市場定價之間的差額、A對未來各期收益的貼現(xiàn)因子δ以及企業(yè)給予A補償?shù)母怕蔭。

2 模型求解和數(shù)理分析

根據(jù)以上已構(gòu)建的基本模型，我們將對（3）式的各變量求一階偏導(dǎo)數(shù)，以分析它們對 A跳槽行為的影響，所得結(jié)果是：

（4）式說明，國有企業(yè)支付給A的報酬與市場上對該人力資本的定價之間的差額，與 A跳槽的動機正相關(guān)。國有企業(yè)對A的補償越少，越大，A跳槽的動機也就越強；反之，A跳槽的動機就越弱。這與實際情況是相符的。

（5）式表明，A對國有企業(yè)不予補償?shù)念A(yù)期概率a越大，則跳槽的動機越強，反之，則越弱。而影響A的預(yù)期概率a的因素有很多，如：國有企業(yè)以往做法帶來的示范效應(yīng)和A估計的自己所掌握的人力資本對企業(yè)核心生產(chǎn)力的影響程度等等。假設(shè)A跳槽的交易成本c為0，則一旦A先驗地認為國有企業(yè)以的概率拒絕補償，則，或先驗地認為，即企業(yè)一定會給予補償，則，因，可得，這與實際情況相符。

（6）式說明，A跳槽的動機與其重新尋找工作所花去的搜尋成本和交易成本呈負相關(guān)。也就是說，勞動力市場、職業(yè)經(jīng)理市場越完善，中介機構(gòu)越健全，A重新獲得工作所付出的各類成本就會越低，A跳槽的動機也就越強?，F(xiàn)實表明，我國人才市場越來越規(guī)范，各類就業(yè)信息市場和人才市場趨于成熟，降低了人才流動的成本，這也是造成國有企業(yè)人才大量流失的重要的外部因素。

（7）式表明，δ越高，A越看重未來，也就越不害怕風(fēng)險，對未來的不確定因素也就越不在乎，因而當(dāng)前跳槽帶來的各種風(fēng)險對A的影響就越小。貼現(xiàn)因子的高低與個人的風(fēng)險態(tài)度以及對未來前景的預(yù)期有關(guān)，未來越不確定，則貼現(xiàn)因子越低，A就更注重當(dāng)前利益，跳槽的可能性就越小。

而上述因素之間是否存在相互影響呢？下面我們通過對隱函數(shù)求導(dǎo)法則對此進行分析，根據(jù)隱函數(shù)求導(dǎo)法則，可得如下結(jié)果：

（8）—（10）式表示，在 A跳槽動機的程度不變的情況下，越高，則a越高，c越低，則δ越高。我們按順序作如下解釋：

（1）A獲得企業(yè)補償后，其收入與市場對A的人力資本定價的差額越大，則獲得補償?shù)母怕试叫』驘o法獲得補償?shù)母怕剩╝）越大。很容易理解，當(dāng)企業(yè)即使對A進行了補償，但依然距市場對A 的人力資本定價很遠時，補償很難阻止A跳槽，A則會理性地預(yù)期到企業(yè)補償自己的積極性將會下降，即：補償?shù)南闰灨怕氏陆?。這說明了在原有僵化的管理體制下，由于國有企業(yè)對人力資本補償較少，使這些人力資本的所有者對獲得補償?shù)念A(yù)期不足（先驗概率低），是各類人才主動離開國有企業(yè)的一個主要原因。

（2）當(dāng) A跳槽后重新獲得工作的搜尋成本、交易成本和違約成本越低，則其獲得補償也就越少（即越大）。A和企業(yè)從勞務(wù)市場上重新找到工作和找到新的可替代人員的難度越低，A就越不容易獲得補償。極端地講，當(dāng)時，只有，企業(yè)才能留住A，否則，A完全可以無成本地找到另一家愿意出更多報酬的雇傭者；同時，企業(yè)預(yù)期到A的選擇，也就沒有了積極性為A提供補償。這就解釋了為什么在競爭性強、中介機構(gòu)完善的勞動力市場上，即使一些專用性很強的人力資本（如掌握特殊模具生產(chǎn)技術(shù)的工人）跳槽的頻率依然很高。

（3）當(dāng) A獲得的補償很少時，其對未來收益的預(yù)期也就越高，且越不害怕不確定因素帶來的風(fēng)險?，F(xiàn)實中，我們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前收入越低，員工就越容易跳槽，較低的收入水平使員工更容易有一個較高的預(yù)期收益。

（11）—（13）式依次說明：

（1）c越高，則A預(yù)期獲得補償?shù)母怕示驮礁?。這說明，A跳槽后重新找到工作的成本越高，跳槽的預(yù)期收益下降，這反而會增強他（她）對從國有企業(yè)獲得補償?shù)钠谕Ｈ纾涸趧趧?wù)市場不完善的情況下，員工為跳槽付出的搜尋成本、交易成本和違約成本過高，即使發(fā)現(xiàn)市場定價高于當(dāng)前收益，他們也往往更容易寄望于從企業(yè)獲得補償，這反映了c與a之間存在一種此消彼長的關(guān)系。員工能否獲得實際的補償，取決于企業(yè)對員工的依賴程度、企業(yè)的價值文化等因素，但這不妨礙我們的分析，因為最終影響員工的選擇因素是他（她）對自己行為的預(yù)期。

（2）當(dāng)A的預(yù)期收益越高（貼現(xiàn)因子越高），則預(yù)期的國有企業(yè)不給予補償?shù)母怕示驮礁?。這就解釋了為什么那些對人力資本未來價值估價越高的人，更傾向于認為現(xiàn)有企業(yè)無法滿足自己對補償?shù)囊?，因而也就更容易跳槽?/p>

（3）當(dāng)重新找到工作的成本越低時，A對未來的預(yù)期收益也就越高。這說明，勞務(wù)市場越發(fā)達，就業(yè)信息越完善，重新?lián)駱I(yè)的阻力相對較小，使人們對未來收益的預(yù)期更高，跳槽的可能性也就越大。

那么，任何一個因素變動后，其他因素對跳槽動機的影響會隨之產(chǎn)生什么樣的變動趨勢呢？下面，我們繼續(xù)求二階偏導(dǎo)數(shù)：

根據(jù)以上分析，我們發(fā)現(xiàn)雖然由于主觀因素（對未來收益的預(yù)期）和客觀因素（外部市場完善程度和違約成本的大小）的制約，會在一定程度上遏止人才跳槽。但增強人才跳槽動機的根本原因依然是從國有企業(yè)獲得的各類報酬低于市場對人力資本的定價，而且兩者的差距越大，人才不能獲得補償?shù)念A(yù)期概率（先驗概率）提高時，跳槽動機越大，極端地講，當(dāng)無法從企業(yè)獲得任何報酬時，當(dāng)然也不可能吸引和留住任何人才。

3 結(jié)論

總體上看，中部地區(qū)國有企業(yè)的人力資本（特別是高層次人才）流失現(xiàn)象比較嚴重；高級人才在選擇就業(yè)單位時也有意避開國有企業(yè)，即使由于一些特殊因素而選擇國有企業(yè)，但跳槽率也很高。為什么國有企業(yè)對人才的吸引力不高？通過上述分析，我們認為，首先是由于國有企業(yè)在支付報酬上受到傳統(tǒng)體制的制約，對具有高層次人才套用行政工資制度，隨行就市的程度很低，對高層次人才的收入補償無法達到市場標(biāo)準，使得各種人才從國有企業(yè)獲得補償?shù)念A(yù)期不高，這些人才一旦發(fā)現(xiàn)市場定價高于當(dāng)前收益，就有很強的跳槽動機。其次，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，勞務(wù)市場、經(jīng)理市場及相關(guān)的中介服務(wù)機構(gòu)不斷健全，而且社會經(jīng)濟體制的變革打破了對人才流動的體制上的制約，降低了各種人才流動的成本，同時也提高了人才對未來收益的預(yù)期，客觀上促使國有企業(yè)的各類人才到市場上尋找各種再就業(yè)機會，以獲得更多的人力資本投入的回報。

前面的分析表明，中部地區(qū)國有企業(yè)對各種人才的市場重新定價重視不夠，對人才的提高報酬、改善工作環(huán)境、提高職位等要求無法滿足，沿用論資排輩的職位升遷制度和無法充分體現(xiàn)人力資本價值的薪酬制度等舊的用人機制，是造成人才大量流失的根本原因。因此，我們認為，國有企業(yè)人力資本流失問題依然是一個用人機制僵化的問題。隨著社會保障體系的完善和人才市場的健全，只有徹底打破國有企業(yè)低效的用人機制，建立隨行就市的吸引人力資本的制度，中部地區(qū)的國有企業(yè)才能從市場上吸引到各種人才，也才能留住現(xiàn)有的人才，從而形成和鞏固企業(yè)的核心生產(chǎn)力，最終提高企業(yè)的競爭實力和生產(chǎn)效益，改善國有企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境，增強企業(yè)的自生能力，為中部崛起奠定穩(wěn)固的微觀經(jīng)濟基礎(chǔ)。

[1] 王小龍.國有企業(yè)人才流失的契約性阻撓與社會損失：一種代理理論分析[J].經(jīng)濟研究,2001（7）.

[2] Schmidt,K..Managerial Incentives and Product Market Competition[J].Review of Economic Stuties,1997(64).