黃海月

浙江科正電子信息產(chǎn)品檢驗有限公司

銷售人員工作壓力與工作績效關系研究

黃海月

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中國的經(jīng)濟在近幾十年來發(fā)展迅速，這些可喜的經(jīng)濟成果都是無數(shù)的勞動者辛勤勞動的成果。據(jù)相關調查報告顯示，各行業(yè)的勞動者面臨著不同程度的壓力，如何緩解勞動者的壓力已經(jīng)被提上了日程。當前我國社會的競爭正在加劇，生活和工作節(jié)奏正在加快，人們的工作壓力越來越大。在承受工作壓力較大的社會群體中，銷售人員一直是被忽視的對象。目前企業(yè)對銷售人員的管理存在著困境：銷售人員工作壓力小，就沒有動力，工作績效低；壓力大，則銷售人員的離職率高。

銷售人員；工作壓力；工作績效

隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展，生活節(jié)奏的不斷加快，加上近年來全球金融危機影響范圍不斷擴大，企業(yè)面臨著巨大的競爭壓力，與此同時，企業(yè)銷售人員作為企業(yè)的中流砥柱以及基層員工和企業(yè)之間的橋梁，更是承擔著不少的工作壓力，而壓力往往又是影響工作滿意度和工作績效的重要因素，因此分析企業(yè)銷售人員工作壓力對工作績效的影響有著重要的現(xiàn)實意義和研究價值。

1 工作壓力和工作績效

1.1 工作壓力

壓力一詞最早是物理學科的一個專有名詞，指的是發(fā)生在兩個物體的接觸表面的作用力。20世紀30年代，生物學家漢斯·舍利（Han S Selye）開始試圖將壓力引入到社會學科領域，隨后壓力這一詞開始被廣泛地引進心理學、醫(yī)學等各個領域，有關壓力的相關研究也如雨后春筍般多了起來，呈現(xiàn)出百家齊放的狀態(tài)。隨著工業(yè)革命速度的加快，人們聚集在一起進行勞作，面臨著來自工作中的各種壓力。20世紀70年代，“工作壓力”這一名詞開始在管理學和組織行為中被人們廣泛提起，逐漸成為一個專有名詞。對于“工作壓力”定義的界定有著壓力-刺激說、壓力-反應說、壓力-主體特征說、壓力-刺激反應交互說四種主要學說，四種學說都有著不同的看法和觀點。綜合四種觀點和當前人們對工作壓力的普遍認知可以得知，工作壓力指的是因工作負擔過重、變換生產(chǎn)崗位、工作責任過大或改變等對人產(chǎn)生的壓力，也被稱為工作應激、職業(yè)應激等。

1.2 工作績效

在績效結構方面，以往對于工作績效的認識是單維的，以工作任務為績效考核核心內容的思路是績效研究的主流。任務績效是有明確規(guī)定的職責內行為，主要指通過直接的生產(chǎn)活動，提供材料和服務對組織的技術核心所作的貢獻。周邊績效是角色外績效，不在員工的工作說明書之中，也不在組織正式獎懲系統(tǒng)的覆蓋范圍之內，它更多地依賴于員工的意志或者他們的自由決定。雖然周邊績效對組織的技術核心沒有直接貢獻，但它構成了組織的社會、心理背景，能夠促進組織內的溝通，對工作任務的完成有促進和催化作用，有利于員工任務績效的完成以及整個團隊和組織績效的提高。

現(xiàn)有研究均以對工作壓力源的測量代替工作壓力，而個體對工作壓力源的反饋程度本就是工作壓力源本身與自身感受交融的復雜結果。因此借鑒現(xiàn)有文獻對工作壓力源維度的劃分，將其劃分為工作本身壓力、組織信任關系壓力、職業(yè)發(fā)展 3 個維度，將工作績效劃分為任務績效和創(chuàng)新績效 2 個維度，以知識型員工群體為調研對象，探究工作壓力與工作績效之間的關系，并引入自我效能和學習目標導向 2 個個體差異變量，探究其對原有關系模型的調節(jié)效應，研究框架如圖 1 所示。

圖 1 研究框架

2 工作壓力與工作績效的關系

2.1 工作壓力——績效抑制

理論認為，工作壓力和工作績效是相互沖突的，二者之間是負線性關系。Miller 是這種觀點的代表人物，他認為壓力源引起信息的超負荷，個人為了避免壓力會對相關信息進行忽略、對不正確信息進行控制以及對信息產(chǎn)生逃逸，因此，壓力過度導致員工發(fā)生錯誤。西方學者對這種觀點也有較多的支持，而Seipp（1991），Westman&Eden（1996）分別用不同的實證方法，驗證了這種理論。但是，我國學者舒曉兵（2007）認為國外研究者認為壓力對工作帶來消極作用可能與西方發(fā)達的工業(yè)國家，人們普遍處于高壓力之下的社會背景有關。在我國，工作壓力——績效抑制理論是否成立還很難說。這種理論需要得到跨文化研究的支持。

2.2 工作壓力一績效沖突理論

沖突理論認為，工作壓力對工作績效有消極作用。持這種觀點的學者有Miller（1978）和Lawler（1973）等。他們從工作信息的準確流動與接收出發(fā)，認為過度的壓力源會引起信息的超負荷，從而增加員工犯錯誤的概率。工作壓力對員工總體工作表現(xiàn)的不利作用主要體現(xiàn)在三個方面：對業(yè)績目標的價值或吸引力降低；導致目標實現(xiàn)的預期可能性降低以及行動或努力的激勵力量減弱。目前許多壓力心理的研究中，往往傾向于強調高壓力對心理的負面影響，認為工作壓力與工作績效之間是一種負線性關系，過高的壓力降低了工作效率。盡管該理論得到了很多實證研究的支持，但是也在一定程度上導致了對工作壓力作用的消極看法。

2.3 工作壓力——績效激發(fā)

理論認為工作壓力是工作效率的活力源，是激勵個人有良好工作績效的催化劑和推動力，也是極富個人創(chuàng)造良好業(yè)績的一種挑戰(zhàn)，因此，工作壓力與個人績效之間是積極關系。Scott（1966）是這種理論的代表人物，他認為壓力是外力對人心理、生理的喚醒，激起更高的需求和動機，從而使人們以更激昂的情緒進入到工作中，為人的行動提供巨大的動力，誘發(fā)人創(chuàng)造更好的業(yè)績。Scott 等研究者驗證了工作壓力（時間壓力）的激勵效果大于干擾作用。但總體上，工作壓力——績效激發(fā)理論并沒有得到太多的支持。

銷售人員的不同的工作壓力源因為其與工作績效、離職意向的關系不同，可以分為激勵因素壓力源和保健因素壓力源。激勵因素壓力源為工作任務和工作支持；保健因素壓力源為組織因素、個人因素和工作的不確定性。激勵因素壓力源對工作績效產(chǎn)生影響，保健因素壓力源對工作績效也產(chǎn)生影響。

[1] 譚彩云. 基于人本主義心理學的廣西高校輔導員工作壓力管理研究[碩士學位論文]桂林. 廣西師范大學 2012：22-32

[2] 李慧麗，王詠，康麗婷. 工作壓力、人格特質對造紙企業(yè)員工工作績效的影響[J]. 人類工效學，2014，20（8）：13－21．