摘 要：用工困難是很多企業(yè)在經(jīng)營與發(fā)展中面臨的一大難題，長期出現(xiàn)用工困難將極大的影響企業(yè)的長遠發(fā)展，阻礙企業(yè)核心競爭力的提升，因此必須對這一問題予以高度關(guān)注。以往的實踐經(jīng)驗證明，薪酬體系的完善性與科學性直接影響著員工的工作情況，甚至影響著員工的去留。因此在用工困難這一問題上，應(yīng)當充分發(fā)揮薪酬體系的作用。文中將對導致企業(yè)出現(xiàn)用工困境的主要原因進行必要分析，并提出改善薪酬體系解決用工困境的有效對策。

關(guān)鍵詞：薪酬體系；企業(yè)用工困境；對策

近年來，用工困難這一問題已經(jīng)蔓延到全國范圍，且其影響力逐漸擴大，尤其是中小型的民營企業(yè)深受這一問題的困擾，這對企業(yè)的健康與長遠發(fā)展來說是極為不利的，對這一問題展開探究有著重要的現(xiàn)實意義。薪酬的高低與福利待遇的好壞是勞動力最為直接的需求，要想留住勞動力，并使其為企業(yè)發(fā)展做出貢獻，就要從薪酬體系入手，根據(jù)現(xiàn)實需求進行調(diào)整，提高其科學性與合理性，讓勞動力的基本需求得到滿足。改善薪酬體系是企業(yè)發(fā)展不可忽視的一環(huán)，也是解決用工困境的基礎(chǔ)。

一、導致企業(yè)出現(xiàn)用工困境的主要原因

1.地區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟發(fā)展的變化

我國不同地域的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)是不同的，近年來經(jīng)濟的發(fā)展使得各地的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生了一定程度的變化，這種變化也在某種意義上加重了用空困境。受改革開放政策的影響，我國對勞動力需求最大的地區(qū)應(yīng)當是東南沿海，因而在過去很長一段時間內(nèi)，人才都向著東南沿海流動；近年來我國各地區(qū)的經(jīng)濟水平得到了一定程度的提升，同時我國也推出了推動東北、中部以及西部發(fā)展的政策，這些地區(qū)的經(jīng)濟實力迅速提升，工業(yè)化進程加快，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)快速升級，這使得當?shù)貙θ瞬诺男枨罅恳苍絹碓酱?，但是人才向外流失嚴重，本地人才的?shù)量與質(zhì)量均很難滿足實際需求，本地企業(yè)面臨較為嚴重的用工困境，而東南沿海等經(jīng)濟水平相對較高的地區(qū)則面臨勞動力過剩、就業(yè)難等問題。

2.用工成本提升

我國政府近年來對福利保障等方面的關(guān)注度越來越高，尤其是農(nóng)民工相關(guān)的福利制度越來越完善，相關(guān)立法也逐漸增多，基于這種現(xiàn)狀，企業(yè)不得不增加對員工福利保障方面的投入，對企業(yè)來說，增加這方面的投入意味著企業(yè)經(jīng)營、管理的整體成本都要有所增加，但是以勞動力為導向的企業(yè)本身利潤并不高，而企業(yè)內(nèi)部的勞動力并不能創(chuàng)造更高的價值，為了保證自身的利益所得，很多企業(yè)都做出了裁員的決定，辭退能力與素質(zhì)相對較差的員工，以減少相關(guān)支出。勞動力過剩也是用工難的主要表現(xiàn)之一，勞動力的素質(zhì)不能滿足企業(yè)實際需求，而企業(yè)付出的薪資報酬卻較高，二者之間的不平衡，是導致用工困難的主要原因之一。

3.工作環(huán)境不良

一些以勞動力為主導的企業(yè)存在嚴重的工作環(huán)境不良的問題，工作環(huán)境衛(wèi)生條件差、員工工作強度極大，有些環(huán)境甚至會對員工的身體健康與安全造成直接性的損害，這些問題的存在致使大量員工流失。部分企業(yè)僅關(guān)注自身經(jīng)濟利益的提升，而忽視了對員工利益需求的關(guān)注，工作現(xiàn)場存在一定的安全隱患，員工的生命安全面臨威脅，企業(yè)甚至經(jīng)常發(fā)生安全事故，員工為了自身的安全不得不離職。除了工作現(xiàn)場的環(huán)境外，住宿與飲食環(huán)境差也是導致人員流失的重要原因之一。有些企業(yè)為員工提供的住宿條件并不能滿足員工的日常需求，員工的基本溫飽都存在問題，因而不愿意留在企業(yè)發(fā)展。

4.薪酬策略激勵作用不足

大部分企業(yè)的薪酬策略激勵作用不足，無法調(diào)動員工在工作當中的積極性，員工不愿意投入較多的精力到工作中，反而存在消極、怠惰的心理。一些企業(yè)的薪酬策略與績效之間缺乏緊密的關(guān)聯(lián)性，員工即使努力工作也無法得到公平的報酬，如果勞動報酬與員工實際付出的努力相差過多，員工就會在心理上產(chǎn)生較大的落差，無法認同自身的崗位以及企業(yè)，最終產(chǎn)生離職的想法，而這樣的企業(yè)薪酬策略也難以吸引優(yōu)秀人才加入。長此以往，企業(yè)將面臨嚴重的用工困境，自身的發(fā)展受到阻滯。

5.勞動力觀念的變化

隨著社會的發(fā)展，勞動力的素質(zhì)越來越高，與此同時，他們的就業(yè)觀念與擇業(yè)觀念也發(fā)生了巨大的變化，除了普通的薪酬外，他們還會考慮企業(yè)的其它福利與保險等是否符合自己的預期，以及公司內(nèi)部的文化環(huán)境、工作氛圍等是否理想。同時很多勞動力也會為自己做長遠的職業(yè)規(guī)劃，希望能夠在企業(yè)內(nèi)部獲得廣闊的發(fā)展空間。但是當前大部分企業(yè)的薪酬體系并不完善，薪酬戰(zhàn)略主要集中在物質(zhì)報酬方面，工作環(huán)境、升職等并不在薪酬體系當中，如果勞動力在工作中發(fā)現(xiàn)企業(yè)的氛圍或者文化理念與自身預期不相符合，就有可能做出離職的決定。企業(yè)在發(fā)展的過程中應(yīng)當根據(jù)勞動力觀念的變化以及市場的變化調(diào)整薪酬體系，但是在實際的經(jīng)營活動中，企業(yè)往往將重點放在經(jīng)營或生產(chǎn)環(huán)節(jié)，薪酬體系并不能與時俱進，不適應(yīng)勞動力觀念的變化。

二、改善薪酬體系解決用工困境的有效對策

1.制定合理的薪酬考核制度

為了提高薪酬的公平性，企業(yè)管理人員應(yīng)當加強對員工績效的考核，制定合理的薪酬考核制度，績效多的員工可以獲得很多的薪酬，而績效少的則只能獲得較少的報酬。企業(yè)應(yīng)當適當增加績效工資的比重，這能夠在一定程度上激發(fā)員工工作的積極性與責任感。企業(yè)管理人員應(yīng)當定期對員工的工作進行監(jiān)督與考察，了解員工在工作中的工作狀態(tài)與工作效率，然后再確定薪酬的分配方案。在制定薪酬考核制度時，企業(yè)應(yīng)當考慮崗位職責的不同，合理確定績效標準，既要保證薪酬的合理性，又要避免出現(xiàn)較大的薪酬差距，為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

2.將員工以及企業(yè)的發(fā)展與薪酬體系聯(lián)系到一起

企業(yè)應(yīng)當全面關(guān)注員工的自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展，并將其發(fā)展與薪酬體系有效的聯(lián)系到一起。企業(yè)應(yīng)當轉(zhuǎn)變思想，充分意識到薪酬不僅是企業(yè)內(nèi)部的成本支出，而是對人力資源的投資，合理的薪酬待遇能夠激發(fā)勞動力在工作中的積極性與主動性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的收益，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。企業(yè)在制定薪酬體系時應(yīng)當將其與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，使二者能夠相輔相成。在確定薪酬體系時，企業(yè)除了要關(guān)注自身的發(fā)展外，還應(yīng)當關(guān)注勞動力市場的整體情況以及行業(yè)內(nèi)部薪酬的基本水平，不定期對薪酬體系予以調(diào)整，使其合理性與科學性不斷得到增強。

3.并重物質(zhì)報酬與精神報酬

隨著社會的發(fā)展，人們越來越意識到企業(yè)文化在凝聚員工等方面的作用，而精神報酬就是企業(yè)文化的重要組成部分，因此企業(yè)應(yīng)當并重物質(zhì)報酬與精神報酬，在根據(jù)績效確定合理的薪酬標準的同時，對員工予以必要的精神獎勵，公司內(nèi)部應(yīng)當營造良好的人文環(huán)境氛圍，使薪酬體系得以完善。企業(yè)內(nèi)部管理人員應(yīng)改變原有態(tài)度，與基層員工進行友好的交流與溝通，了解員工的實際需求，并盡量滿足，讓員工感受到公司對其的尊重與認可，使其對自身工作產(chǎn)生認同感與自豪感，從而在工作中投入更多的激情。

4.提高薪酬體系的透明度

為了讓員工能夠更好的接受薪酬體系，企業(yè)應(yīng)當適當提高薪酬體系的透明度，保障員工的知情權(quán)，讓員工感受到企業(yè)對其的尊重與認可，使員工產(chǎn)生歸屬感。透明化的薪酬體系有利于員工進行監(jiān)督，如果員工產(chǎn)生疑問可以直接向管理人員提出質(zhì)疑。在提升透明度方面，第一，薪酬制度的制定要透明，相關(guān)部門應(yīng)當廣泛詢問基層員工的意見，并讓員工代表直接參與制度的制定；第二，職務(wù)晉升等過程也應(yīng)當透明化，員工要定期接受考核，考核合格方能參與晉升與職位評定。

三、結(jié)語

薪酬策略是企業(yè)發(fā)展中不可忽視的重要管理策略之一，目前，用工困境已經(jīng)成為普遍性的企業(yè)難題，企業(yè)必須重視薪酬策略，并將其作為解決用工困境的基礎(chǔ)性策略，針對這一問題，企業(yè)應(yīng)當制定相應(yīng)的薪酬考核體系，將薪酬與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合到一起，并重精神報酬與物質(zhì)報酬，同時增加薪酬體系的透明度，讓員工能夠安心工作，產(chǎn)生歸屬感，繼而為企業(yè)的健康發(fā)展做出貢獻。

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作者簡介：王佳（1983.09- ），女，內(nèi)蒙古自治區(qū)包頭市人，碩士研究生在讀，中國人民大學，勞動經(jīng)濟學方向