許于蔚

（浙江師范大學(xué)商學(xué)分院行知學(xué)院）

中小企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在促進(jìn)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展和構(gòu)建和諧穩(wěn)定的社會過程中發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷深入，國內(nèi)外競爭的日趨激烈，中小企業(yè)生存堪憂。

中小企業(yè)培訓(xùn)人力資本

中小企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題

（一）培訓(xùn)定位不明確

我國中小企業(yè)培訓(xùn)缺少了合理的計劃和系統(tǒng)的模式。培訓(xùn)需求分析不是簡單的問題提出，它的提出是需要分析參數(shù)的。這些參數(shù)是要從培訓(xùn)內(nèi)容的確定、任務(wù)的全面分析、員工的績效評估這三個緊密銜接的階段提取的。但是中國現(xiàn)在的大部分中小企業(yè)由于沒有程序化的培訓(xùn)制度、培訓(xùn)效果評估滯后和培訓(xùn)方式落后，使明文規(guī)定的相關(guān)培訓(xùn)制度無法生成，給數(shù)據(jù)參數(shù)的提取帶來了很大的困難。部分企業(yè)在培訓(xùn)進(jìn)行之前沒有對自身需要進(jìn)行仔細(xì)分析，培訓(xùn)定位不明確，培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不匹配，沒有結(jié)合雇員的職業(yè)生涯規(guī)劃，沒有合理選擇培訓(xùn)模式和方式方法，使培訓(xùn)需要不清晰，培訓(xùn)工作陷入僵局。

（二）缺失系統(tǒng)的培訓(xùn)制度

培訓(xùn)制度的建立直接關(guān)系著培訓(xùn)體系的建立與企業(yè)培訓(xùn)的效果。我國中小企業(yè)缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)制度的主要原因有兩個。首先中小企業(yè)的培訓(xùn)缺乏正規(guī)的規(guī)劃，無論是在培訓(xùn)的時間還是內(nèi)容上都叫隨意，變動大。第二點(diǎn)是企業(yè)培訓(xùn)的方式方法和評價標(biāo)準(zhǔn)都還不規(guī)范。企業(yè)沒有專用的培訓(xùn)教材，沒有自己的培訓(xùn)人員團(tuán)隊，主要靠臨時雇傭培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)。這也影響到了員工，是員工對培訓(xùn)工作不重視，導(dǎo)致了培訓(xùn)的失敗。

（三）培訓(xùn)激勵機(jī)制不健全

我國的中小企業(yè)現(xiàn)如今雖然已經(jīng)認(rèn)識到了培訓(xùn)的重要性，但還是浮于形式。培訓(xùn)做過了就算培訓(xùn)工作結(jié)束了，缺少后續(xù)的效果評估和激勵機(jī)制。這樣會使受訓(xùn)人員不能正確了解自身的能力提升，不能有效在工作上展現(xiàn)自身學(xué)習(xí)成果。久而久之員工就會對培訓(xùn)失去熱情。另一種狀況是受訓(xùn)人員有效接受了培訓(xùn)，也將其培訓(xùn)效果反饋在了工作上，但是由于缺乏完善的激勵機(jī)制，受訓(xùn)人員沒有得到相應(yīng)的獎勵，久而久之員工就會對培訓(xùn)工作失去興趣。

（四）資金投入不足

雖然現(xiàn)在的企業(yè)家了解了人力資本投資的重要性，出于對成本支出的考慮，卻拿不出足夠的資金投入。有部分企業(yè)家還保留著原來的經(jīng)營管理理念，更看重物質(zhì)投資，相對看輕人力資本投資。最直接的表現(xiàn)就是，在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好的時候會拿出經(jīng)費(fèi)來進(jìn)行培訓(xùn)，在企業(yè)經(jīng)濟(jì)收益較差的情況下會最先把培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)轉(zhuǎn)化為周轉(zhuǎn)資金。

（五）企業(yè)文化建設(shè)缺少價值觀的傳遞

現(xiàn)今部分中小企業(yè)缺乏規(guī)范化的管理模式，輕視甚至于無視了企業(yè)文化的建設(shè)，隨之而來的就是職工對于企業(yè)的文化缺乏贊同，不想承擔(dān)責(zé)任，職工間相互推卸責(zé)任，對于自身工作沒有榮譽(yù)感，人員松散，缺乏凝聚力，團(tuán)隊執(zhí)行力差。當(dāng)下，在人力、物力、資金、管理等客觀因素的限制下，我國中小企業(yè)往往是根據(jù)企業(yè)當(dāng)下急需的技能對員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容日趨單一化，缺乏針對思想精神方面的培訓(xùn)，員工對于企業(yè)文化的認(rèn)識不強(qiáng)，不能使職工樹立起與組織一致的價值觀、利益觀、集體觀，難以形成凝聚力，組織會日益松散。

二、中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題的解決對策

（一）明確培訓(xùn)定位

合理分析雇員對培訓(xùn)的需要。培訓(xùn)需求分析是建立完備的培訓(xùn)機(jī)制的基石。培訓(xùn)需求分析由組織需求分析、崗位需求分析和員工個人需求分析三部分組成。如今的管理者在確立培訓(xùn)計劃時往往只著重考慮對于企業(yè)組織需求和崗位需求的判辯，忽視了對員工個人需求的判辯。這種做法容易挫傷雇員主動學(xué)習(xí)的積極性，可能會使培訓(xùn)效果大打折扣。中小企業(yè)要是想要進(jìn)行有效的培訓(xùn)工作，就應(yīng)在培訓(xùn)開戰(zhàn)之前細(xì)致分析員工的培訓(xùn)需要。

（二）規(guī)范培訓(xùn)體系

制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃。首先要確定一個具體使用的主題。任何一個培訓(xùn)都有其具體的條件和可用范圍。確定了培訓(xùn)主題，培訓(xùn)的方式方法和所需員工也能隨之確定。培訓(xùn)前要仔細(xì)分析參與人員的需求和取向，用合適的主題、深度以及培訓(xùn)形式對不同的培訓(xùn)對象進(jìn)行培訓(xùn)。除此之外，制定培訓(xùn)相關(guān)計劃時也要對組織的發(fā)展方向、培訓(xùn)需要等一系列因素進(jìn)行考慮，從大框架到小細(xì)節(jié)都做出規(guī)劃，以確保培訓(xùn)計劃落實的效力，也能讓員工對學(xué)習(xí)活動安排有明了的認(rèn)識，以便于提高效率。

（三）建立健全激勵體系

建立培訓(xùn)評估體系。企業(yè)應(yīng)從自身實際情況出發(fā)，在成本收益分析法、目標(biāo)測評法、事前事后測評法等具體評估方法中選擇合適自己的方法進(jìn)行評估和考核。

建立培訓(xùn)激勵機(jī)制。公司可以把培訓(xùn)當(dāng)作驅(qū)策員工的一項措施。雇員經(jīng)過了培訓(xùn)以后，自身價值得到了增值，便會更加用心工作。企業(yè)應(yīng)為員工提供能讓他們施展才能的條件和環(huán)境，企業(yè)可以采取物質(zhì)獎勵、精神獎勵或者晉升獎勵的方式就培訓(xùn)的成效對受訓(xùn)人給予獎勵。

（四）用薪酬引導(dǎo)員工樹立學(xué)習(xí)觀

根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論，當(dāng)個別員工能力突出為企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)并獲得相應(yīng)豐厚報酬的時候，其他員工會產(chǎn)生崇拜心理，并進(jìn)行模仿。受訓(xùn)后表現(xiàn)突出的職工被給予表彰獎賞，其他職工即會對其出現(xiàn)崇拜心理，能鼓勵職工更踴躍地參與到培訓(xùn)活動中來，使培訓(xùn)從一個被外力推動而動的學(xué)習(xí)形式轉(zhuǎn)化為自覺自主的學(xué)習(xí)形式。

企業(yè)還可以運(yùn)用這種榜樣的力量鼓勵員工自我培訓(xùn)，讓員工根據(jù)自身需求制定學(xué)習(xí)目標(biāo)、學(xué)習(xí)計劃并予以落實，并配以適度的獎勵機(jī)制，例如在完成幾個目標(biāo)以后會得到一定的獎金獎勵、表彰活動等等，給員工灌輸繼續(xù)教育、終身教育的思想，幫助員工樹立學(xué)習(xí)觀，推動學(xué)習(xí)型組織建設(shè)。

（五）建立優(yōu)秀的企業(yè)文化

建立優(yōu)秀企業(yè)文化，要先培訓(xùn)高層人員。不一味只要求雇員的承受與服從，要倡導(dǎo)公司以雇員為本、雇員以公司為本的雙本文化，激發(fā)雇員的榮譽(yù)感與責(zé)任感。要在公司里形成一種健康的精神氛圍，讓職員把相互競爭的對手當(dāng)作學(xué)習(xí)的對象甚至合作伙伴，共謀發(fā)展，營造良性競爭氛圍。管理者要注意企業(yè)文化對職員工作行動的指引作用以及職員對企業(yè)文化的創(chuàng)造作用，甄選出和企業(yè)精神匹配的員工，篩掉對公司共同價值會產(chǎn)生不確定因素的雇員。

讓員工來創(chuàng)造企業(yè)文化。在培育公司文化精神的過程中，應(yīng)該采取“自下而上，自上而下”“平行溝通”等多種有效溝通方式，積極聽取員工對于企業(yè)精神的需求，并將其反映到文化構(gòu)筑行動上，鼓勵全體職員積極參與文化建設(shè)的活動中。

參考文獻(xiàn)：

[1]王倩.中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在的問題及對策研究[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2012（03）：144-145.

[2]原理.中小企業(yè)員工培訓(xùn)管理問題與對策分析[J].人才資源開發(fā)，2016（14）：163-163.