趙新政

當前，勞務派遣已成為滿足企業(yè)彈性用工需求，調節(jié)勞動力市場供求關系，降低勞動力雇傭雙方交易成本的新型用工模式。但其用人不用工、用工不用人所形成的特殊三方關系，很容易被一些用人單位用來規(guī)避法律義務，損害勞動者的權益。而此時，如果勞務派遣協(xié)議和勞動合同的約定不明確，勞務派遣單位和用工單位之間互相推諉，勞動者也缺乏必要的證據(jù)，此類案件就會演變成疑難復雜案件。

記者從法院了解到，該院通過對如下四類勞務派遣典型案例的法理剖析，澄清了用人單位對勞務派遣認識上的誤區(qū)，找到了員工被侵權的癥結，為矛盾的解決提供了思路，十分有利于和諧勞動關系的創(chuàng)建。

【案例1】

公司與個人簽協(xié)議 勞務派遣無效

王某于2013年7月入職某食品公司，崗位為車間包裝工人，后在工作過程中受傷住院。出院后，王某未回公司工作。但他向仲裁機構申請，要求確認其與公司在2013年7月至12月期間存在勞動關系，該公司向其支付被拖欠的2013年7月工資。

仲裁委裁決該公司與王某存在勞動關系，并向王某支付被拖欠的工資及病假工資。公司不服仲裁裁決，訴至法院。

該公司訴稱，其與山東人朱某簽訂了《勞務派遣協(xié)議》，約定朱某為公司介紹山東省的勞務人員，這些派遣人員與公司不存在勞動關系，僅是勞務關系。王某就是其中之一。

公司還稱，雖然朱某不符合法律上規(guī)定的勞務派遣的主體，從而導致合同效力存在瑕疵，但這并不能否認王某等人與公司之間系勞務關系，而非勞動關系。

王某認為其系經朱某介紹到食品公司工作，但從未與朱某簽訂過任何協(xié)議，亦從未見到過上述的《勞務派遣協(xié)議》。

法院審理認為，王某與公司均符合法律法規(guī)規(guī)定的勞動關系主體資格。庭審中，雙方均認可王某在公司工作，遵守公司的基本管理制度，由公司為其發(fā)放工資，故王某與食品公司之間應認定為存在勞動關系。食品公司主張其與王某系勞務關系，但朱某作為自然人并不具備勞務派遣主體資格，故《勞務派遣協(xié)議》即使為真，也沒有法律效力。食品公司提交的其他證據(jù)亦不能證明其主張，法院不予采信，故作出與仲裁內容相同的判決。

【法官說法】

《勞動合同法》第57條，經營勞務派遣業(yè)務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業(yè)務。

本案中，食品公司雖稱其與朱某簽訂了《勞務派遣協(xié)議》，王某是朱某介紹的勞務人員。但是，朱某系個人，其個人也不能與王某簽訂勞動合同。根據(jù)上述法律規(guī)定，朱某不具備勞務派遣的主體資格，而王某從事的是食品公司安排的有報酬的勞動，該勞動又是食品公司的業(yè)務組成部分，故法院依法判定王某與食品公司之間存在勞動關系。

【案例2】

用工單位安排加班 應支付加班費

馬某于2006年4月入職某建設公司，2008年某人才中心與其簽訂勞動合同，將其又派遣至該建設公司。馬某月工資3000元，工作期間周六日不休息，沒有加班費，2013年7月離職，要求法院判令建設公司和人才中心支付其解除勞動關系經濟補償金2萬元，周六日加班工資5.5萬元。

建設公司稱，馬某的工資由人才中心發(fā)放，超出正常工資的數(shù)額即是加班工資。馬某系無故離職，不同意向其支付經濟補償金。

人才中心主張，馬某的工資中已經包含加班工資，馬某因無故離職，故不同意向其支付加班費和經濟補償金。

法院審理認為，根據(jù)建設公司提交的工資表、考勤記錄和加班申請表，可以證明馬某存在周六日加班的情況，建設公司未足額支付馬某加班費，應依法補足，故判決建設公司支付馬某加班工資4.2萬余元，人才中心承擔連帶支付責任。

【法官說法】

《勞動合同法》第62條規(guī)定， 用工單位應當履行向勞務派遣工支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇的義務。

本案中，建設公司長期安排馬某加班，但未足額支付加班工資。按照上述法律規(guī)定，馬某有權向建設公司提出足額支付加班工資的要求。同時，為了充分保護被派遣勞動者合法權益，人才中心要對此承擔連帶責任。

需要指出的是，因為被派遣勞動者與派遣單位之間存在勞動關系。如果勞動者與用工單位之間發(fā)生糾紛，在解除勞動關系方面，勞動者應向派遣單位提出或辦理。如果勞動者繞過用人單位，直接向勞動仲裁機構或人民法院主張解除勞動關系經濟補償金等，其相關訴求就無法得到支持。

【案例3】

派來派去崗位未變 補償自入職時起算

2002年6月，張某到某化妝品公司從事銷售工作。2003年11月，張某與某勞務派遣公司建立勞動關系，該勞務派遣公司又將其派回化妝品公司，繼續(xù)從事原銷售工作。

2007年1月起，該化妝品公司又先后與三家勞務派遣公司簽訂協(xié)議，將張某派遣到化妝品公司從事銷售工作。2011年8月，化妝品公司將張某退回最后一家勞務管理公司，該公司與張某解除勞動關系，并向張某支付一個月代通知金及經濟補償金8000元。

張某離職前12個月平均工資為1800元，被辭退后他申請了勞動仲裁，要求勞務管理公司、化妝品公司向其支付違法解除勞動合同賠償金差額，賠償金計算年限自2002年6月起算。仲裁委裁決勞務管理公司向其支付違法解除勞動合同賠償金差額9000元。

張某不服裁決，訴至法院。法院審理認為，化妝品公司將張某退回派遣公司，派遣公司以此為由與張某解除關系，違反法律規(guī)定，二公司應向張某支付違法解除勞動合同賠償金。

對于計算該賠償金依據(jù)的工作年限，法院認為，張某自2002年6月至2003年11月與化妝品公司存在勞動關系，后化妝品公司為張某的實際用工單位，張某仍在原工作場所、工作崗位工作，僅系勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位，且張某勞務派遣單位的變化系由化妝品公司所致，故張某的工作年限應當自其入職化妝品公司時起算。在扣除勞務管理公司已支付的8000元后，法院判決化妝品公司與勞務管理公司連帶支付張某違法解除賠償金差額2.6萬余元。

【法官說法】

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第5條規(guī)定， 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照《勞動合同法》第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。

本案中，化妝品公司與張某先建立勞動關系，后又由勞務派遣單位與張某建立新的勞動合同并將張某派遣至化妝品公司，雖然三方在法律上屬于勞務派遣關系，但由于張某的工作具有持續(xù)性和穩(wěn)定性，且張某的勞務派遣單位的變化系由化妝品公司所致。根據(jù)上述法律規(guī)定，由于化妝品公司和其他勞務派遣公司在以前簽訂的勞動合同終止時均未支付張某經濟補償金，故在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，應將張某自2002年6月起的工作年限合并計算為賠償金計算年限。

【案例4】

被派遣至新單位后 與原單位無勞動關系

李某2003年1月入職某建筑集團公司，雙方簽訂了為期2年的勞動合同。2004年底該勞動合同到期終止后，李某與某人力資源公司簽訂勞動合同，并由該人力資源公司將李某派遣至建筑集團公司工作，工作地點、工作崗位不變。

2013年12月31日，人力資源公司與李某之間的勞動合同終止。李某申請勞動仲裁，稱建筑集團公司存在強迫其與勞務派遣公司簽訂勞動合同的行為，要求建筑集團公司與其簽訂無固定期限勞動合同，確認其與人力資源公司簽訂的勞動合同無效。

仲裁委裁決駁回李某的全部請求。李某不服，訴至法院。

法院審理認為，李某主張建筑集團公司存在強迫其與勞務派遣公司簽訂勞動合同的行為，但并未提交證據(jù)證明，故對其關于與勞務派遣公司簽訂的勞動合同無效的主張不予支持。李某要求建筑集團公司與其存在無固定期限勞動合同關系，沒有事實和法律依據(jù)，故依法駁回李某的全部訴訟請求。

【法官說法】

《勞動合同法》第26條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更的勞動合同無效。

本案中，李某對建筑集團公司提交的其與建筑集團公司、人力資源公司簽訂的勞動合同的真實性沒有異議，但主張是在建筑集團公司的強迫下才與派遣公司簽訂的勞動合同。如果李某有證據(jù)證明建筑集團公司和勞務派遣公司存在以欺詐、脅迫的手段，使其在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的情況，根據(jù)以上法律規(guī)定，法院可以認定其與勞務派遣公司簽訂的勞動合同無效。

可是，李某在庭審階段未提交相關證據(jù)證明，故對其主張法院不予采信。因其自2005年起與勞務派遣公司建立了勞動關系，故其與建筑集團公司不再具有勞動關系。此時，李某再要求建筑集團公司與其簽訂無固定期限勞動合同，確認其與人力資源公司簽訂的勞動合同無效的訴訟請求均無事實和法律依據(jù)，法院均不予支持。