劉濤+宋浩

摘 要：本文在分析關(guān)鍵業(yè)績指標考核體系作用基礎(chǔ)上，對基于KPI思想的績效考核體系設(shè)計步驟進行了分析，提出了企業(yè)基于關(guān)鍵業(yè)績指標考核體系的應(yīng)用方法，以期推動KPI績效考核體系在企業(yè)的應(yīng)用，助力于企業(yè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)KPI；績效考核；設(shè)計

一、引言

企業(yè)要取得卓越業(yè)績，需要有高瞻遠矚的頂層設(shè)計，制訂契合市場環(huán)境的發(fā)展戰(zhàn)略，擬定合理的戰(zhàn)術(shù)計劃、打造高績效管理團隊，提高企業(yè)團隊執(zhí)行力，構(gòu)建適宜企業(yè)發(fā)展的運營模式和管理模式。在當(dāng)前全球經(jīng)濟一體化發(fā)展環(huán)境下，人力資源管理已不再是一個簡單的人事管理概念，而是一個通過科學(xué)的方法進行預(yù)測管理，合理配置人員，對人力資源管理進行激勵評價，開展培訓(xùn)，滿足發(fā)展需求。人力資源管理是運用人力資源管理理念、采用現(xiàn)代科學(xué)的管理方法，有計劃的組織、開發(fā)和利用人力資源，實現(xiàn)有效的指揮企業(yè)運作和控制企業(yè)的目標，從而使人力、物力達到最佳比例，對人們的思想和行為加以適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)和激勵，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標和員工價值的目的。要統(tǒng)籌做好人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃工作，促進企業(yè)人力資源管理的開發(fā)和使用。企業(yè)人力資源在企業(yè)管理中兩項重點工作：一是選用育留員工，培養(yǎng)高績效員工；二是采用適宜的績效激勵方案，讓員工始終保持干事創(chuàng)業(yè)激情，始終處于高績效狀態(tài)。企業(yè)構(gòu)建極具競爭力的運營模式和管理模式是企業(yè)高速發(fā)展的基礎(chǔ)。

企業(yè)運營管理中，所要做的基礎(chǔ)工作即是實施科學(xué)有效的績效管理，良好的績效管理方案能充分發(fā)揮杠杠作用，成為撬動企業(yè)快速發(fā)展的重要力量。企業(yè)績效考核方案的構(gòu)建與實施，無不體現(xiàn)著企業(yè)經(jīng)營管理者的理念與核心思想?？冃Э己俗鳛橐豁椆芾砉ぞ撸l(fā)揮著重要導(dǎo)向作用，貫穿于企業(yè)管理各個環(huán)節(jié)。在企業(yè)運營管理中，績效考核方案的實施是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略落地的有效抓手，也是推動企業(yè)提升管理能力和執(zhí)行力的重要工具。在企業(yè)運營管理中，績效考核體系的實施主要目標：一是持續(xù)提升企業(yè)的管理水平和管理能力。二是不斷提高公司和員工的業(yè)績目標。三是向員工明確企業(yè)績效管理價值觀，告訴員工倡導(dǎo)什么，應(yīng)做哪些工作，如何提升業(yè)績。四是實現(xiàn)企業(yè)與員工的價值共贏。

二、關(guān)鍵績效指標的作用

1.關(guān)鍵業(yè)績指標考核體系為企業(yè)提供客觀考核數(shù)據(jù)依據(jù)。關(guān)鍵業(yè)績指標考核體系的實施，為企業(yè)考核提供了客觀、公正評價。一些企業(yè)在考核中采用評議考核打分時，在沒有客觀指標情況下，各級管理人員通常會憑借個人主觀印象對下級管理人員進行工作評定打分，不可避免的存在暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)等，出現(xiàn)考核偏差。因此或會出現(xiàn)類似現(xiàn)象，如一些部門主管工作盡心盡責(zé)、工作表現(xiàn)突出，但由于個人疏于人際溝通而部門及個人分值較低。KPI考核績效的實施，極大限度地避免了考核偏差。

2.關(guān)鍵業(yè)績指標考核體系的實施可有效提高工作效率。關(guān)鍵業(yè)績指標考核體系提供了詳細的核心工作標準及時限要求，讓單位、部門及員工了解核心工作要求，明確工作目標，為單位、部門及員工提供平穩(wěn)、高效的運作。

3.關(guān)鍵業(yè)績指標考核體系能實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略落地，有效提升企業(yè)核心競爭力。企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標考核體系根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略將目標層層分解，并構(gòu)建了企業(yè)級、部門級及崗位級三層考核指標體系。關(guān)鍵業(yè)績指標考核體系讓企業(yè)的戰(zhàn)略能層層分解，讓企業(yè)所屬各單位、部門及員工共同努力，形成全力，共同提升企業(yè)核心競爭力。關(guān)鍵業(yè)績指標考核體系的實施能促進與管理人員的溝通，以形成承諾和共識。在關(guān)鍵業(yè)績指標梳理中，與人員溝通，了解部門、員工情況，對運營管理中存在的潛在問題進行，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部良性溝通。

三、基于KPI思想的績效考核體系設(shè)計步驟

關(guān)鍵業(yè)績指標考核體系的應(yīng)用要與企業(yè)具體業(yè)務(wù)密切相關(guān)，以助力于企業(yè)在激烈的市場競爭環(huán)境下獲得發(fā)展先機，關(guān)鍵業(yè)績指標考核體系應(yīng)用中，通常選用的指標有三類，一是業(yè)績類指標，如凈利潤、銷售收入等。二是市場目標，市場目標通常是按照公司經(jīng)營計劃，對財務(wù)指標、客戶維系、拓展度、用戶發(fā)展情況、市場占有率、客戶滿意度等項考核。三是管理類目標，對管理制度進行科學(xué)規(guī)范，對流程進行梳理，以提高企業(yè)執(zhí)行力，通過管理類指標的考核，促進企業(yè)形成高效、務(wù)實的工作作風(fēng)，在關(guān)鍵業(yè)績指標考核體系的考核中要切實做到高效，確?？冃Э己酥笜四軌驀乐敼龍?zhí)行。基于KPI思想的績效考核體系設(shè)計步驟如下：

1.確定企業(yè)戰(zhàn)略目標。關(guān)鍵業(yè)績指標考核體系是企業(yè)戰(zhàn)略實施的有效工具，是基于多目標體系。關(guān)鍵業(yè)績指標考核體系的構(gòu)建要以企業(yè)整體目標為導(dǎo)向擬定戰(zhàn)略目標并組織實施。

2.分析并確立關(guān)鍵業(yè)績指標。對企業(yè)的關(guān)鍵成功績效因素進行分析，提取關(guān)鍵成功因素，KPI指標的提取方法可采用頭腦風(fēng)暴法、魚骨圖分析法、關(guān)鍵成功因素法等，分析確定企業(yè)所屬單位、部門關(guān)鍵成功要素，確定企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標維度，對企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標加以分析和細化，確定發(fā)展關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并梳理確定KPI指標。

KPI考核指標的選取通常在5到8個即可，指標過少，考核的側(cè)重點偏重較大；考核指標過多，則不利于核心工作的投入，也增加了考核成本。因此要合理選擇指標數(shù)量，并明確指標數(shù)據(jù)的提供者，以確?？己藬?shù)據(jù)來源的客觀性，并借助于表單匯總被考核人成績，對企業(yè)KPI考核體系加以管理。

3.企業(yè)級和部門級關(guān)鍵績效指標體系的建立。通常企業(yè)績效考核指標的來源和依據(jù)主要有：一是根據(jù)企業(yè)年度工作任務(wù)目標而逐級分解任務(wù)指標，企業(yè)將上級下達的各項年度任務(wù)目標分解到下級單位，各單位分解至經(jīng)營部門如營業(yè)廳、農(nóng)網(wǎng)服務(wù)站，直到分解到員工。二是在具體實施中提取KPI指標，可從《部門職責(zé)分工》及《崗位職責(zé)說明書》中提煉績效考核指標，在KPI指標的選擇過程中，要和相關(guān)部門負責(zé)人進行溝通，對指標的選取、具體標準的擬定等要進行多次溝通，特別是對可量化的任務(wù)指標需要多次開會溝通，通過分析用數(shù)據(jù)說話，以最終達成一致的考核意見。在此過程中，各單位、部門內(nèi)部等也要進行內(nèi)部的溝通與探討，以確定考核指標的可行性。在企業(yè)管理實踐中，績效考核工具發(fā)揮了較好的導(dǎo)向作用，能夠讓各單位、部門及員工關(guān)注于核心的業(yè)務(wù)，關(guān)注重點工作，有利于凝聚公司的力量，發(fā)揮考核目標的引導(dǎo)作用，確保KPI指標的可實施性。

4.指標定義。KPI考核指標主要包括定量指標和定性指標兩類指標。定量指標主要是以客觀數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，采用數(shù)據(jù)分析方法對指標進行分析，如財務(wù)指標、用戶發(fā)展指標、用戶滿意率等指標都是定量分析指標，能對數(shù)據(jù)進行客觀分析，統(tǒng)一好數(shù)據(jù)分析口徑，對數(shù)據(jù)進行分析，以構(gòu)建定量分析指標。定量指標考核中要做好數(shù)據(jù)來源的確定工作，可做好考核工作。其中定性指標主要是主觀評價指標，對被考核對象的表象情況加以評價，形成評價意見。KPI指標的定量分析方法包括數(shù)字量化法、質(zhì)量量化法、成本量化法、時間量化法、結(jié)果量化法、行為量化法等分析法。根據(jù)指標的情況選擇合理的定量分析方法。

5.指標權(quán)重的確定。KPI考核指標的權(quán)重根據(jù)工作的偏重設(shè)定不同的權(quán)重，考核項目重要程度不同權(quán)重也不同，企業(yè)如想加強某項績效考核必須針對不同工作內(nèi)容對總體目標貢獻情況做出估計，即確定權(quán)重。權(quán)重設(shè)置方法有：經(jīng)驗法、層次分析法（AHP）、權(quán)值因子判斷表法等。

6.指標標準確定。KPI考核指標及權(quán)重確定后，對關(guān)鍵績效指標標準加以分析，確定每項指標所能夠獲得的分值。

關(guān)鍵業(yè)績指標考核體系構(gòu)建起來后，即可組織實施，在實施過程上，可在一家分公司進行試點，在試點中不斷修改考核指標，在試點成熟的情況下即可全面推廣。

四、結(jié)束語

關(guān)鍵業(yè)績指標考核體系的構(gòu)建是企業(yè)做好管理工作的重要管理工具，企業(yè)績效評價應(yīng)充分反映其盈利性、流動性、風(fēng)險性和發(fā)展前景，對其盈利能力、風(fēng)險控制能力、發(fā)展能力做出綜合分析與判斷，讓企業(yè)提升盈利整合能力，在考核中的過程導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向的綜合反映，通過這些指標的整合可對過去一段時間內(nèi)的經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)營成果、發(fā)展狀況、資源整合等做出評價。KPI是用于考核和管理被考核者績效的可量化的或可行為化的標準體系，立足于企業(yè)實際情況，不斷更新措施和目標，助力于企業(yè)發(fā)展。

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