王田田

【摘要】人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心，為了挽留企業(yè)的人才以及吸引更多優(yōu)秀的人才加入，就要制定完善的人力資源薪酬激勵(lì)策略，人力資源薪酬激勵(lì)策略深刻的影響著企業(yè)未來(lái)的發(fā)展前景。所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過(guò)優(yōu)化人力資源薪酬激勵(lì)制度，提高對(duì)員工的管理水平，為企業(yè)的發(fā)展解除后顧之憂。本文通過(guò)對(duì)人力資源薪酬激勵(lì)策略優(yōu)化探索，針對(duì)當(dāng)前企業(yè)在人力資源薪酬激勵(lì)制度上存在的問(wèn)題提出相應(yīng)的解決策略。

【關(guān)鍵詞】人力資源薪酬激勵(lì)策略；優(yōu)化；探索

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展呈現(xiàn)全球化的趨勢(shì)，許多知名國(guó)外企業(yè)進(jìn)駐我國(guó)，在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，我國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大，不僅面對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)還面臨世界各國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，如何增加自身的綜合實(shí)力，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，困擾很多企業(yè)。在新時(shí)代背景下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)慢慢轉(zhuǎn)變成了人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，通過(guò)優(yōu)化人力資源薪酬激勵(lì)策略，為公司挽留人才，同時(shí)也能吸引優(yōu)秀人才為公司發(fā)展效力。

一、薪酬激勵(lì)的理論基礎(chǔ)

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工對(duì)于企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越重要，尤其是優(yōu)秀員工，對(duì)企業(yè)發(fā)展起了很大作用，很多企業(yè)也逐漸意識(shí)到這個(gè)問(wèn)題，員工的工作態(tài)度以及積極性對(duì)企業(yè)的效益有著重要影響。但是目前很多企業(yè)都存在著員工工作態(tài)度消極，在日常工作中很散漫，這樣員工的真正價(jià)值很難發(fā)揮出來(lái)，也會(huì)造成工作效率低下，影響公司的效益，同時(shí)也會(huì)給其他員工帶來(lái)消極影響，不利于企業(yè)文化的建立，如果人力資源在管理員工的過(guò)程中，采取科學(xué)有效的激勵(lì)政策，讓員工在工作當(dāng)中有奮斗的目標(biāo)，就會(huì)激發(fā)工作人員的工作熱情，全身心的投入到工作當(dāng)中，因此，很多公司采取薪酬激勵(lì)政策，這也是薪酬激勵(lì)政策產(chǎn)生的背景。從根本上上來(lái)說(shuō)，薪酬激勵(lì)政策就是滿足員工在薪酬方面的要求，以此激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工個(gè)人的雙贏。一般情況下，薪酬激勵(lì)政策包括內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)兩個(gè)方面的內(nèi)容，外在激勵(lì)有利于提高員工工作的積極性，提高工作效率，進(jìn)而為企業(yè)帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)效益。而內(nèi)在激勵(lì)是滿足員工內(nèi)心的需要，通過(guò)塑造企業(yè)文化進(jìn)而提高企業(yè)的凝聚力，有利于企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。

二、優(yōu)化薪酬激勵(lì)制度的作用

薪酬激勵(lì)制度是人力資源管理員工使用的重要手段，優(yōu)化薪酬激勵(lì)制度對(duì)企業(yè)發(fā)展有著重要作用，筆者從以下幾方面進(jìn)行具體闡述。

首先，通過(guò)優(yōu)化薪酬管理策略，能夠增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，進(jìn)而產(chǎn)生歸屬感，尤其是企業(yè)的老員工以及核心員工，是他們幫助企業(yè)完成了績(jī)效目標(biāo)。特別是企業(yè)的核心員工，企業(yè)在獲得良好的經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)也不能忘記員工的功勞，對(duì)核心員工、骨干員工進(jìn)行薪酬激勵(lì)，這樣能夠讓員工以積極的姿態(tài)投入到自身的工作中，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益；其二，采用合理的薪酬激勵(lì)策略，能夠挖掘員工的潛能，人的潛能是無(wú)限的，通過(guò)制定合理的薪酬激勵(lì)策略，能夠激發(fā)員工的潛能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的最大化和企業(yè)效益的最大化；其三，采用有效的薪酬激勵(lì)策略，能夠激發(fā)員工的工作能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和企業(yè)效益的共同提高；其四，制定穩(wěn)定的薪酬激勵(lì)策略，能夠構(gòu)建穩(wěn)定、和諧的勞資關(guān)系，如通過(guò)提高績(jī)效、提供工作保障以及發(fā)放福利等，這種“以人為本”的薪酬激勵(lì)，能夠構(gòu)建更加長(zhǎng)效、穩(wěn)定以及和諧的勞資關(guān)系，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)足、可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造條件。

三、人力資源在薪酬管理策略方面存在的問(wèn)題

縱觀各大企業(yè)，在薪酬管理制度上存在很多，主要表現(xiàn)為缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬管理機(jī)制，沒(méi)有完善系統(tǒng)的考核制度，在激勵(lì)方式上以及具體的內(nèi)容上也比較簡(jiǎn)單，下面筆者對(duì)這幾方面進(jìn)行詳細(xì)的闡述。

（一）缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬激勵(lì)制度

在我國(guó)現(xiàn)行的大型企業(yè)當(dāng)中，普遍缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，通常使用的都是等級(jí)工資的分配制度，根據(jù)員工在公司的職位進(jìn)行薪酬制度的劃分，這種模式下，在同一崗位的員工，付出的多或者是付出的少，拿的都是相同的工資，容易挫傷員工工作的積極性，員工在工作的過(guò)程中容易懈怠，甚至?xí)霈F(xiàn)混日子的想法。長(zhǎng)此以往，會(huì)造成工作表現(xiàn)出色的員工跳槽，導(dǎo)致人才流失，其他員工也不能發(fā)揮自己真正的才能，最終影響企業(yè)的效益，甚至影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。有些企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到這個(gè)問(wèn)題，也制定過(guò)一些薪酬激勵(lì)策略，但是在實(shí)際執(zhí)行的過(guò)程中，只是短暫一段時(shí)間，并沒(méi)有長(zhǎng)期堅(jiān)持下去。

（二）激勵(lì)的方式單一

當(dāng)前我國(guó)眾多企業(yè)當(dāng)中，激勵(lì)員工采取的形式都是通過(guò)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的方式，方式單一，并沒(méi)有關(guān)注到員工在精神層面的要求，同時(shí)也忽略了精神激勵(lì)帶來(lái)的強(qiáng)大的作用。實(shí)際上，精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)一樣，都很重要，物質(zhì)和精神缺一不可。給員工股份在一定程度上能夠激勵(lì)員工，讓員工有一種自己的價(jià)值被認(rèn)可的自豪感，讓員工更加認(rèn)同公司的理念，認(rèn)同公司的企業(yè)文化，讓員工對(duì)公司有歸屬感，同時(shí)也有利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。通常情況下，在公司級(jí)別越高，所獲得的股份也就越多，相對(duì)而言，普通員工所得的股份很少，因此，對(duì)普通員工起到的激勵(lì)作用較小。

（三）缺乏完善系統(tǒng)的考核制度

在市場(chǎng)環(huán)境下，公司的人力資源薪酬激勵(lì)制度是根據(jù)績(jī)效考核制度而進(jìn)行的，但是我國(guó)企業(yè)普遍缺乏完善系統(tǒng)的績(jī)效考核制度。只有擁有系統(tǒng)完善的考核制度，才能將薪酬激勵(lì)制度發(fā)揮真正其作用。目前很多公司在業(yè)績(jī)考核制度上存在很多問(wèn)題，績(jī)效考核的方式不科學(xué)、績(jī)效考核的內(nèi)容不合理、績(jī)效指標(biāo)制定不健全等。也真是由于沒(méi)有完善的系統(tǒng)考核制度進(jìn)而影響了薪酬立即策略的有效發(fā)揮。造成員工對(duì)工作缺乏熱情，進(jìn)而影響了公司的發(fā)展。

四、人力資源薪酬激勵(lì)策略的優(yōu)化

科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度可以激發(fā)員工的工作熱情，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，同時(shí)還能吸引更多優(yōu)秀的員工加入公司，為公司效力，在當(dāng)今時(shí)代，強(qiáng)調(diào)以人為本，在企業(yè)中也是如此，通過(guò)人本的觀念，加強(qiáng)對(duì)員工的管理，讓員工對(duì)公司產(chǎn)生歸屬感和依賴感。如果一個(gè)企業(yè)缺乏科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)制度，就會(huì)導(dǎo)致公司在人員管理方面呈現(xiàn)一汪死水的局面，導(dǎo)致公司在人員管理方面出現(xiàn)僵化的局面。優(yōu)化和創(chuàng)新原有的薪酬管理制度，讓薪酬管理制度煥發(fā)生機(jī)，真正發(fā)揮作用，制定出切合實(shí)際的、行之有效的薪酬激勵(lì)策略，讓員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)雙贏的局面。

（一）制定全面的薪酬激勵(lì)制度

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)在制定人力資源薪酬激勵(lì)制度時(shí)，要根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的規(guī)律，對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式也要考慮其中，同時(shí)還可以借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的人力資源薪酬激勵(lì)制度，根據(jù)企業(yè)實(shí)際的發(fā)展情況，對(duì)于適合自己的企業(yè)發(fā)展的可以直接引用過(guò)來(lái)。薪酬激勵(lì)制度就是為了激勵(lì)員工工作，讓員工獲得更多的好處，因此，可以集思廣益，讓公司所有人員都可以參與進(jìn)來(lái)，了解員工真正的需求，這樣的薪酬激勵(lì)制度更能發(fā)揮實(shí)際作用，同時(shí)還能保證薪酬激勵(lì)制度的科學(xué)性。

（二）制定科學(xué)合理的薪酬考核制度

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，若想讓薪酬激勵(lì)制度真正發(fā)揮作用，就要制定科學(xué)合理的薪酬考核制度，否則只會(huì)加劇公司在薪酬制度的不公平現(xiàn)象，激化員工的矛盾。因此，企業(yè)在制定薪酬管理制度的時(shí)候，其考核標(biāo)準(zhǔn)要充分考慮市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的規(guī)律對(duì)企業(yè)薪酬激勵(lì)制度帶來(lái)的影響，并且在此基礎(chǔ)上，建立科學(xué)合理的薪酬考核制度的標(biāo)準(zhǔn)。人力資源部門在制定薪酬考核制度的過(guò)程中，要根據(jù)公司的實(shí)際情況以及不同部門、不同崗位的員工的工作內(nèi)容，來(lái)制定薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)，而不能夠全公司就采用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣是極其不科學(xué)的。區(qū)別對(duì)待，同時(shí)也能滿足員工的需求。薪酬考核制度一旦制定出來(lái)，應(yīng)及時(shí)公示出來(lái)，參考大家意見(jiàn)，薪酬考核制度是否存在不合理之處，如果存在不合理的地方，要及時(shí)改正，以示公允。然后，嚴(yán)格按照薪酬考核制度執(zhí)行，避免出現(xiàn)以權(quán)謀私的現(xiàn)象。這樣也會(huì)讓員工滿意。同時(shí)還要強(qiáng)化員工“多勞多得”的意識(shí)，充分調(diào)動(dòng)起員工的主觀能動(dòng)性，充分發(fā)揮個(gè)人價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。人力資源薪酬激勵(lì)政策內(nèi)容的制定，要科學(xué)合理，要系統(tǒng)全面，除了有對(duì)員工業(yè)績(jī)的考核，同時(shí)還要有對(duì)員工平時(shí)的工作態(tài)度的考核，對(duì)其綜合素質(zhì)進(jìn)行考察。人力資源薪酬激勵(lì)制度除了有薪酬獎(jiǎng)勵(lì)之外，同時(shí)還要有相應(yīng)的懲罰措施，主要是針對(duì)由于員工日常工作不認(rèn)真而給公司帶來(lái)重大損失的，要根據(jù)損失的程度進(jìn)行相應(yīng)的懲罰，對(duì)員工日常的工作態(tài)度進(jìn)行一種約束，讓員工更加積極認(rèn)真的工作。但是關(guān)于懲罰措施的制定一定要慎重，懲罰力度不要太大，避免造成人心惶惶的局面，這也就失去了制定薪酬激勵(lì)制度的初衷，懲罰措施的制定主要是為了督促員工努力工作。

（三）豐富薪酬激勵(lì)的內(nèi)容，增加對(duì)員工激勵(lì)的長(zhǎng)久性、有效性

目前，大多數(shù)企業(yè)所采取的薪酬激勵(lì)方式都是短期的，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)看，這樣的激勵(lì)方式并不能長(zhǎng)久的激發(fā)員工工作的積極性，特別是公司的核心人員，這種短期內(nèi)的支持方式并不能提高他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，所以為了保證薪酬激勵(lì)制度真正發(fā)揮作用，企業(yè)應(yīng)當(dāng)豐富新戳激勵(lì)制度的內(nèi)容，建立長(zhǎng)久的薪酬激勵(lì)機(jī)制。若想建立長(zhǎng)久的薪酬激勵(lì)機(jī)制，就要把員工尤其是優(yōu)秀員工和高管的利益與公司的長(zhǎng)久發(fā)展結(jié)合起來(lái)，如果企業(yè)的效益好，那么員工的薪資利益自然會(huì)提高。還有一種很多企業(yè)也都逐漸引用的方式，就是通過(guò)給予員工股票的方式，作為一種激勵(lì)方式，這樣公司的利益跟員工的利益直接掛鉤，如果員工努力工作，為公司贏得效益，最終自身的報(bào)酬也會(huì)相應(yīng)的增加，這樣會(huì)提高員工的吸引力，尤其是核心工作人員的吸引力，與此同時(shí)，通過(guò)這樣的方式對(duì)員工來(lái)說(shuō)也會(huì)產(chǎn)生一種約束力，如果員工離職，相應(yīng)的也會(huì)失去所有的股權(quán)，這就在無(wú)形中增加了員工離職的成本，有利于將人才留在公司，為公司發(fā)展效力。年終獎(jiǎng)激勵(lì)政策在挽留人才方面發(fā)揮了巨大作用，通常情況下，年終歲末是員工離職的高峰期，通過(guò)年終獎(jiǎng)激勵(lì)政策，有效地吸引原因員工留在公司，年終獎(jiǎng)數(shù)額的大小，是根據(jù)員工的級(jí)別以及員工為公司做貢獻(xiàn)的大小而決定的，這對(duì)于其他的員工也有一種激勵(lì)作用，只要平時(shí)努力工作，就會(huì)獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣也使得員工有了奮斗目標(biāo)。

除了在薪酬方面給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)外，同時(shí)還要注重對(duì)于員工在心理上的激勵(lì)作用，豐富薪酬激勵(lì)政策的內(nèi)容。通過(guò)精神激勵(lì)的方式，讓員工感覺(jué)自身的價(jià)值被重視，被認(rèn)可，進(jìn)而對(duì)公司產(chǎn)生歸屬感，發(fā)揮企業(yè)文化的效應(yīng)，增加企業(yè)的凝聚力，將員工的激勵(lì)方式與晉升渠道結(jié)合在一起，讓員工的努力被肯定，并且讓員工看到有升值的可能，對(duì)自身子在公司未來(lái)的發(fā)展充滿希望。除此之外，企業(yè)還可以根據(jù)自身的生產(chǎn)特點(diǎn)和企業(yè)員工的學(xué)歷、年齡和職位，在不違背公平的情況下，建立有側(cè)重點(diǎn)的激勵(lì)體制，按照激勵(lì)的層次，采取不同的激勵(lì)手段。

1.薪酬激勵(lì)制度透明化與公開(kāi)化

如果薪酬激勵(lì)制度制定出來(lái)之后，如果沒(méi)有對(duì)全公司的員工進(jìn)行公示，這樣難免引起員工的懷疑，很難讓員工信任，甚至可能會(huì)激化矛盾，所以，應(yīng)該將薪酬激勵(lì)制度公開(kāi)化、透明化。首先，公司可以根據(jù)公示欄，將薪酬激勵(lì)制度公開(kāi)，讓所有員工都能看得到。其次，可以通過(guò)人力資源部的人，收集員工對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制的意見(jiàn)和建議，讓員工確認(rèn)對(duì)薪酬激勵(lì)制度是否認(rèn)可，這樣也可以實(shí)現(xiàn)薪酬公開(kāi)化、透明化。

2.優(yōu)化薪資結(jié)構(gòu)

優(yōu)化薪資結(jié)構(gòu)，讓?shí)徫恍匠暌约翱?jī)效薪酬之間的比例要做到更加協(xié)調(diào)，績(jī)效工作對(duì)于員工工作積極性來(lái)說(shuō)具有明顯的提升作用。但是要注意，不宜讓績(jī)效與薪酬的比例過(guò)高，績(jī)效并非一層不變，它除了跟員工的努力有關(guān)，同時(shí)也有一些不可控因素，例如大市場(chǎng)環(huán)境的不景氣，國(guó)家政策的變動(dòng)等，如果業(yè)績(jī)出現(xiàn)波動(dòng)，員工相應(yīng)的收入也會(huì)出現(xiàn)波動(dòng)，就會(huì)出現(xiàn)員工績(jī)效獎(jiǎng)金過(guò)少的情況，對(duì)此員工會(huì)缺乏安全感，所以績(jī)效薪酬與崗位薪酬一定要合理。

五、結(jié)論

總而言之，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境異常激烈，瞬息萬(wàn)變。在當(dāng)今時(shí)代背景下，公司之間的競(jìng)爭(zhēng)就是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)為了增加自身的綜合實(shí)力，提高在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，就要充分認(rèn)識(shí)到員工的重要性，因此，通過(guò)人力資源薪酬激勵(lì)政策，加強(qiáng)對(duì)公司員工的管理，激發(fā)員工工作的熱情和積極性，同時(shí)也能為公司挽留優(yōu)秀員工，吸引更多的優(yōu)秀人才加入，從而促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)久可持續(xù)的發(fā)展，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人力資源薪酬激勵(lì)策略優(yōu)化的探索，優(yōu)化員工薪酬結(jié)構(gòu)，以促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。

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