丁孝智+劉瀏

摘 要：企業(yè)內(nèi)部倫理包括企業(yè)內(nèi)部的勞資關(guān)系、工作倫理和經(jīng)營倫理。企業(yè)發(fā)展實(shí)踐證明，建立良好的企業(yè)內(nèi)部倫理，對(duì)培育和形成和諧的利益關(guān)系、提高員工積極性和主動(dòng)性、實(shí)現(xiàn)企業(yè)倫理績效與經(jīng)濟(jì)績效的協(xié)同發(fā)展具有重要意義。

關(guān)鍵詞：企業(yè)內(nèi)部倫理；勞資關(guān)系；工作倫理；經(jīng)營倫理

一、企業(yè)內(nèi)部倫理要義

企業(yè)內(nèi)部倫理包括企業(yè)內(nèi)部的勞資關(guān)系、工作倫理和經(jīng)營倫理。國內(nèi)外學(xué)術(shù)界對(duì)企業(yè)內(nèi)部倫理有過不同的論述，如林思·夏普·佩因提出的“經(jīng)理人羅盤”理論、阿奇B·卡羅爾、安·K·巴克霍爾茨等人提出的“倫理政策功效理論”、威克托和卡倫等人的“倫理氣候理論”，以及我國臺(tái)灣學(xué)者吳成豐提出的“企業(yè)倫理操作模式”（吳成豐，2004）、余坤東提出的“企業(yè)倫理議題”（吳成豐，2004），大陸的王小錫、朱金瑞提出的“企業(yè)倫理模式”（王小錫、朱金瑞，2003）、歐陽潤平提出的“企業(yè)道德實(shí)力”（歐陽潤平，2003）等。這些理論歸納起來對(duì)企業(yè)內(nèi)部倫理的闡釋主要集中在三個(gè)方面：第一，人是企業(yè)一切經(jīng)營管理活動(dòng)的本質(zhì)。企業(yè)的內(nèi)部倫理應(yīng)以實(shí)現(xiàn)人的充分發(fā)展和完善為出發(fā)點(diǎn)，這是企業(yè)最核心的價(jià)值倫理。第二，要有責(zé)任擔(dān)當(dāng)意識(shí)。企業(yè)追求經(jīng)濟(jì)利益必須承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任，不能損害其他人的利益，更不能損害社會(huì)的利益，要用倫理道德規(guī)范自己的謀利行為，用強(qiáng)烈的責(zé)任意識(shí)和崇高的信譽(yù)感來維護(hù)自己的利益。第三，用公平公正的原則構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部和諧的員工關(guān)系。和諧的員工關(guān)系要求人與人、人與物之間要配合得當(dāng)、相處融洽。用系統(tǒng)論的觀點(diǎn)就是系統(tǒng)內(nèi)各子系統(tǒng)間達(dá)成一種協(xié)調(diào)狀態(tài)。企業(yè)發(fā)展實(shí)踐證明，只有恰如其分地處理好企業(yè)內(nèi)部的勞資關(guān)系、工作倫理和經(jīng)營倫理，培育和形成積極向上的工作、生活和利益關(guān)系，才能提高員工的工作積極性和主動(dòng)性，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)倫理績效與經(jīng)濟(jì)績效的有機(jī)統(tǒng)一和協(xié)同發(fā)展（李虹，2006）。

二、企業(yè)內(nèi)部的勞資倫理

企業(yè)內(nèi)部的勞資倫理首先表現(xiàn)為企業(yè)如何建立健康、和諧的勞資關(guān)系。這種由勞資雙方在雇傭與被雇傭過程中形成的一種社會(huì)關(guān)系，集中體現(xiàn)為一種雙方共同遵守的執(zhí)行的利益關(guān)系。對(duì)此，西方學(xué)者有兩種完全不同的理論假說。第一種是利益完全一致性假說。認(rèn)為勞資雙方的利益高度一致，沒有什么沖突和矛盾。第二種是利益完全對(duì)立性假說。認(rèn)為勞資雙方的利益完全對(duì)立、不可調(diào)和，不存在什么協(xié)調(diào)和共享。兩種理論假說構(gòu)成了國外勞資關(guān)系研究的立論基礎(chǔ)，并得出不同的研究對(duì)策。根據(jù)第一種假說，勞資之間既然是利益一致性的關(guān)系，彼此合作必然會(huì)改善和提高企業(yè)經(jīng)營績效，有利于勞資雙方；而第二種假說既然將勞資關(guān)系看作是一種隊(duì)里的關(guān)系，那么，勞資之間的關(guān)系必然難以得到改善，由此也就難以提高企業(yè)經(jīng)營管理績效。但這種非此即彼的理論家說越來越受到企業(yè)經(jīng)營實(shí)踐的挑戰(zhàn)，也給企業(yè)的勞資雙方帶來諸多麻煩，進(jìn)而影響企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。于是，到20世紀(jì)后期，一種以雇員參與為特征的共同治理趨勢(shì)受到關(guān)注，一些企業(yè)員工與雇主共同持有企業(yè)股權(quán)，共同擔(dān)任董事會(huì)職位，這在相當(dāng)程度上提升了員工向雇主討價(jià)還價(jià)的能力，也相應(yīng)地增強(qiáng)了他們?cè)诠局卫斫Y(jié)構(gòu)中的分量（謝海東，2006）。

與上述理論相對(duì)應(yīng)，歐美各國企業(yè)的勞資關(guān)系經(jīng)歷了一個(gè)由“低成本”向“產(chǎn)品差異化”，再到“產(chǎn)品差別化和低成本并重”的演變過程，而企業(yè)內(nèi)部的勞資關(guān)系則逐步由原來純粹雇傭制的“壓制式”管理向以核心雇員為中心的“人性化”管理轉(zhuǎn)變。在資本主義自由競(jìng)爭時(shí)期，企業(yè)主對(duì)雇員采用的普遍做法是“大棒”為主、“胡蘿卜”為輔的管理模式。用計(jì)件工資制激發(fā)員工的積極性，用嚴(yán)厲的“大棒”政策維持其工作紀(jì)律，用饑餓方式迫使雇員接受雇主的驅(qū)使。在壟斷資本主義形成時(shí)期，企業(yè)競(jìng)爭的重點(diǎn)逐步由分散資本條件下的低成本走向了以資本集中為特點(diǎn)的“規(guī)模經(jīng)濟(jì)”，原來的勞資關(guān)系模式越來越無法維持，企業(yè)勞資關(guān)系逐步轉(zhuǎn)向通過用制度管理來調(diào)和勞資之間的矛盾，企業(yè)主努力通過提高企業(yè)經(jīng)營績效，增加員工薪酬福利來緩解彼此之間的矛盾，以實(shí)現(xiàn)合作共贏的目的。一些企業(yè)甚至開始嘗試?yán)麧櫡窒碛?jì)劃，通過與企業(yè)雇員共同分享企業(yè)剩余調(diào)和勞資關(guān)系，以獲得最優(yōu)秀的勞動(dòng)力資源（丹尼爾·A·雷恩，1997）。20世紀(jì)90年代以后，隨著全球化時(shí)代的來臨，發(fā)達(dá)國家的企業(yè)越來越關(guān)注核心員工的培養(yǎng)，企業(yè)人力資源管理上升到戰(zhàn)略開發(fā)高度，尤其重視吸引和留駐一批核心員工。于是，員工的薪酬管理開始由原來的強(qiáng)調(diào)行政級(jí)別向突出工作業(yè)績轉(zhuǎn)變，出現(xiàn)了“以技能與業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬制度”。這種薪酬制度的主要目的就是，既要用高薪穩(wěn)定一批核心員工，增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力和競(jìng)爭實(shí)力，又要通過差異化待遇淘汰一批能力和業(yè)績達(dá)不到要求的員工，實(shí)現(xiàn)其節(jié)約成本的目的。根據(jù)一些資料反映，目前歐美國家已有相當(dāng)多的企業(yè)采用了這種薪酬制度，其中美國采用這種薪酬制度的企業(yè)多達(dá)70%以上（何燕珍，2002）。

中國企業(yè)內(nèi)部的勞資關(guān)系在改革開放前后有較大差別。從改革開放前的近30年時(shí)間里，我國實(shí)行的是所謂單一的公有制體制，職工被認(rèn)為是國家和企業(yè)的主人，雇傭勞動(dòng)關(guān)系事實(shí)上是不可能存在的。改革開放以來，隨著多元經(jīng)濟(jì)成分的出現(xiàn)以及價(jià)值取向的差異，不同所有制企業(yè)內(nèi)部的勞資關(guān)系也表現(xiàn)為不同的形式。民營企業(yè)中較為普遍的現(xiàn)象是，存在各種違反勞動(dòng)法的行為和企業(yè)管理方式不當(dāng)?shù)葘?dǎo)致勞資關(guān)系緊張。（刁俊珍，2015）外資企業(yè)由于勞動(dòng)者自身原因和外資企業(yè)投資心態(tài)以及利潤動(dòng)機(jī)的驅(qū)使，比較突出的勞資關(guān)系問題表現(xiàn)在勞資雙方權(quán)利和義務(wù)的規(guī)定執(zhí)行不到位、職工福利待遇偏低等問題。（吳博，2011）國有企業(yè)在逐步市場(chǎng)化的過程中，影響企業(yè)內(nèi)部勞資關(guān)系的問題主要是職工勞動(dòng)合同短期化、工資分配收入差距偏大、員工的主人翁地位缺失以及內(nèi)部人控制情況嚴(yán)重等現(xiàn)象。

如何構(gòu)建新形勢(shì)下企業(yè)內(nèi)部的勞資倫理，雖然有來自不同角度的設(shè)計(jì)，但從本質(zhì)上講，符合現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展要求的勞資關(guān)系，不應(yīng)該是一種沖突和對(duì)抗性的關(guān)系，而應(yīng)該是一種合作共享、榮辱與共的新型勞動(dòng)關(guān)系，是生產(chǎn)關(guān)系對(duì)生產(chǎn)力發(fā)展具有促進(jìn)作用的關(guān)系。微觀層面上企業(yè)與員工之間是一種友好合作、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的關(guān)系；宏觀層面上勞資雙方的友好合作客觀上有利于促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，為社會(huì)的和諧穩(wěn)定提供保障。因此，幾年來如何構(gòu)建一種和諧的勞資關(guān)系受到人們的普遍重視和推崇。所謂和諧勞資關(guān)系就是要?jiǎng)谫Y雙方要秉承“合作共贏”的理念，在企業(yè)內(nèi)部，形成員工以企業(yè)為家，企業(yè)關(guān)心愛護(hù)員工，員工間互助友愛的環(huán)境和氛圍，促進(jìn)企業(yè)形成健康發(fā)展的向心力和凝聚力。在企業(yè)外部，政府積極為企業(yè)提供良好的發(fā)展環(huán)境，營造公平、公正的人文環(huán)境和制度環(huán)境，員工努力工作，獲取合理報(bào)酬。企業(yè)守法經(jīng)營，依法納稅并回報(bào)社會(huì)。政府、企業(yè)和勞動(dòng)者之間建立一種目標(biāo)一致、利益共享、和諧共處的經(jīng)濟(jì)社會(huì)關(guān)系。具體表現(xiàn)為：（1）企業(yè)要積極創(chuàng)造條件保證員工的生產(chǎn)安全和社會(huì)福利，按時(shí)支付員工報(bào)酬，繳納各種社會(huì)保險(xiǎn)，為員工提供各種業(yè)務(wù)培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)遇，切實(shí)關(guān)愛員工，員工以企業(yè)為家。（2）企業(yè)家與工人能夠彼此尊重、相互包容，形成了較為平等友好、和諧共處的人際關(guān)系。（3）建立必要的利益共享機(jī)制，推動(dòng)企業(yè)與員工關(guān)系朝著合作、協(xié)調(diào)的方向發(fā)展。（4）企業(yè)善待員工，為員工營造公平公正、機(jī)會(huì)均等的發(fā)展環(huán)境，提供良好的安全生產(chǎn)條件、法定的權(quán)益保障。員工盡職盡責(zé)，努力工作，獲得屬于自己的勞動(dòng)成果。企業(yè)與員工共同堅(jiān)持誠信原則是雙方長期合作的基礎(chǔ)，也是和諧勞資關(guān)系形成的前提。

三、企業(yè)內(nèi)部的工作倫理

國外學(xué)者對(duì)企業(yè)內(nèi)部的工作倫理經(jīng)歷了一個(gè)從宗教神學(xué)到文化規(guī)范的認(rèn)識(shí)轉(zhuǎn)變過程。20世紀(jì)初期，馬克斯·韋伯在綜合了當(dāng)時(shí)各教派對(duì)工作倫理的觀點(diǎn)后，用新教的倫理觀來解釋企業(yè)的工作倫理，將嚴(yán)謹(jǐn)慎重、刻苦勤奮、經(jīng)營合法、節(jié)儉守時(shí)、珍惜榮譽(yù)等概括為新教工作倫理的基本特征。后來，又有人進(jìn)一步將其歸納為：勤奮、節(jié)儉、禁欲主義和理性主義。（FeatherNT.，1984）90年代后，西方學(xué)術(shù)界不再將工作倫理看作是宗教教化的內(nèi)容，而是作為一種文化規(guī)范，一種具有內(nèi)在價(jià)值的個(gè)體的工作態(tài)度和價(jià)值取向。（Hill.R.B，Petty.G.C.，1995）其主要特征有：（1）工作既然是一種目標(biāo)，就應(yīng)該要獲得獎(jiǎng)賞；（2）努力工作并取得滿意效果，為自己贏得尊重和榮譽(yù)；（3）努力在工作中做到忠誠守時(shí)和勤奮刻苦。近年，學(xué)術(shù)界不斷對(duì)其概念進(jìn)行新的解釋。有人基于操作角度將其概括為個(gè)體對(duì)工作倫理項(xiàng)目重要性的評(píng)價(jià)和對(duì)工作倫理價(jià)值觀的評(píng)價(jià)。（Boatwright.J.R，Slate.J.R.，2000）也有人通過重新考察美國人的工作倫理，將企業(yè)的內(nèi)部工作倫理看作是員工在工作中對(duì)自己的職責(zé)、行為和人際關(guān)系的一種價(jià)值判斷，主要包括個(gè)人的態(tài)度以及能夠反映這些態(tài)度的實(shí)際行為。（McCortney.A.L，Engels.D.W.，2003）我國臺(tái)灣的洪瑞斌和劉兆明兩位學(xué)者在總結(jié)前人研究的基礎(chǔ)上，將工作價(jià)值觀劃分為三類：與職業(yè)行為有關(guān)的價(jià)值觀、關(guān)注工作行為的價(jià)值觀和關(guān)注工作意義和重要性的價(jià)值觀。（洪瑞斌、劉兆明，2003）還有人綜合國內(nèi)外學(xué)者的研究，提出將工作倫理納入工作價(jià)值觀體系中，并將工作倫理看作是一種企業(yè)員工的個(gè)體行為養(yǎng)成的信念系統(tǒng)或行為規(guī)范，主要包括企業(yè)員工對(duì)工作意義、履職行為和人際交往中出現(xiàn)的價(jià)值判斷和行為取向，核心則是企業(yè)員工對(duì)工作意義的認(rèn)知程度和價(jià)值取向。

其實(shí)，工作倫理的關(guān)鍵是企業(yè)員工在履職過程中對(duì)自己的職責(zé)行為和人際交往做出的價(jià)值判斷，包括主從關(guān)系和職業(yè)倫理兩個(gè)部分。前者重點(diǎn)討論工作環(huán)境中的人際關(guān)系，特別是管理者與下屬之間的忠誠、服從和互相尊重關(guān)系；后者則探討職業(yè)道德、工作態(tài)度等問題，突出敬業(yè)、奉獻(xiàn)、公平、效率和創(chuàng)新。從這一概念的結(jié)構(gòu)上看，工作倫理包括企業(yè)員工對(duì)待一般工作的價(jià)值取向、履職態(tài)度和行為規(guī)范；從其內(nèi)容的形成過程看，則是企業(yè)員工在社會(huì)化過程中所獲得的知識(shí)和素養(yǎng)，這些知識(shí)和素養(yǎng)往往會(huì)受到來自社會(huì)文化、社會(huì)經(jīng)濟(jì)、家庭撫養(yǎng)等多方面的影響。其中，最核心的是企業(yè)員工對(duì)工作目的性的價(jià)值判斷，它決定了企業(yè)員工在工作過程中對(duì)其履職行為和人際交往所表現(xiàn)出來的態(tài)度和行為。

如何建立符合時(shí)代特點(diǎn)的新型工作倫理，亞當(dāng)·斯密曾告誡人們，追逐個(gè)人利益不能沒有限制，要有“公正心”，要符合倫理道德的約束，人們必須在一定的道德范圍內(nèi)進(jìn)行個(gè)人合情合理的利益選擇。

首先，要正確處理好利己、利他與互利的關(guān)系。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的利益關(guān)系，本質(zhì)上應(yīng)該是自利與利他的統(tǒng)一。自利積累到一定的量就會(huì)出現(xiàn)利他，利他從另一個(gè)角度講也是利己。利己和利他在外部激烈競(jìng)爭中逐漸形成互利?；ダ皇菍?duì)利己的否定，而是以互利的形式對(duì)利己，也是對(duì)利他的維護(hù)。當(dāng)然，在市場(chǎng)競(jìng)爭環(huán)境下，利己與利他有時(shí)會(huì)出現(xiàn)對(duì)立，由于市場(chǎng)競(jìng)爭引發(fā)的個(gè)人利益追求一旦失控，必然會(huì)導(dǎo)致拜金主義、利己主義和極端個(gè)人主義的泛濫，并造成嚴(yán)重的社會(huì)倫理規(guī)范失衡，這與利他精神是難以相容的。因此，只有保持利己與利他的平衡，將二者統(tǒng)一起來，承認(rèn)自利，尊重他利，發(fā)展互利，才能促進(jìn)社會(huì)的和諧發(fā)展。否則，任何一種單向的或極端的利益追逐都將是難以為繼的。

其次，要正確處理好個(gè)人與集體的關(guān)系?？隙ê凸膭?lì)個(gè)人對(duì)自身利益的合理追求，使每個(gè)人的才能和智慧得到充分發(fā)揮已經(jīng)成為全社會(huì)的普遍共識(shí)。在正常的社會(huì)環(huán)境中，個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)只有通過生產(chǎn)力水平的不斷提高和生產(chǎn)關(guān)系的不斷進(jìn)步得以實(shí)現(xiàn)，而這種發(fā)展和進(jìn)步同樣是集體利益的訴求。馬克思曾經(jīng)指出，作為社會(huì)的個(gè)人不可能喪失一定的社會(huì)關(guān)系而離群索居，只有在全社會(huì)的共同體中，個(gè)人才能獲得施展其才能的手段，實(shí)現(xiàn)自己的理想和抱負(fù)。

其三，要建立相互尊重、互助友愛的企業(yè)人際關(guān)系。相互尊重、互助友愛是中華民族的優(yōu)良傳統(tǒng)，是當(dāng)代新型社會(huì)人際關(guān)系的重要特征。要建立這種工作倫理，除了有完善的道德教育體系和法制體系外，還需要全社會(huì)盡快恢復(fù)和建立社會(huì)公信力，有了社會(huì)公信力，人和人才能真心交往、互助互愛。就企業(yè)而言，不僅要確立平等互助的內(nèi)部人際關(guān)系，使企業(yè)與員工之間形成利益共同體，還要在企業(yè)中廣泛開展誠信經(jīng)營教育，通過管理者的身體力行和制度建設(shè)引導(dǎo)企業(yè)培育誠信品牌。此外，也要強(qiáng)化每個(gè)人的社會(huì)公德意識(shí)，規(guī)范職業(yè)道德，形成良好的社會(huì)環(huán)境。

其四，要保持和發(fā)揚(yáng)良好的職業(yè)精神。職業(yè)精神是個(gè)體對(duì)所從事職業(yè)的認(rèn)同和尊崇，表現(xiàn)為對(duì)自己所選擇的某一職業(yè)特有的傳統(tǒng)和從業(yè)者特定的心理素質(zhì)。其關(guān)鍵要素包括對(duì)所從事職業(yè)的理想、信念、責(zé)任、態(tài)度、要求、規(guī)范、信譽(yù)、能力和作風(fēng)等，但其核心主要是敬業(yè)、忠誠和責(zé)任。敬業(yè)是職業(yè)精神的基石。諸如美國?？松梨谑凸镜男÷殕T阿基勃特時(shí)刻不忘在自己的簽名下方寫上“每桶4美元的標(biāo)準(zhǔn)石油”幾個(gè)字，反映的是該公司“敬業(yè)精神，時(shí)刻不忘”的理念在員工身上的具體體現(xiàn)。另一方面，忠誠是職業(yè)精神的根本。有一批忠誠的員工是企業(yè)的一筆財(cái)富，也是企業(yè)的生存之本，而忠誠對(duì)于員工來說也是最好的職業(yè)品牌，是自己安身立命的基礎(chǔ)。因此，無論什么時(shí)候，忠誠都是企業(yè)和員工的本分。此外，責(zé)任是職業(yè)精神的強(qiáng)大動(dòng)力。一個(gè)缺乏責(zé)任感的人，不可能擔(dān)當(dāng)起重要的使命，也就難以獲得屬于自己的成功和榮譽(yù)。因此，任何人無論從事什么樣的工作，居于什么樣的位置，都一定要勤奮踏實(shí)、盡職盡責(zé)，做好自己的本職工作。可口可樂公司在招聘管理人員時(shí)有一個(gè)“一題過關(guān)制”的面試制度，這道題就是“談?wù)勀銓?duì)責(zé)任的理解”。如果應(yīng)聘者能夠回答到位，就可以順利入選。這是一道看起來容易回答，實(shí)則考量你對(duì)責(zé)任如何深刻感悟和踐行的考題。據(jù)說，在一次招聘中，一位在進(jìn)入招聘廳時(shí)順手扶起并擺放好倒地紙簍的應(yīng)聘者在眾多的應(yīng)聘者中脫穎而出，理由就是他用行動(dòng)詮釋了責(zé)任的深刻意蘊(yùn)。

四、企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營倫理

經(jīng)營倫理主要指企業(yè)管理者在內(nèi)部經(jīng)營管理過程中約束自己行為、對(duì)待員工的態(tài)度和規(guī)范。有資料顯示，發(fā)達(dá)國家的企業(yè)普遍重視對(duì)企業(yè)員工的人性化管理，如日本企業(yè)通過終身雇傭制、公司工會(huì)制、年功序列工資制等協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，積極培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。在美國有60%以上的公司建立了員工行為準(zhǔn)則?！敦?cái)富》500強(qiáng)企業(yè)中的95%以上都建立了自己的倫理標(biāo)準(zhǔn)。近年我國企業(yè)也越來越重視企業(yè)的經(jīng)營倫理建設(shè)，但還存在不少問題，主要表現(xiàn)為一些企業(yè)為了降低經(jīng)營成本和增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，往往采取各種手段侵害員工合法利益，一些企業(yè)管理者自身倫理道德意識(shí)缺失，存在許多損公肥私、損人利己、貪污受賄、腐化墮落等現(xiàn)象。造成上述現(xiàn)象的原因既有功利主義、實(shí)用主義的影響，也有企業(yè)內(nèi)部倫理制度欠缺。因此，加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營倫理建設(shè)具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

首先，要確立企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營倫理新理念。企業(yè)管理者必須明白一個(gè)道理，企業(yè)的成功需要全體員工的鼎力支持和參與，而要贏得他們的支持和參與，倫理建設(shè)就不可缺少。有人通過計(jì)算機(jī)仿真的方式研究員工積極性對(duì)企業(yè)盈利的影響，結(jié)果表明，員工工作積極性對(duì)企業(yè)盈利有顯著的影響。企業(yè)內(nèi)部影響員工工作積極性的因素可能很多，但管理者對(duì)員工的態(tài)度起著十分重要的作用。管理者只有通過公平公正的方式對(duì)待員工，將企業(yè)的發(fā)展與員工的切實(shí)要求結(jié)合起來，不斷滿足員工需求，唯此，才能最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。

其次，積極構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的倫理規(guī)范和制度。規(guī)范和制度可以將倫理行為轉(zhuǎn)化為具體的操作要求，并進(jìn)一步落實(shí)到員工具體的工作職責(zé)和義務(wù)中去。規(guī)范和制度既可以涉及到管理者與企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系、薪酬福利、勞動(dòng)安全、人員招聘、職務(wù)晉升等各個(gè)方面，還可以通過嚴(yán)格的監(jiān)控體系，保證內(nèi)部倫理規(guī)范和制度落到實(shí)處。

其三，重視對(duì)員工自身倫理道德的教育。美國心理學(xué)家勞倫斯·科爾伯格曾經(jīng)指出：人們生活經(jīng)驗(yàn)的積累和增長對(duì)個(gè)體道德認(rèn)知具有顯著的影響。（勞倫斯·科爾伯格，2004）因此，企業(yè)必須將提高員工內(nèi)在素質(zhì)作為重要任務(wù)，不斷強(qiáng)化倫理道德方面的教育和培訓(xùn)，通過倫理文化建設(shè)提高員工的道德倫理水平。要通過培訓(xùn)企業(yè)的倫理道德標(biāo)準(zhǔn)和要求植根于企業(yè)員工心目中，內(nèi)化為他們的行動(dòng)準(zhǔn)則。對(duì)于一些企業(yè)經(jīng)營管理的核心崗位則必須進(jìn)行專門的倫理道德教育，對(duì)處在不同道德水平的員工，可以采用不同的教育和管理方式，以增強(qiáng)其倫理培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性。

其四，著力提高經(jīng)營管理者的倫理道德素質(zhì)。企業(yè)經(jīng)營管理者的倫理道德素養(yǎng)如何，直接影響著企業(yè)內(nèi)部倫理建設(shè)的水平。眾所周知，日本企業(yè)的成功，在很大程度上是因?yàn)槌霈F(xiàn)了一批倫理道德素質(zhì)較高的企業(yè)家。松下幸之助曾將企業(yè)經(jīng)營管理者的倫理素質(zhì)概括為6個(gè)方面：造福于人的意識(shí)、對(duì)待工作的正確態(tài)度、建立健康人際關(guān)系的能力、要有誠實(shí)的品格、講信譽(yù)、具有正當(dāng)競(jìng)爭。正是有了這種高尚的倫理道德素質(zhì)，才成就了一個(gè)世界著名的企業(yè)。因此，美國社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的代表人物切斯特？I·巴納德在《經(jīng)理人員的職能》一書中指出：經(jīng)理人員的重要職能不僅要具備自己符合復(fù)雜道德準(zhǔn)則的倫理素質(zhì)，還要有能夠?yàn)樗酥贫ǖ赖聹?zhǔn)則的能力。唯此，才能有效維持和推動(dòng)企業(yè)這一協(xié)作體系的正常運(yùn)行。

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作者簡介：丁孝智（1962- ），男，甘肅武威人，廣東肇慶學(xué)院教授、復(fù)旦大學(xué)博士，主要研究方向：企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略管理；劉瀏（1992- ），女，甘肅蘭州人，內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)碩士研究生，主要研究方向：行政倫理學(xué)