□洪巧英

（北京大學(xué)政府管理學(xué)院，北京 100871）

保持人才評價中若干關(guān)系的系統(tǒng)性平衡

□洪巧英

（北京大學(xué)政府管理學(xué)院，北京 100871）

自建國以來我國人才工作取得了巨大的成就。特別是新時期，國家對人才發(fā)展給寄予了高度關(guān)注。然而，作為一項系統(tǒng)性活動，人才評價中的若干關(guān)系仍然存在失衡問題。從宏觀上看，這些失衡問題主要源于人才評價的相對性、評價對象的復(fù)雜性、組織管理的不完善以及相關(guān)理論的不成熟。人才評價工作需要不斷調(diào)整完善，沒有絕對完美、人人滿意、一勞永逸的人才評價。若要實現(xiàn)人才評價工作更加科學(xué)化與人性化，準確把握人才評價工作的目的、立足點以及基本原則是十分必要的。

人才評價；若干關(guān)系；系統(tǒng)性；平衡

人才是我國經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資源。特別是在當今時代，全球化、多元化、信息化的深入發(fā)展，使得人才的重要性迅速被人們關(guān)注。做好人才工作成為我國經(jīng)濟社會發(fā)展的重要內(nèi)容。我國自建國以來就始終高度重視人才工作，在經(jīng)濟社會發(fā)展的不同時期，黨和國家都對人才工作作出了許多重要決策和部署。人才評價是人才工作的重要組成部分，也是我們黨和國家選人、用人的重要方式。

無論是2003年的《中共中央、國務(wù)院關(guān)于進一步加強人才工作的決定》、2010年《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》，還是2016年最新頒布的《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》，我國在人才工作發(fā)展的各個關(guān)鍵期都對人才評價工作給予了高度地重視。在人才評價理念方面，更加注重是否有利于人才成長與創(chuàng)新，是否有利于服務(wù)人才的管理與治理；在評價內(nèi)容方面，突破統(tǒng)一模式和尺度，倡導(dǎo)多方面?zhèn)€性化的考察人才；在評價標準上，堅持綜合論人才；在評價功能方面，從人才選撥到人才管理與治理，從人才開發(fā)到人才發(fā)現(xiàn)與促進開發(fā)，到與社會運行機制協(xié)調(diào)；在人才評價手段方面，從主觀經(jīng)驗的方法到量表測評，從利用計算機到大數(shù)據(jù)分析等等方面［1］。人才評價工作是與我國經(jīng)濟社會建設(shè)發(fā)展同步的，在人才評價工作取得巨大進步的同時，我們也面臨許多問題與挑戰(zhàn)。因此，建設(shè)人才強國、進入人力資源強國行列我們依然任重而道遠。

1 人才評價中的若干關(guān)系

人才評價是一項系統(tǒng)性的活動，具有系統(tǒng)性的各種特點，包括開放性、層次性、整體性、動態(tài)性等。作為系統(tǒng)的人才評價包括評價主體、評價對象、評價目的、評價手段、評價時間、評價結(jié)果等要素，這些要素共同整合于一個完整的評價活動中，通過系統(tǒng)性運行發(fā)揮各自特定的作用。本文介紹人才評價系統(tǒng)活動中主要的幾組關(guān)系。

1.1內(nèi)系統(tǒng)與外系統(tǒng)：人才管理、治理與人才評價

人才管理、治理與人才評價應(yīng)為促進與制約的關(guān)系。人才評價是在職位分類和崗位分析的基礎(chǔ)上，通過專業(yè)人才評價機構(gòu)或人員通過制定合理的人才評價標準，構(gòu)建以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的各類人才評價體系［2］。人才評價工作是人才管理、治理工作的一個環(huán)節(jié)，是選人、用人、衡量人的方式，對于人才的管理、治理也起著聯(lián)動與驅(qū)動作用。同時，人才評價工作雖為一項手段方式，但是它本身就是作為一個系統(tǒng)而存在，有自己的要素結(jié)構(gòu)與運行規(guī)則。因此，人才管理、治理工作是一項系統(tǒng)性的工作，那么人才評價則是整個系統(tǒng)工作中的內(nèi)系統(tǒng)。人才評價工作與人才管理、治理的關(guān)系唇齒相依，彼此互相促進、互相制約。人才評價工作的有效與否直接影響著人才管理、治理的成效，人才管理、治理的發(fā)展水平的高低也會影響人才評價工作的實現(xiàn)程度。

1.2 系統(tǒng)要素與系統(tǒng)結(jié)構(gòu)：評價主體與對象及評價過程

評價主體與對象在評價過程中應(yīng)為有效互動的關(guān)系。在人才評價活動中，評價主體與評價對象統(tǒng)一于評價過程。只有在評價過程中，評價主體與評價對象才會產(chǎn)生對象性的關(guān)系。對象性關(guān)系在實踐活動中會彼此呼應(yīng)與相互作用。因此，在評價過程中，評價主體與評價對象是互相照應(yīng)的關(guān)系，雙方以彼此的存在與活動而發(fā)揮作用。有效的評價過程必然是評價主體對于評價對象的衡量與評價，而評價對象則需要對評價主體的評價行為作出回應(yīng)與反饋。評價主體與評價對象只有在評價過程中有效互動，才能實現(xiàn)良性的評價過程。

1.3 系統(tǒng)要素內(nèi)的關(guān)系：評價主體、評價過程、評價對象

評價主體間應(yīng)為合理配合的關(guān)系。我們將評價主體大致劃分為主辦機構(gòu)、評價機構(gòu)與監(jiān)督機構(gòu)。作為人才評價活動，具有三方評價主體才能更好地保障評價活動的科學(xué)有效性。主辦機構(gòu)是評價工作的需求者，需要通過評價活動來滿足組織的利益訴求與用人要求；評價機構(gòu)是評價工作的實施者，是主辦機構(gòu)委托實施評價活動的主體；監(jiān)督機構(gòu)是評價工作的監(jiān)督者，保障評價工作能夠科學(xué)、公正進行。三方主體都有各自不同的定位。有效的評價工作需要有三方主體互相有效配合。

評價過程中各階段應(yīng)為協(xié)調(diào)一致的關(guān)系。評價過程基本上包括評價目的、評價時間、評價方法、評價內(nèi)容、評價結(jié)果等階段。在評價過程中各個階段需要協(xié)調(diào)一致，時間、方法、內(nèi)容需要為評價目的服務(wù)，不同的目的需要確定適宜的評價時間，需要有針對性的評價方法，需要對評價內(nèi)容進行選擇性評價，評價結(jié)果需要與評價目的保持一致性，其中評價方法在整個過程中起著重要的作用。任何階段都不是孤立存在，必然與其他階段相呼應(yīng)。

評價對象屬性間應(yīng)為全面衡量的關(guān)系。評價對象在人才評價活動中具有至關(guān)重要的地位。評價對象一般是評價的人才，它包括很多屬性，最基本的屬性是自然屬性與社會屬性。評價對象還可以基于評價目的的需要，選取不同的視角對屬性進行劃分，例如基于職業(yè)劃分、年齡劃分、崗位劃分等。對評價對象的認識和理解，以及基于評價目的對評價對象屬性的選擇會影響人才評價活動的成效。雖然評價對象比較復(fù)雜，但是在基于評價目的與需要的基礎(chǔ)上較為全面地衡量對象的各種屬性，能夠更好地保障評價工作的結(jié)果。

2 人才評價出現(xiàn)的失衡問題

我國的人才評價工作在很長一段時間顯示出一些具有共性化的問題。眾多學(xué)者將這些問題匯總為“四唯”現(xiàn)象：唯學(xué)歷、唯職稱、唯資歷、唯身份［3］，“六重六輕”：人才評價中重學(xué)歷、輕能力，重資歷、輕業(yè)績，重論文、輕貢獻，重近期、輕長遠，重顯能、輕潛能，重數(shù)量、輕質(zhì)量等等［4］。這些問題都反映出一個共性化的特點，就是在人才評價工作系統(tǒng)性的活動中，對于重要的若干關(guān)系的把握沒有實現(xiàn)動態(tài)平衡，很多要素和活動階段都出現(xiàn)了失衡的問題。

2.1 人才管理與人才評價失衡：評管脫節(jié)

人才評價是人才管理、治理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，具有導(dǎo)向與示范的作用，是人才管理、治理系統(tǒng)工作中至關(guān)重要的內(nèi)系統(tǒng)。評價工作不能為評價而評價，而應(yīng)該站在人才管理、治理的戰(zhàn)略視角統(tǒng)籌安排實施。然而，在實際的評價工作中，很多組織將評價工作視為例行公事，固定時間固定模式進行人才評價考核，對于評價結(jié)果及其反饋或者沒有、或者忽視、或者在管理中不使用。長期以往，不僅組織和員工不重視，而且領(lǐng)導(dǎo)也日益淡化人才評價工作在管理中的作用，結(jié)果則是人才評價工作逐步被邊緣化。

2.2 評價主體與對象及評價過程失衡：單向評價

現(xiàn)今，在人才評價工作中存在一個較為普遍的現(xiàn)象就是單向評價。所謂單向評價，就是在評價過程中主要是評價主體對評價對象進行評價活動，而評價對象在評價活動中未能積極參與與回饋。在實際工作中，評價主體與評價對象的地位并不平等，評價對象是弱勢，而評價主體往往更為強勢。在評價活動中，評價主體獨立制定評價標準、確定評價內(nèi)容、實施評價活動，表現(xiàn)出居高臨下地審視、不問意見地裁定、不分事實情況地安排，罔顧評價對象的意見與感受。這種單向評價則會造成工作中評價主體臺上評價、評價對象私下議論的場景，極大地降低了評價工作的成效。

2.3 評價主體三方失衡：缺位越位

評價主體應(yīng)分為主辦機構(gòu)、評價機構(gòu)與監(jiān)督機構(gòu)。但是，在實際工作中很多組織都無法保障三方機構(gòu)的健全。其中原因不僅在于組織發(fā)展的有限性，組織社會化程度的不高，更在于科學(xué)有效原則的缺失。比較常見的是，人才評價活動中只有主辦機構(gòu)，或者主辦機構(gòu)與評價機構(gòu)。評價工作的需求者在評價活動中占據(jù)主導(dǎo)地位，并且實施評價的具體工作，甚至監(jiān)督工作。有些主辦機構(gòu)既是教練員，又是裁判員。在工作中表現(xiàn)為評價主體過于單一，缺乏多樣化，人才評價市場化不足、社會化程度低，人才評價責(zé)任機制不足，監(jiān)督機制尚未形成［5］。這些都是由于評價主體缺位越位，未能保持主體平衡所致。

2.4 評價過程各階段失衡：顧此失彼

人才評價過程是人才評價工作的主要內(nèi)容，分為不同的階段。各個階段如果不能協(xié)調(diào)一致就會降低評價工作的成效。在實際評價工作中，常常出現(xiàn)評價工具數(shù)量缺乏、質(zhì)量不高，缺乏定量研究，評價指標缺乏操作性，評價方法單一，主觀性較大，評價過程煩瑣，成本過高，評價結(jié)果應(yīng)用不足，人才價值難以實現(xiàn)等等［6］。有些人才評價結(jié)果與預(yù)期目的存在差距，評價的跟蹤服務(wù)沒有完善到位。評價過程的不同階段在評價活動中顧此失彼，要么突出強調(diào)一點，要么忽略某一方面，沒有將各個階段均衡對待與實施。

2.5 評價對象屬性失衡：片面衡量

人才評價工作中評價對象一般都是人，而人本身包含多種屬性。從不同視角出發(fā)，對工作中的人可以進行多角度劃分。單一以論文數(shù)量來衡量人才的科研成果，單一以資歷長短來衡量人才的工作績效，單一以身份高低來衡量人才的工作能力，單一以學(xué)歷高低來衡量人才的發(fā)展前景等等都是基于人才的多種屬性中的單一屬性進行的評價。不僅是單一屬性的評價有違對人才評價的客觀性，而且以組織需要為基礎(chǔ)、以組織目標為導(dǎo)向，部分選取人才屬性或者僅僅定量或定性評價人才都會導(dǎo)致評價對象屬性的片面衡量。

3 人才評價失衡的原因分析

人才評價工作涉及到很多相關(guān)因素，造成評價失衡的原因也非常眾多與復(fù)雜，這里就影響人才評價系統(tǒng)性工作的主要因素進行分析。

3.1 人才評價的相對性

俗話說“文無第一，武無第二”。任何評價都是相對的［7］。人才評價是一項非常復(fù)雜的活動，不同行業(yè)、不同領(lǐng)域、不同對象都較為復(fù)雜而又多樣化。對復(fù)雜而又多樣化的事物用明確而具體的標準去評價，這項活動本身就是相對的。同時，人才評價一般都是對過去或是一段時間人才的行為表現(xiàn)和工作業(yè)績的評判審核，并不能完整、如實地反映人才在過去或是一段時間工作或是能力的客觀情況，因此這樣的評價活動更加反映了它的相對性。此外，一定社會和組織條件下，人才評價系統(tǒng)中評價方法、評價手段、評價措施等并不是一成不變的，隨著組織發(fā)展目標的變化、成員的變化、環(huán)境的變化，評價系統(tǒng)中的一些因素也會發(fā)生變化。因此，人才評價工作的相對性決定了評價工作不是絕對不變，而是需要不斷完善。任何一種評價指標和方法都不是萬能鑰匙。

3.2 評價對象的復(fù)雜性

評價對象的復(fù)雜性主要源于人的復(fù)雜性。對人的劃分可以分為宏觀、中觀、微觀，不同層次不同領(lǐng)域可以進行不同的劃分。例如，在人力資源中，就社會結(jié)構(gòu)形式可以分為年齡與類別結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)形式、文化結(jié)構(gòu)形式、民族結(jié)構(gòu)形式、性別結(jié)構(gòu)形式等；就組織結(jié)構(gòu)形式可以分為職稱結(jié)構(gòu)形式、學(xué)歷結(jié)構(gòu)形式、性別結(jié)構(gòu)形式、部門結(jié)構(gòu)形式等；就素質(zhì)結(jié)構(gòu)形式可以分為語言描述形式、分數(shù)描述形式、圖表形式、或多種描述方式等［8］。組織的性質(zhì)和發(fā)展水平以及組織的具體目標也會決定評價對象的內(nèi)容和指標的取向。創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的評價則對評價對象的知識水平、個人素質(zhì)、個人能力作為重要的評價指標。而領(lǐng)導(dǎo)人才的評價則會注重德、能、勤、績、廉。評價對象的復(fù)雜性也決定了人才評價工作的復(fù)雜性。因此，對于評價對象的內(nèi)容和指標的選取影響了評價結(jié)果是否符合合理決策、是否符合以人為本。

3.3 組織管理的不完善

人才評價系統(tǒng)中一些關(guān)系的失衡離不開組織發(fā)展程度以及管理水平的高低。組織在人才評價系統(tǒng)中的作用和影響表現(xiàn)在各個要素和各個環(huán)節(jié)，是人才評價中重要的一項維度。人才評價系統(tǒng)中評價主體的選擇、評價目的的確立、評價手段的選取、評價指標的確定、對評價對象的要求等等都與組織及其管理密切相關(guān)。但是，在評價活動中，由于各個領(lǐng)域、各個層次的組織發(fā)展水平的限制以及管理科學(xué)化程度的影響，使得評價活動中組織的作用不能得到完全地發(fā)揮與應(yīng)用。例如，評價主體的缺位越位表現(xiàn)為一些評價主辦機構(gòu)身兼三職，既是主辦機構(gòu)，也是評價和監(jiān)督機構(gòu)，其中緣由在于一些主辦機構(gòu)出于組織利益和現(xiàn)實情況只能做到身兼三職。當市場化、社會化發(fā)展程度比較低時，評價主辦機構(gòu)對健全的三維主體也只能望洋興嘆。

3.4 相關(guān)理論的不成熟

蕭鳴政教授在《當前人才評價實踐中亟待解決的幾個問題》中提到一點：理論科學(xué)的虛弱性與技術(shù)手段的不足性，其中包括三個方面：原創(chuàng)性極少，照搬國外理論；科學(xué)性不足，缺乏定量研究；評價工具數(shù)量缺乏、質(zhì)量不高，人才測評技術(shù)應(yīng)用不廣。蕭教授指出，理論建設(shè)的薄弱使得人才評價顯得中氣不足，教條式的照搬照學(xué)國外理論容易導(dǎo)致中國人才評價的“水土不服”。對于量表測評為主的人才評價認識不足，對于評價的宏觀理論指導(dǎo)缺位。在實際工作中，我國人才評價工具的研制缺乏系統(tǒng)性，并且評價內(nèi)容簡單、手段單一、靈活性兼容性不高、過程流于形式等等。人才評價的科學(xué)水平較低是我國人才評價機制的重要缺陷之一［9］。人才評價的科學(xué)性受益于評價理論的成熟發(fā)展以及相關(guān)理論的系統(tǒng)支撐。顯然，在現(xiàn)代化的今天，我們的理論發(fā)展明顯落后于現(xiàn)實組織的需要，因此，一些失衡問題也難以避免。這些問題的顯現(xiàn)也急于呼喚評價理論及相關(guān)理論的快速系統(tǒng)化發(fā)展。

4 保持若干關(guān)系的動態(tài)平衡

通過以上原因分析可見，人才評價工作的失衡問題關(guān)涉到很多社會管理的實質(zhì)性問題。人才評價工作是一項整體性的持久性的工作，沒有絕對完美的人才評價，沒有人人滿意的人才評價，沒有一勞永逸的人才評價。若要實現(xiàn)人才評價工作更加科學(xué)化與人性化，準確把握人才評價工作的主方向以及基本原則是十分必要的。

4.1 人才評價的目的

人才評價的目的是人才評價工作的核心和靈魂，人才評價系統(tǒng)的各要素及其過程都要緊緊圍繞著評價目的進行，為評價目的服務(wù)，保持與評價目的的一致性。指標體系的宏大與美觀、評價內(nèi)容的豐富與新穎、評價過程的復(fù)雜與長期都不是評價目的的必然要求。人才評價目的的確立和體現(xiàn)要堅持兩個維度：一是人才的全面持久發(fā)展；二是長短期組織目標的實現(xiàn)。人才評價的目的則是這兩個維度的動態(tài)平衡。任何組織的人才評價都離不開對兩個維度動態(tài)平衡的把握。對兩個維度及其關(guān)系的任何偏執(zhí)以及忽視都會影響組織人才評價的有效性。因此，對人才評價目的的科學(xué)確立和堅守是人才評價工作的重中之重。

4.2 人才評價的立足點

人才評價需要立足于對時代需求與組織需求的切實了解。從宏觀上看，人才評價離不開時代發(fā)展的需求，離不開外界客觀環(huán)境。時代發(fā)展的趨勢和外界客觀環(huán)境是人才評價的條件和發(fā)展趨勢。越是戰(zhàn)略性的人才評價越是需要進行宏觀考量。組織分為不同層次，大到民族國家，小到單位機構(gòu)，不同的組織進行人才評價都需要從組織和具體崗位的需求出發(fā)，以滿足組織和具體崗位的長短期目標。因此組織和具體崗位的需求是人才評價的基礎(chǔ)和條件。因此，我們需要切實了解時代發(fā)展需求，切實了解不同層次組織崗位的不同需求，從有針對性、具體的、到位的需求出發(fā)進行人才評價才能更好地保障評價的現(xiàn)實性和可操作性。

人才評價需要立足于對各種相關(guān)理論的科學(xué)運用。人才評價需要對評價對象進行科學(xué)地認識，需要對評價方法進行科學(xué)地選擇，需要對評價指標進行科學(xué)地設(shè)置，需要對評價目的進行科學(xué)地考量，需要對評價過程進行科學(xué)地監(jiān)督。對于人才評價系統(tǒng)中各要素的認識、選擇和評價，以及系統(tǒng)關(guān)系、結(jié)構(gòu)、運行無不反映著相關(guān)理論知識的科學(xué)運用?？茖W(xué)理論能夠一定程度上保障人才評價工作的有效性、公平性。由于人才評價工作是一項復(fù)雜性的工作，所以涉及的理論知識既有宏觀也有微觀。從宏觀上看涉及經(jīng)濟、政治、文化、社會、哲學(xué)等，從微觀上看涉及計量統(tǒng)計、勞動關(guān)系、管理技巧、評價方法、崗位評定等等。

人才評價需要立足于對人才成長規(guī)律的準確把握。戰(zhàn)略性的人才評價最終應(yīng)該著眼于人才的全面持久發(fā)展。只有人才的全面持久發(fā)展才能帶來組織目的實現(xiàn)的可能。這也是“以人為本”的具體體現(xiàn)。在具體工作中，要以準確把握人才成長規(guī)律，選撥、培養(yǎng)、發(fā)展、管理人才為著眼點。堅持評價活動中評價主體與評價對象的平等性，堅持對評價對象進行合理科學(xué)評價，堅持在評價過程中關(guān)注評價對象的反饋，堅持對人才評價活動中人才的效用與發(fā)展。對人才成長規(guī)律的準確把握不僅保障了人才評價的科學(xué)性、合理性，也更利于人才在組織管理中的持久發(fā)展。違背人才成長規(guī)律，對人才進行片面性解讀，忽視人才在評價工作中的重要作用，最終也會損害組織的利益與發(fā)展。

4.3 人才評價的基本原則

一是合規(guī)原則。合規(guī)原則即為人才評價活動要符合一定的約束和規(guī)范。一定的約束和規(guī)范基本上體現(xiàn)在三個方面：一是遵守法律法規(guī)；二是遵守行業(yè)標準；三是遵守評價標準。我國至今尚無人才評價方面的真正意義上的法律與法規(guī)，對測評軟件知識產(chǎn)權(quán)缺乏相關(guān)法律法規(guī)的保護，這是需要亟待完善的。人才評價要遵守行業(yè)標準，既包括硬性標準也包括軟性標準。不同的行業(yè)有不同的基本要求，這是人才評價工作的基礎(chǔ)和條件，也是對人才評價工作有效性的保障。遵守評價標準更是不可避免。評價標準是保障評價活動順利圓滿完成，保障評價活動公平有效的重要原則。

二是合理原則。合理原則即為人才評價活動要具有一定的依據(jù)和理論。一定的依據(jù)和理論體現(xiàn)在具體的工作崗位要求、評價對象的指標、組織和時代發(fā)展的需求以及相關(guān)科學(xué)理論知識的運用。評價活動有依據(jù)才能有評價活動的方向和目標。不同的依據(jù)會影響評價活動的不同目的和不同效果。實際工作中不存在沒有依據(jù)的人才評價活動。相關(guān)科學(xué)理論知識則保障了人才評價活動的科學(xué)性和有效性。理論知識的發(fā)展水平和科學(xué)程度決定了人才評價的實際效果。

三是合情原則。合情原則即為人才評價活動要抱有一定的人性與人情。一定的人性和人情體現(xiàn)在人才評價活動中要以人為本，尊重人性、尊重人才、尊重勞動創(chuàng)造。在人才評價活動中不僅要堅持評價主體與對象的平等性，做到有效地溝通反饋，也要科學(xué)合理地選擇評價對象的屬性，同時基于評價對象的復(fù)雜性，也要關(guān)注到一些特殊情況給予特殊對待。在人才評價中不僅有理性管理、也有情感關(guān)懷，不僅有定量測評，也有定性考慮。當前，特別強調(diào)的是在人才評價工作中將人的地位作用準確定位，改變過去只重物不重人的片面觀念。

5 結(jié)語

人才評價工作具有相對性與復(fù)雜性，人才評價系統(tǒng)的失衡問題在所難免。但是，我們的工作是隨著組織的不斷發(fā)展和管理水平的日益提升人才評價工作不斷日益精進。在有限的條件下，盡量保持人才的全面持久發(fā)展與實現(xiàn)長短期組織目標的動態(tài)平衡，做到因時制宜、因地制宜、因事制宜、因人制宜。人才評價是在管理實踐活動中促成組織發(fā)展與人才成長達成和諧共贏的手段。雖然僅僅是管理的一個環(huán)節(jié)、一項手段，但是依然反映出人才評價活動作為管理活動的藝術(shù)性。在真的意義上，它追求人才評價的科學(xué)性與客觀性；在善的意義上，它追求諸多關(guān)系的平衡性與動態(tài)性；在美的意義上，它追求兩者融合的統(tǒng)一性與極致性。因此，人才評價活動也是集真、善、美相統(tǒng)一的管理活動。

［1］蕭鳴政.人才評價機制發(fā)展與創(chuàng)新［Z］.在創(chuàng)新人才評價機制研討會暨中國人力資源開發(fā)研究會測評分會上的講話，2016-06-04.

［2］［5］［6］蕭鳴政.人才評價與開發(fā)：行政管理的基點［M］.北京：北京大學(xué)出版社，2014：34，49-50，44-48.

［3］何維達.我國人才安全面臨的新問題及對策建議［EB/ OL］.［2014-10-08］.http://www.1000plan.org/qrjh/arti cle/57720.

［4］孫銳.建立科學(xué)有效的人才評價新機制［EB/OL］.［2016 -03-31］.http://news.xinhuanet.com/legal/2016-03/31/ c_128849993.htm.

［7］葉繼元.建立與完善注重實績的高層次創(chuàng)新人才評價機制［J］.甘肅社會科學(xué)，2013（2）.

［8］蕭鳴政.人力資源開發(fā)概論［M］.北京：北京大學(xué)出版社，2014:13-18.

［9］蕭鳴政.當前人才評價實踐中亟待解決的幾個問題［J］.行政論壇，2012（2）.

責(zé)任編輯 梅瑞祥

10.14180/j.cnki.1004-0544.2017.03.027

C962

A

1004-0544（2017）03-0155-05

洪巧英（1980-），女，河北唐山人，哲學(xué)博士，北京大學(xué)人力資源開發(fā)與管理中心博士后流動站研究人員，中華人力資源研究會理事。