徐采蘭

摘要：最近幾年，國(guó)有企業(yè)的骨干員工紛紛選擇跳槽，擔(dān)任外企或者民企的重要職位，國(guó)企的人才外流日趨嚴(yán)重。國(guó)企雖然歷史悠久、根基深厚，但是也因?yàn)槎嗄牾r有變革，傳統(tǒng)的運(yùn)行模式在當(dāng)今社會(huì)對(duì)人才的吸引力日趨下降，尤其是在收入分配制度公平性和人才的激勵(lì)制度優(yōu)越性上，逐漸被興起的民營(yíng)企業(yè)超過(guò)。本文結(jié)合實(shí)際，詳細(xì)分析了國(guó)有企業(yè)在現(xiàn)有薪酬制度上一些缺點(diǎn)，并對(duì)此提出幾點(diǎn)建議和改進(jìn)措施。

關(guān)鍵詞：人才流失；收入分配；深化改革

近年來(lái)，國(guó)有企業(yè)的員工離職尤其是骨干技術(shù)人才的出走現(xiàn)象愈發(fā)嚴(yán)重。在與民營(yíng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中，很多在國(guó)企工作了多年的技術(shù)骨干跳槽去了民企，特別是金融貿(mào)易、房地產(chǎn)等部門，即便是上市公司如工商銀行和建設(shè)銀行也難以幸免。如今，一些國(guó)有企業(yè)的負(fù)責(zé)人非常擔(dān)心人才的流失。中國(guó)五礦集團(tuán)董事長(zhǎng)何文波說(shuō)：“一個(gè)中層干部去民營(yíng)企業(yè)工作，收入至少翻兩番，兩年之內(nèi)就有可能把原先工作十年的錢都賺回來(lái)?，F(xiàn)在改革向前推進(jìn)，必須解決對(duì)人才的吸引力?！?/p>

一、國(guó)企人才流失的原因

在90年代，在國(guó)企工作意味著有了金飯碗，而如今萬(wàn)達(dá)、阿里巴巴等民企發(fā)展迅猛，國(guó)企卻普遍存在停滯不前，分配制度老化，激勵(lì)措施跟不上等問(wèn)題。尤其是當(dāng)今國(guó)企面臨著限薪約束，收入更是難以和同行的、同等工作性質(zhì)的民營(yíng)企業(yè)相比。

（一）分配不公和收入有限

國(guó)有企業(yè)的收入分配制度已經(jīng)有多年沒(méi)有改革，但如今的經(jīng)濟(jì)情況卻有了翻天覆地的改變。許多國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)者和普通員工薪酬差距很大，一把手年薪百萬(wàn)甚至數(shù)百萬(wàn)，而底層員工多在十萬(wàn)左右，而年終的獎(jiǎng)金等待遇也天壤之別。在國(guó)企，收入和崗位直接掛鉤，業(yè)績(jī)卻并沒(méi)有很大影響。即便員工給公司拿下了千萬(wàn)元的大單，卻只能拿到非常少的、只有象征意義的獎(jiǎng)金，員工的收入有限，自然工作積極性就會(huì)下降，國(guó)企對(duì)員工的吸引力自然就會(huì)下降。當(dāng)收入與能力無(wú)法匹配的時(shí)候，人才自然就會(huì)想著跳槽。

（二）骨干發(fā)展前景受限

在國(guó)企，升職除了和能力掛鉤，還和資歷、政黨等多種因素相關(guān)，上升通道非常狹窄。在一個(gè)科室中，只有科長(zhǎng)離職或退休才會(huì)有機(jī)會(huì)升職，因此升職的機(jī)會(huì)非常少，而升職往往也是論資排輩，資歷老的自然要比資歷淺的能力卻很強(qiáng)的有優(yōu)先權(quán)。有些剛畢業(yè)的高校技術(shù)骨干，雖然能力出眾，但是等到升職卻是好幾年甚至十幾年之后了。

（三）民營(yíng)企業(yè)的崛起

近年來(lái)民企發(fā)展很快，阿里巴巴和京東等民企紛紛成為上市企業(yè)，且對(duì)人才的需求不斷上升，提供的薪酬待遇、福利條件非常優(yōu)渥，已經(jīng)大大超過(guò)了國(guó)企在制度下可以提供的范圍。此外，民企寬松的工作環(huán)境和憑借業(yè)績(jī)加薪升職的氛圍也不是國(guó)企能競(jìng)爭(zhēng)的。如今，能開(kāi)出百萬(wàn)年終獎(jiǎng)的民企比比皆是，而在國(guó)企，這顯然是不可能的事情，這無(wú)疑對(duì)員工的積極性有很大的負(fù)面作用。

二、人才流失的應(yīng)對(duì)措施

在21世紀(jì)，人才是最好的財(cái)富。國(guó)有企業(yè)是中國(guó)的企業(yè)支柱，人才的大量流失無(wú)疑會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生極大的損傷，影響國(guó)家的經(jīng)濟(jì)命脈。所以，如何應(yīng)對(duì)國(guó)有企業(yè)的人才流失現(xiàn)象是現(xiàn)在急需解決的問(wèn)題。

（一）建立有效的激勵(lì)措施

如果能從根本上改變、改進(jìn)和改善國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)措施，那么員工的工作積極性和企業(yè)對(duì)員工的吸引力就會(huì)顯著提升。首先，要深化國(guó)有企業(yè)的改革，降低企業(yè)一把手和底層員工的收入差距，提高業(yè)績(jī)所占工資的比例。部分國(guó)企可以根據(jù)自身情況，設(shè)置業(yè)務(wù)提成。如銀行，職員如果帶來(lái)一定數(shù)額以上的存款，可以按照部分比例折算成當(dāng)月的獎(jiǎng)金。當(dāng)工作的成果可以直接帶來(lái)領(lǐng)導(dǎo)的肯定和現(xiàn)實(shí)的收入之后，員工對(duì)工作的熱情定會(huì)更加轉(zhuǎn)化為動(dòng)力；其次，將業(yè)績(jī)和升職直接掛鉤。當(dāng)今社會(huì)對(duì)年輕人的期望很大，來(lái)自親友和同齡人的壓力也會(huì)讓青壯年對(duì)升職的渴望加劇。如果能將升職和業(yè)績(jī)直接掛鉤，空缺職位的填補(bǔ)一律只看工作業(yè)績(jī)，或者將業(yè)績(jī)作為絕對(duì)主要的考慮因素，那么這樣相對(duì)公平的升職前景會(huì)對(duì)人才非常有吸引力。

（二）解決國(guó)企分配不公的問(wèn)題

工資收入是人民的基本物質(zhì)保障，要在工資上解決分配不公的情況，首先要優(yōu)化員工的薪酬結(jié)構(gòu)，將簡(jiǎn)單勞動(dòng)和復(fù)雜勞動(dòng)分級(jí)，提高復(fù)雜勞動(dòng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，并將少工作量和多工作量區(qū)分對(duì)待，提高超額完成工作的獎(jiǎng)勵(lì)金額，并對(duì)未完成工作或者完成度不夠的情況進(jìn)行一定的懲罰。其次，打破傳統(tǒng)慣例，大幅提高技術(shù)崗位、短缺崗位和關(guān)鍵崗位的工資水平，并大幅提高獎(jiǎng)金水平，可以根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格合理調(diào)整基礎(chǔ)工資和獎(jiǎng)金水平。再者，提高員工的福利待遇，例如可以在不影響正常工作的情況下允許額外的假期，并且設(shè)置員工食堂，為員工安排工作餐等，雖然相較于某些跨國(guó)企業(yè)的帶薪休假等可能有一定的差距，但是已經(jīng)有明顯進(jìn)步。

三、結(jié)語(yǔ)

近十年來(lái)新興的大型民企相較于傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)，對(duì)人才的更大吸引力，使國(guó)企流失了大量的骨干。為此，國(guó)企應(yīng)在員工激勵(lì)政策和收入分配問(wèn)題上打破傳統(tǒng)，銳意改革，適應(yīng)現(xiàn)狀，提高自身對(duì)精英人才的吸引力。

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（作者單位：安徽省宣城市宣州區(qū)財(cái)政局）