付娜++李帥

摘要：雖然多數(shù)企業(yè)都設立了績效考核相關制度，但是很多企業(yè)效考核制度存在一些問題，從而降低了績效考核質量。本文闡述了企業(yè)績效考核概念，分析了企業(yè)績效考核有效性存在的問題，最后指出了提高企業(yè)績效考核有效性的策略。

關鍵詞：企業(yè)；績效考核；有效性；問題

一、企業(yè)績效考核的概念

績效考核是指根據(jù)某種客觀的標準，對企業(yè)經營活動進行檢驗，是否符合企業(yè)制定的標準，更好對企業(yè)經營活動進行判斷。而企業(yè)績效的有效性，是企業(yè)對經營活動進行檢驗所得的結果達到企業(yè)管理人所滿意的效果。是專門針對企業(yè)經濟活動的考核，企圖了解企業(yè)當前的經濟活動狀態(tài)，較好的為企業(yè)管理者在做決策時提供重要、客觀的參考標準。企業(yè)績效考核的有效性主要指作為考核的主體企業(yè)管理者來說，能夠運用最優(yōu)秀的考核工具以及考核手段對考核的客體進行檢驗，就是企業(yè)的員工進行考核，并且最為省時省力省財，考核的結果又能夠達到企業(yè)管理人所期待的效果。企業(yè)績效考核的有效性是在企業(yè)文化中的價值觀的一種體現(xiàn)。企業(yè)樹立了企業(yè)全體職工共同的價值準則，只有在共同價值準則基礎上，才能產生企業(yè)正確的價值目標，有了正確的評判標準，才會使得企業(yè)職工分離追求目標，企業(yè)才會有希望，才會發(fā)揮出企業(yè)績效考核的有效性。

評價企業(yè)績效考核的有效性，可以針對員工的態(tài)度、工作效率、企業(yè)內部的工作狀況等進行評價，但是考核標準、環(huán)境和方法都對于以上的考核有效性產生著不同程度的影響。以下就側重于這些方面進行考核有效性問題的討論。

二、企業(yè)績效考核有效性存在的問題

（一）考核的模式僵化，考核觀念陳舊

相對于一些中小企業(yè)，與大型的企業(yè)和國有企業(yè)不同，能夠擁有完整的績效考核的體系。因為一般來說，中小企業(yè)投資方與所有者均為同一個人，造成了中小企業(yè)的所有權和經營權都掌握在了同一個人身上，這就容易導致管理方面能力不足，特別是企業(yè)的績效考核方面，中小企業(yè)的管理者一個人的工作能力有限，對于考核工作并不是十分在行，考核觀念陳舊，指認為企業(yè)的考核工作僅限于對員工業(yè)績的考核而已，并且全套借鑒其他企業(yè)的的考核模式，同時又無法較好的與企業(yè)自身情況相結合，導致了考核模式的呆板。

（二）缺乏對績效考核有效性的內涵理解

一個有效的考核制度能夠給員工樹立一個良好的企業(yè)價值觀，創(chuàng)造一個氛圍良好的企業(yè)文化環(huán)境，這是企業(yè)績效考核有效性的內涵。但是許多企業(yè)沒有充分認識到績效考核制度能夠與企業(yè)文化相結合在一起的，企業(yè)常常會忽視掉這一重要的內涵，導致了績效考核沒有體現(xiàn)出企業(yè)文化，員工缺乏一個良好企業(yè)文化氛圍的熏陶，不利于形成一個積極的工作態(tài)度，同時績效考核的實施效果也不顯著，發(fā)揮不出績效考核的重要作用。如果企業(yè)沒有處理好企業(yè)文化與績效考核之間的關系，就會阻礙績效考核在企業(yè)中順利的開展起來。

（三）缺少獨立的考核部門

企業(yè)缺少獨立的考核部門，缺乏專業(yè)的績效考核人員，因此企業(yè)常常缺乏明確的考核目標，和績效考核發(fā)展的方向，缺乏采取必要的科學的績效考核手段，導致績效考核的能力不高，使得考核標準制定得不合理，沒有與企業(yè)的自身特性、經濟情況、發(fā)展狀況、企業(yè)員工的個人水平和相互適應。因為企業(yè)管理者的認識度不夠高，沒有注重績效考核的制度建設，對于企業(yè)績效的考核工作只是附屬于企業(yè)中其他的部門，導致了考核力度的不夠。考核人員對有效的績效考核制度認識不全面，只是機械性的重復考核的工作流程，對于在考核工作中出現(xiàn)的問題沒有及時提出加以解決。

（四）績效考核規(guī)定的不細化

企業(yè)績效考核在制度上存在許多細節(jié)沒完善好。首先是企業(yè)績效考核時間缺少科學性，時間的安排缺少合理性，影響了考核工作效果?？冃Э己藭r間的不合理體現(xiàn)出了企業(yè)績效考核管理方法的不恰當。某些企業(yè)固定了考核的時間，例如把績效考核的時間定在年末進行考核，這樣就可能導致了員工只有在臨近年末的時候才努力工作，應付企業(yè)的績效考核。而某些企業(yè)雖然沒有固定的考核時間，但是一年中考核的次數(shù)過高，員工疲于應付績效考核，而沒有真正把重心放在應該做好的工作任務上，造成了本末倒置，員工的積極性也會被打消，同時員工的工作態(tài)度也沒有得到良好的改變，使得績效考核流于形式。同時，企業(yè)績效考核缺少反饋。很多企業(yè)忽視了員工的考核結果反饋給員工這一環(huán)節(jié)，只是將考核結果反饋給企業(yè)管理者，作為管理者對員工的評價。這就導致了員工自身對于自己的工作狀況的不了解，無法使得員工在后面的工作中改正缺點，做得更好，致使在下次的工作考核中不會出現(xiàn)同樣的問題。同時考核結果沒有與個人獎金聯(lián)系到一起，導致了考核結果對員工的作用不大，員工不重視考核的結果，使得績效考核發(fā)揮不出有效性。

三、提高企業(yè)績效考核有效性的策略

（一）改變企業(yè)績效考核模式

首先是要制定有效的企業(yè)考核指標，企業(yè)管理者應該避免全套搬用其他企業(yè)的考核制度，應該注重自身企業(yè)的發(fā)展情況和企業(yè)員工的個人工作水平，不能貪圖一時的便捷，而無視企業(yè)的實際發(fā)展狀況，考核標準應該能夠具體在績效考核的工作中應用起來，提高企業(yè)績效考核的有效性。企業(yè)需要為員工量身打造的考核標準，這樣對于員工的考核結果也符合實際情況。為了能夠確?？己藰藴实挠行?，必須要遵守SMART原則，所制定的企業(yè)考核指標才能夠達到有效性的標準，同時也應該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況，不斷提高考核的標準，使得績效考核標準能夠順應企業(yè)的變化發(fā)展，達到既能滿足企業(yè)管理者的要求，又能提高企業(yè)員工的工作效率。

（二）提高對企業(yè)績效考核內涵的理解

應該充分認識到企業(yè)績效考核與企業(yè)文化之間的重要關系，如果處理不好企業(yè)文化與績效考核之間的關系，企業(yè)文化就無法促進企業(yè)績效考核工作的發(fā)展，甚至會起到阻撓的作用，所以企業(yè)應充分認識到這一點，企業(yè)考核工作的順利進行應該全面與企業(yè)文化環(huán)境相結合，可以提高企業(yè)員工的積極性，能夠較好的實現(xiàn)績效考核的作用和提高績效考核的有效性。績效考核和企業(yè)文化之間存在著相互關系，一個良好的績效考核制度能促進企業(yè)良好的企業(yè)文化氛圍的形成，企業(yè)文化氛圍又能使得績效考核工作的順利開展。績效考核的制度所要考核的內容也是圍繞著一個企業(yè)文化的價值觀而制定的，員工形成了企業(yè)的價值觀，才能更好的完成工作，促進企業(yè)更好的發(fā)展，而績效考核的目的也是企業(yè)管理者希望員工能夠更好的完成工作，所以說企業(yè)文化和企業(yè)績效考核工作在目的上也是相關聯(lián)的。

（三）細化企業(yè)績效考核的管理

企業(yè)針對績效考核時間安排的不合理性以及缺少對考核結果的反饋這一環(huán)節(jié)，反映出了企業(yè)考核工作的管理不當，容易阻礙考核工作的順利進行。所以企業(yè)應該注重在時間的安排方面及結果反饋這兩方面。首先在時間安排方面?？梢愿鶕?jù)不同部門的員工來進行時間安排，因為工作任務的不同所以考核具有差異性。對于一些部門的員工工作效果無法在短時間內展現(xiàn)出來，所以可以適當?shù)难娱L考核的時間，相應的，能夠較短時間能顯示結果的部門就需要有一個定期的時間進行工作績效的考核，檢驗工作的完成情況。其次是考核結果的反饋。企業(yè)應該在對員工進行績效考核后，將考核結果公布出來，既能夠相互促進員工之間的競爭又能讓員工自己對自己工作的狀態(tài)有個了解，也使得在工作中更有目的性，工作結果能夠更具有可預見性。

參考文獻：

[1]劉艷君.人力資源管理中績效考核的重要作用[J].商場現(xiàn)代化，2014（28）.

[2]王海.淺析績效考核有效性的推動和考核結果的運用[J].東方企業(yè)文化，2014（05）.