吳卉瑩

【摘要】人力資源是維持企業(yè)運營和發(fā)展的重要因素。在實際的發(fā)展過程中，出于各種原因，企業(yè)會選擇通過與其他機構(gòu)合作的方式，開展相應(yīng)的人力資源外包活動，進而滿足自身的人力資源需求。本文從人力資源外包的概念和種類入手，對企業(yè)特性對人力資源外包的影響進行分析和研究。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)特性；人力資源；外包；影響

隨著人力資源外包優(yōu)勢的不斷凸顯，這一業(yè)務(wù)的發(fā)展范圍和空間發(fā)生了極為顯著的變化。結(jié)合我國企業(yè)以往人力資源外包的經(jīng)驗可知，企業(yè)的成本、規(guī)模等特性會從一定程度上影響其所選人力資源外包的程度、形式等因素。為了更好地判斷企業(yè)特性與人力資源外包之間的關(guān)系，這里在充分分析人力資源外包種類及影響因素的基礎(chǔ)上，從多個維度對二者之間的影響關(guān)系進行深入研究。

一、人力資源外包

（一）人力資源外包的概念

人力資源外包是指，企業(yè)為了降低自身用于人力資源管理等方面的費用，通過與相關(guān)專業(yè)機構(gòu)合作的方式，將自身的部分人力資源活動、管理任務(wù)外包給專業(yè)機構(gòu)的一種行為。從本質(zhì)角度來講，人力資源外包的成本優(yōu)勢是企業(yè)應(yīng)用外包模式開展人力資源管理工作的關(guān)鍵所在。

（二）人力資源外包的種類

結(jié)合我國目前企業(yè)的人力資源外包現(xiàn)狀可知，常見的人力資源外包類型主要包含以下幾種。

1.人力資本活動

對于企業(yè)而言，人力資本活動通常是以投資的方式存在的。例如，當企業(yè)希望提升自身的市場競爭優(yōu)勢時，常常會選擇開展培訓活動的方式，提升員工隊伍的整體工作能力、解決問題水平。假定企業(yè)內(nèi)部存在專業(yè)培訓人才的情況下，企業(yè)開展培訓活動的過程涉及場地、培訓費用、培訓材料等多種成本。為了降低實現(xiàn)這種成本，企業(yè)可以選擇與在培訓方面更加專業(yè)、更加完善的培訓機構(gòu)建立合作關(guān)系。合作外包模式在促進企業(yè)實現(xiàn)提升市場競爭力目的的同時，顯著降低企業(yè)在該方面所消耗的成本。

2.交易活動

常見的交易活動如薪資管理、工資表制作等。結(jié)合企業(yè)的實際運行經(jīng)驗可知，在利用人力資源外包模式開展人力資源管理工作的過程中，交易活動較少受到企業(yè)特性的影響。

3.補充和篩選

相對于人力資源外包的其他類型而言，影響這種活動的因素相對較少。對于承包方而言，完成這項活動的難度相對較低。

4.人力資源日常活動

這種人力資源外包類型是指，企業(yè)將自身的員工績效考核、人力資源計劃等工作交由相關(guān)專業(yè)機構(gòu)負責。這種活動與隱性知識及企業(yè)戰(zhàn)略之間存在一定的聯(lián)系。

（三）人力資源外包的影響因素

影響人力資源外包的因素主要包含以下幾種。

1.企業(yè)規(guī)模

企業(yè)規(guī)模對人力資源外包產(chǎn)生的影響是通過規(guī)模經(jīng)濟實現(xiàn)的。以培訓活動為例，當企業(yè)規(guī)模較小時，其內(nèi)部培訓所消耗的資金、資源相對較多；當企業(yè)規(guī)模較大時，其培訓對象的數(shù)量相對較多。較大的培訓規(guī)模對培訓花銷產(chǎn)生了平均作用。在這種情況下，大型企業(yè)在每個培訓員工身上的投入相對較少。結(jié)合人力資源外包的成本優(yōu)勢進行分析，規(guī)模相對較大的企業(yè)所產(chǎn)生的人力資源外包需求相對較??；而規(guī)模相對較小的企業(yè)則更希望利用外包模式完成相關(guān)人力資源管理活動。

2.外包動機

外包動機的變化會對人力資源外包產(chǎn)生不同影響。如果企業(yè)的外包動機為降低成本，當人力資源外包契合企業(yè)的這種外包動機時，企業(yè)能夠與承包方之間開展合作；如果企業(yè)的動機為增強內(nèi)部員工的核心競爭力，由于這種動機涉及到企業(yè)戰(zhàn)略和未來發(fā)展，因此，企業(yè)通常會利用內(nèi)部管理的模式實現(xiàn)這一目的。

3.外包市場

外包市場對企業(yè)人力資源外包決策的影響建立在外包市場成熟程度的基礎(chǔ)上。為了更好地分析二者之間的影響關(guān)系，這里將企業(yè)假定為消費者：當消費者為人力資源外包花費一定的資金之后，他更希望獲得等值于資金或高于資金的回報。如果人力資源外包市場的成熟程度較低，則人力資源外包決策無法滿足消費者的這種要求；如果人力資源外包市場的成熟程度較高，則企業(yè)更傾向于作出這種決策。從這個角度來講，為了推動人力資源外包業(yè)務(wù)的良性發(fā)展，需要加強對外包市場的約束和規(guī)范，進而通過優(yōu)化市場環(huán)境的方式，增加企業(yè)作出人力資源外包決策的可能性。

二、企業(yè)特性對人力資源外包的影響

這里主要從以下幾種特性入手，對企業(yè)特性對人力資源外包產(chǎn)生的影響進行分析。

（一）薪資水平特性

就企業(yè)的薪資水平特性而言，其對人力資源外包產(chǎn)生的影響主要集中在以下幾方面。

1.人力資本活動方面

企業(yè)薪資水平特性與人力資源管理費用之間為正相關(guān)關(guān)系。隨著企業(yè)薪資水平的增加，其用于人力資源管理方面的費用也會隨之發(fā)生增加。以薪資導向性企業(yè)為例，其會對人力資本活動產(chǎn)生積極影響。這種影響的產(chǎn)生原理為：假定某遵循薪資導向戰(zhàn)略的企業(yè)需要開展培訓活動。對于相關(guān)培訓機構(gòu)而言，該企業(yè)能夠為二者之間的合作培訓所支付的費用高于其他企業(yè)的支付水平，因此，在這種特性的影響下，培訓機構(gòu)開展人力資本活動的積極性發(fā)生顯著提升。相反，如果該企業(yè)的薪資水平較低，其用于人力資源管理方面的費用也比較低，其對人力資本活動的影響為消極、負面影響。

2.交易活動方面

企業(yè)的薪資水平特性會對交易活動產(chǎn)生一定影響。這里以基于工資表的薪資管理為例，對這種影響作用的產(chǎn)生原理進行合理分析：對于企業(yè)而言，基于工資表的薪資管理工作并不涉及企業(yè)內(nèi)部的人力資本質(zhì)量，除此之外，如果企業(yè)將這種活動通過外包的形式交由其他機構(gòu)或企業(yè)完成，對自身運營過程產(chǎn)生的干擾作用相對較小。在這種情況下，如果企業(yè)本身的內(nèi)部運行費用相對較少，則其對人力資源外包交易活動基本不會產(chǎn)生影響，甚至前者可能會對后者形成干擾作用；如果企業(yè)本身的內(nèi)部運行費用較高，則該企業(yè)與相關(guān)人力資源外包機構(gòu)之間的合作會對人力資源外包產(chǎn)生良好的推動作用。

（二）晉升機會特性

晉升機會特性對人力資源外包產(chǎn)生的影響主要集中在以下幾方面。

1.人力資本活動方面

從本質(zhì)角度來講，可以將控制機制看成是影響企業(yè)內(nèi)部人力資源管理成本的主要因素。在企業(yè)的運營過程中，當員工通過工作實現(xiàn)部門目標時，這種行為會對企業(yè)目標產(chǎn)生一定的負面影響，因此，整個工作環(huán)節(jié)會產(chǎn)生相應(yīng)的成本費用。如果將由企業(yè)所有員工組成的員工隊伍及工作環(huán)境看成是一個勞動力市場，則晉升機會則是控制機制變化，進而影響成本的關(guān)鍵所在。以人力資本活動中的培訓活動為例，培訓工作的開展可以提升員工的工作能力，因此，其與晉升機會之間的契合性水平會發(fā)生相應(yīng)提升。如果企業(yè)的晉升機會特性不夠明顯，則其對員工培訓活動表現(xiàn)出較高的依賴性（企業(yè)試圖通過培訓的方式提升員工的工作能力，以此促進企業(yè)的長遠發(fā)展）；如果企業(yè)比較重視這種特性，則晉升機會的增加使得員工為企業(yè)作出的貢獻也隨之發(fā)生增加，相應(yīng)的，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作的成本相對較少。在這種模式下，基于強化晉升機會特性的企業(yè)并不會推動人力資源外包的發(fā)展。

2.人員調(diào)配方面

就人員調(diào)配方面而言，強化晉升機會的企業(yè)員工工作的積極性較高。在與外部機構(gòu)開展人力資源外包合作之前，大部分員工基本已經(jīng)適應(yīng)本職工作，或者已經(jīng)完成了崗位的更換配置。因此，具有這種企業(yè)特性的企業(yè)對人力資源外包產(chǎn)生的影響相對較小；如果企業(yè)的晉升機會特性不夠明顯，則其員工配置方面的需求較為明顯。從這個角度來講，這類企業(yè)會對人力資源外包業(yè)務(wù)的發(fā)展產(chǎn)生一定的推動作用。

（二）特殊性HR策略特性

特殊性HR策略特性對人力資源外包產(chǎn)生的影響主要集中在以下幾方面。

1.交易活動方面

人力資源外包中的交易活動普遍存在日常性特點，其對企業(yè)內(nèi)部特定知識的需求相對較少。這類活動對人力資源外包業(yè)務(wù)承包方的要求相對較少。如果企業(yè)的特殊性HR策略特性較為明顯，則其人力資源外包活動通常需要預(yù)先作出投資。在企業(yè)內(nèi)部特定隱性知識的影響下，該企業(yè)所需的投資成本會發(fā)生相應(yīng)增加。當這類企業(yè)基于特殊的HR策略產(chǎn)生相應(yīng)的個性化投資需求時，人力資源方面的規(guī)模經(jīng)濟參數(shù)將會適當降低。對于人力資源外包而言，這種變化直接影響該業(yè)務(wù)成本優(yōu)勢的發(fā)揮。因此，這類企業(yè)無法從應(yīng)用人力資源外包模式中節(jié)約自身成本。

2.補充和篩選方面

如果企業(yè)的特殊性HR策略特性較為明顯，則該企業(yè)所開展人力資源外包業(yè)務(wù)的類型會對其應(yīng)用特殊HR策略的結(jié)果產(chǎn)生影響。就補充和篩選而言，這種人力資源外包活動同時涉及專業(yè)性及戰(zhàn)略性兩方面，因此，其對企業(yè)內(nèi)部特定隱性知識的需求較為明顯。從這個層面來講，具有獨特HR戰(zhàn)略特性的企業(yè)對人力資源外包補充和篩選活動的依賴水平相對較低。

（三）不確定性需求特性

結(jié)合企業(yè)的實際運營情況可知，在部分因素的影響下，企業(yè)的勞動力需求可能存在明顯的不確定性特點?；谶@種特點，如果企業(yè)通過自身內(nèi)部調(diào)整方式滿足勞動力需求，則適應(yīng)崗位需求引發(fā)的員工調(diào)配變化的成本和難度相對較高。從員工數(shù)量的角度來講，如果處于適應(yīng)不確定性勞動力需求的目的，減少員工數(shù)量，則該企業(yè)在被減少員工身上的投資無法獲得回報；如果適當增加員工數(shù)量，則該企業(yè)將會面臨新的員工培訓等投資成本。在這種情況下，人力資源外包模式的應(yīng)用能夠及時實現(xiàn)新型勞動力需求變化的適應(yīng)。同時，對于企業(yè)而言，應(yīng)用這種模式所所需的成本較少，目的實現(xiàn)過程顯得十分簡單而便捷。

（四）積極性HR成果特性

從本質(zhì)角度來講，企業(yè)的積極性HR成果特性是基于隱性知識產(chǎn)生的。以企業(yè)中的高層管理人員——經(jīng)理為例：如果某企業(yè)的經(jīng)理擁有一定的隱性知識，在他的領(lǐng)導下，其下屬員工逐漸會習得這些隱性知識，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部隱性知識的傳播及內(nèi)化。從隱性知識應(yīng)用結(jié)果的角度來看，其應(yīng)用通常能夠為企業(yè)帶來正面、積極的管理成果和經(jīng)營成果?；谏鲜銮闆r，如果該企業(yè)的人力資源工作是由外包模式完成的，且各項外包活動的目標對象完全由隱性知識產(chǎn)生，則企業(yè)通常無法從人力資源外包業(yè)務(wù)中獲得相關(guān)知識和經(jīng)驗。當企業(yè)內(nèi)部擁有隱性經(jīng)驗，且利用外包模式開展人力資源管理工作時，承包方無法有效處理與企業(yè)隱性知識有關(guān)的外包業(yè)務(wù)。這種問題影響了人力資源外包模式成本優(yōu)勢的發(fā)揮，因此，企業(yè)可能不會利用外包模式完成各項人力資源管理工作。相反，對于部分不涉及隱性知識的業(yè)務(wù)而言，如交易活動等，承包方的成本優(yōu)勢可以得到有效發(fā)揮。但此時企業(yè)的積極性HR成果特性并不明顯。

（五）HR戰(zhàn)略相關(guān)性特性

企業(yè)的HR戰(zhàn)略相關(guān)性特性主要包含以下幾種。

第一，人力資源管理會對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)產(chǎn)生影響。如果某企業(yè)存在這種特性，則其在開展人力資源管理活動的同時，會通過對自身戰(zhàn)略的分析、戰(zhàn)略發(fā)展進度的判斷適當調(diào)整人力資源管理活動。在這種情況下，由于承包方對企業(yè)戰(zhàn)略的了解較少，因此，對于該企業(yè)而言，人力資源外包模式的應(yīng)用會引發(fā)經(jīng)營風險和成本的增加。基于上述情況，企業(yè)更傾向于利用內(nèi)部員工完成各項人力資源管理任務(wù)和活動。就補充和篩選、交易活動等人力資源外包業(yè)務(wù)而言，由于其與企業(yè)戰(zhàn)略之前的相關(guān)性較小，因此在上述業(yè)務(wù)中應(yīng)用人力資源外包模式不會產(chǎn)生較大的風險和成本。相對于其他活動而言，這兩種活動更容易使得企業(yè)與承包方之間形成合作關(guān)系。

第二，重視戰(zhàn)略特性。就企業(yè)員工而言，這種特性的體現(xiàn)具有普遍性特點。以企業(yè)的人力資源經(jīng)理為例，在眾多的人力資源活動和管理任務(wù)中，其精力、時間等明顯傾向于與企業(yè)戰(zhàn)略有關(guān)的活動及任務(wù)。在這種情況下，該企業(yè)人事部門對非戰(zhàn)略性人力資源活動加以管理的概率相對較小。從這個層面來講，人力資源外包在非戰(zhàn)略性人力資源活動方面的優(yōu)勢較為明顯。

三、結(jié)論

能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源外包決策產(chǎn)生影響的因素主要包含外包市場的成熟程度、企業(yè)自身的外包動機、企業(yè)規(guī)模等。隨著企業(yè)特性的不同，其對企業(yè)人力資源外包決策的影響也會發(fā)生一定變化。如果企業(yè)較為重視戰(zhàn)略，則其通常不會將與戰(zhàn)略有關(guān)的人力資源日?；顒拥葮I(yè)務(wù)交由承包方負責。除此之外，薪資水平特性、不確定性需求特性等也會影響企業(yè)所選人力資源外包的類型。

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