□ 文/胡 欣

融媒時代，外部人才引進的“難”與“憂”

□ 文/胡 欣

當前，傳統(tǒng)媒體發(fā)展面臨較大困難。能否通過優(yōu)秀外部人才引進，幫助媒體破局，推動融合進程？本文作者認為，這至少面臨四方面困難，且不容易克服，需要媒體管理者和掌舵人做好頂層設計，勇于探索和突破。

外部人才 媒體轉型 融合 體制機制

在經(jīng)過十幾年快速發(fā)展的黃金期之后，以報業(yè)為代表的傳統(tǒng)媒體的廣告經(jīng)營額出現(xiàn)了較大幅度下滑。其背后邏輯是，雖然大多數(shù)新聞產(chǎn)品的生產(chǎn)仍由傳統(tǒng)媒體來完成，但受眾獲取新聞的主要渠道卻已經(jīng)轉移到新媒體，也就是說原本的盈利模式和市場鏈條出現(xiàn)了斷裂。

在這樣的背景下，傳統(tǒng)媒體要完成媒體融合，實現(xiàn)自身轉型升級，人才的招聘和引進就成為當務之急，而且是重中之重。而現(xiàn)階段傳統(tǒng)媒體在人才招聘和引進上的難度，一點兒也不比完成媒體融合本身低。首先要能找到你想要的人，其次是得能夠說服人家同意加盟。即便人來了，如何融入，怎樣才能扎下根，真正體現(xiàn)其價值，都是難越的關口。

一、想引進完美解題者：難

人才引進首先要理清需要哪類人才，這是由媒體融合的形式?jīng)Q定的。目前傳統(tǒng)媒體人才招聘和引進的最大難點就在于，媒體融合尚處于摸索階段，和誰融合，如何融合，融合到什么程度，都存在不確定性。

不對路 新華社/發(fā) 朱慧卿/作

目前多數(shù)傳統(tǒng)媒體正在做的媒體融合，主要是建立網(wǎng)站、客戶端，或者與商業(yè)互聯(lián)網(wǎng)媒體合作，比較美麗的說法叫做全面擁抱新媒體。這種類型的媒體融合所需的人才，習慣上多數(shù)是從傳統(tǒng)媒體內部調配，但實踐過程中，效果好壞卻不太容易判斷。根本原因是，這種融合目前特別成功的案例極少。而如果失敗，又存在究竟是傳統(tǒng)媒體無法勝任新任務，還是媒體融合的模式本身存在問題之爭。

傳統(tǒng)媒體其實急需引進的應該是媒體融合的掌舵者，是能夠進行模式設計和實際執(zhí)行的人，本身還要對新技術有較為深刻的了解，同時對傳統(tǒng)媒體的強項與弱點又要能做到了然于胸。

真正能夠帶領傳統(tǒng)媒體實現(xiàn)突圍的人才非常稀有，歸根結底，傳統(tǒng)媒體遇到的問題都是新問題，也就不會存在現(xiàn)成的完美解題者。

到哪里去找這樣的人才？誰也沒有答案?？梢悦鞔_的一點是，尋找這樣的人才，和過去找一位總編輯或總經(jīng)理不一樣，沒有一個和要找的人力資源模型完全符合的群體等著你去挖。目前看最現(xiàn)實可行的辦法，仍然只能是立足于內部挖潛、外部多交流學習研討，逐漸培養(yǎng)出轉型領路人。傳統(tǒng)媒體如完全寄希望于引進一名全能全智的總設計師，找來一名完美的解題者，那一定是不可能完成的任務。

二、出高薪逆勢引進人才不應盲目也不要排斥

傳統(tǒng)媒體目前所處的環(huán)境，和報紙占據(jù)統(tǒng)治地位的時代有很大不同，現(xiàn)在的情況是新技術大行其道，比如今日頭條通過信息的精準推薦技術而異軍突起，資本的推動尤其顯得火爆甚至瘋狂，目前主流的真正具備一定市場占有率的APP，背后無不有著資本的影響。在這樣的情況下，擺在傳統(tǒng)媒體面前的一個難題是，你能夠看得上的覺得有價值的人，既了解技術和平臺，又熟悉媒體及經(jīng)營，同時對某一個行業(yè)又有深入的洞察，這樣的人年薪動輒數(shù)十萬上百萬，甚至更高，這樣的收入已經(jīng)完全超越傳統(tǒng)媒體能夠接受的薪金極限。

在互聯(lián)網(wǎng)時代，技術暫時處于一個噴涌期的階段，技術人才普遍具有一定的溢價效應。另一方面，傳統(tǒng)媒體的人才本身就在向新媒體領域轉移，想“逆勢”引進人才到傳統(tǒng)媒體，不花高于人才原本價值的價格，也不可能打動其“芳心”。

那么，在互聯(lián)網(wǎng)浪潮中，在媒體融合的模式與路徑尚不明晰的情況下，傳統(tǒng)媒體是否應該打破原有薪金格局，高價引進相中的人才？這就成了擺在傳統(tǒng)媒體領軍者面前的一道難題。媒體融合本身就是在摸著石頭過河，需要不斷試錯，口袋里的余糧已經(jīng)不多，卻還要高薪引進人才，這當然不容易決斷；但這就是時下傳統(tǒng)媒體要走的路，需要領軍者具備超出常人的視野、膽識和胸懷。

核心人才必須引進，如果工資要求太高，打破了原有工資體系，可以考慮股份制合作的方式，這種方式很多傳統(tǒng)媒體都會覺得難以操作，但是應該注意到，部分掛牌新三板的傳統(tǒng)媒體已經(jīng)有了一些非常好的嘗試。

在人才引進中還存在一個需要注意的問題，那就是某些傳統(tǒng)媒體原有的編采和經(jīng)營員工，其價值被低估。有一點必須明確，那就是有思想深度，有采訪經(jīng)驗，長于敘事的內容提供者，永遠是媒體的寶貴財富。同時，傳統(tǒng)媒體中存在一定數(shù)量對技術很敏感，樂于接受新事物，對新媒體有獨特思考的人，如何在自身媒體中發(fā)掘這方面的人才，為己所用，也是媒體融合中的一個重要工作。

三、外引人才很難避免被原有生態(tài)“同化”

在實際工作中，最影響人才引進的癥結，往往還不是薪水，而是傳統(tǒng)媒體的體制和機制方面存在的問題。

傳統(tǒng)媒體要完成融合轉型，必須引進有經(jīng)驗和魄力的人才，但“尋找和引進人才之難”與“使用人才階段之難”相比，還不可同日而語。新媒體企業(yè)引進一個人才，把他置放于自己的體系之中即可，不同部門之間自動形成聯(lián)動，但同樣的人才進入到傳統(tǒng)媒體生態(tài)環(huán)境后，如果管理跟不上，任其“自由泳”，則最終的結果很可能是嗆水甚至最終沉沒（即“泯然眾人矣”）。

在傳統(tǒng)媒體快步發(fā)展時，自身存在的體制機制問題被嚴重忽視，而一旦遇到瓶頸，尤其遭遇到生存危機，其中的問題就會激化和放大。傳統(tǒng)媒體改革需要有頂層設計，也需要基層勇于探索和突破，但這種探索和突破必須是熟悉傳統(tǒng)媒體環(huán)境，明了癥結所在，拿出一整套破解辦法的人來實施，而不能指望一個剛剛引進的人來實現(xiàn)。中國改革開放初期還要通過設置特區(qū)的方式，傳統(tǒng)媒體在尋求轉型發(fā)展時也應該借鑒這一模式。

這樣做不僅是為了幫助新引進人才更好地開展突破，也因為這也是傳統(tǒng)媒體的轉型升級必經(jīng)之路，消除弊端，提高效率，全面去行政化。令人看到希望的是，目前有越來越多的具有遠見和改革魄力的傳統(tǒng)媒體掌舵人，已經(jīng)在加強互聯(lián)網(wǎng)思維的前提下做出了改革的決斷和設計，目的是真正改變傳統(tǒng)媒體的生態(tài)環(huán)境，在人力資源方面為媒體融合突破創(chuàng)造有力的條件。

（作者單位：遼寧日報社總編辦）

編輯 梁益暢 46266875@qq.com