黃 山，夏 聰，譚 劍，黃佳俊，劉文潔，張澤浩

某三級甲等醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員對績效考核滿意度問卷的信效度評價

黃 山，夏 聰，譚 劍，黃佳俊，劉文潔，張澤浩

[目的]對構(gòu)建的“績效考核執(zhí)行現(xiàn)狀的滿意度調(diào)查問卷”進行信度和效度檢驗。[方法]通過整群抽樣和分層抽樣方法對廣州市某三級甲等醫(yī)院682名醫(yī)務(wù)人員進行調(diào)查。[結(jié)果]績效考核執(zhí)行現(xiàn)狀的滿意度問卷Cronbach’s α系數(shù)和分半信度分別為0.978和0.946，5個維度的Cronbach’s α系數(shù)范圍0.917～0.957，分半信度0.879～0.940；提取5個因子后，方差累計貢獻率達到85.611%。[結(jié)論]該問卷具有良好的信效度，適用于我國公立醫(yī)院績效考核分配現(xiàn)狀滿意度的調(diào)查研究。

醫(yī)務(wù)人員；績效考核；滿意度；信度；效度

醫(yī)院績效考核是醫(yī)院績效管理的核心內(nèi)容，是指從醫(yī)院既定的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，運用客觀合理科學(xué)的原理和方法測定和評估員工在一定時期內(nèi)所取得的工作業(yè)績以及對組織做出的實際貢獻[1]。當(dāng)前，我國公立醫(yī)院績效改革如火如荼，關(guān)于績效薪酬改革的方案頻出，旨在提高醫(yī)務(wù)人員的積極性，同時保持公立醫(yī)院的公益性，但許多醫(yī)院當(dāng)前的績效考核方式并未很好地體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的工作強度、技術(shù)難度、工作負(fù)荷和風(fēng)險程度等。那么如何有效地進行個人或組織的績效考核就成為當(dāng)代醫(yī)院管理者的難題。本研究采用“醫(yī)院績效考核執(zhí)行現(xiàn)狀的滿意度調(diào)查問卷”對廣州市某三級甲等醫(yī)院的績效考核執(zhí)行現(xiàn)狀進行分析，檢驗該問卷應(yīng)用于三級甲等醫(yī)院績效考核的信度和效度，目的在于了解該醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員對當(dāng)前績效實施狀況的滿意程度，為科學(xué)、客觀、合理的績效考核方案的設(shè)計奠定基礎(chǔ)。

1 對象與方法

1.1 研究對象 本研究以廣州市某三級甲等醫(yī)院全體醫(yī)務(wù)人員為分析單位，采取整群抽樣和分層抽樣的方法，根據(jù)醫(yī)生、醫(yī)技、護理和行政后勤(包括專職教學(xué)和專職研究人員)4個崗位，選取746名來自于不同層級的醫(yī)務(wù)人員為研究對象。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)查問卷的構(gòu)建 本研究運用德爾菲專家咨詢法對該問卷的指標(biāo)條目進行遴選，構(gòu)建“醫(yī)院績效考核執(zhí)行現(xiàn)狀的滿意度調(diào)查問卷”，問卷內(nèi)容分為基礎(chǔ)資料和績效考核執(zhí)行情況兩部分。其中，基礎(chǔ)資料包括性別、年齡、崗位、職稱、行政職務(wù)、工齡以及當(dāng)前獎金分配能否起到激勵作用。績效考核執(zhí)行情況調(diào)查包括獎金考核方案的落實程度、獎金考核的合理性、獎金考核的公平性、獎金考核后對部門工作的影響以及過去1年部門獎金考核的成效5個維度共20個條目。由于醫(yī)生、醫(yī)技、護理和行政后勤的職稱和行政崗位不同，為了便于填寫，設(shè)計了4套問卷，除職稱和行政崗位不同外，其他內(nèi)容保持一致。該問卷采用5級李克特量表評分法對各條目進行計分，設(shè)立5個得分選項：“極不滿意”“不滿意”“滿意”“比較滿意”“極滿意”，分別計1分、2分、3分、4分、5分，得分越高表示對當(dāng)前的績效考核滿意程度越高。調(diào)查時間為2015年11月—12月，由經(jīng)培訓(xùn)的項目組3名成員分別發(fā)放到各科室護士長，5 d后再由項目組成員回收，調(diào)查對象采取不記名方式填寫。

1.2.2 數(shù)據(jù)處理和質(zhì)量控制 由醫(yī)院績效項目組的5名成員對調(diào)查回收的問卷進行篩選，剔除未完成或完成質(zhì)量不高的問卷。采用Excel 2007建立數(shù)據(jù)庫并進行雙錄入，將核對無誤的數(shù)據(jù)導(dǎo)出到SPSS 20.0軟件進行數(shù)據(jù)的相關(guān)性分析、內(nèi)部一致性分析、內(nèi)容效度分析以及探索性因子分析，整個調(diào)查過程較為科學(xué)合理。

2 結(jié)果

2.1 基礎(chǔ)資料 本次對廣州市某三級甲等醫(yī)院各科室共發(fā)放問卷746份，回收問卷746份，問卷回收率為100.0%，其中有效問卷682份，問卷有效率為91.4%。682名調(diào)查對象中，男209人(30.6%)，女467人(68.5%)，缺失6人(0.9%)；醫(yī)生165人(24.2%)，醫(yī)技人員53人(7.8%)，護理人員287人(42.1%)，行政后勤人員116人(17.0%)，缺失61人(8.9%)；普通一線醫(yī)務(wù)人員人數(shù)最多，占74.3%；平均年齡為34.27歲，其中以20歲～39歲人員為主，占73.4%；48.1%被調(diào)查者對當(dāng)前的績效考核機制不滿，認(rèn)為其不能起到激勵作用，詳見表1。

表1 682名醫(yī)務(wù)人員基本情況

2.2 信度分析 醫(yī)院績效考核執(zhí)行現(xiàn)狀的滿意度調(diào)查問卷的Cronbach’s α系數(shù)和分半信度分別為0.978和0.946，其他5個維度的Cronbach’s α系數(shù)、分半信度的Spearman-Brown系數(shù)見表2。

表2 績效考核的信度分析(n=682)

2.3 效度分析

2.3.1 因子分析 對樣本數(shù)據(jù)進行KMO和Bartlett的球形檢驗，KMO統(tǒng)計量為0.963，表現(xiàn)出較弱的偏相關(guān)性；Bartlett球形度檢驗結(jié)果為16 997.407(P<0.001)，拒絕單位陣的原假設(shè)，提示該問卷數(shù)據(jù)非常適合做因子分析。根據(jù)問卷設(shè)計的5個維度，采用主軸因子提取法，固定提取5個因子，并經(jīng)最大方差旋轉(zhuǎn)，方差累計貢獻率達到85.611%,僅列出旋轉(zhuǎn)后大于0.5的因子系數(shù)，詳見表3。此外，該問卷20個條目共性方差范圍在0.757～0.920。

表3 因子負(fù)荷矩陣(n=682)

2.3.2 各條目分、維度分、總分之間的相關(guān)性(見表4)

表4 各條目分、維度分、總分之間的相關(guān)性(r值)

3 討論

3.1 樣本構(gòu)成分析 績效組通過整群抽樣調(diào)查不同崗位的醫(yī)務(wù)人員，包括醫(yī)生(24.2%)、護理人員(42.1%)、醫(yī)技人員(7.8%)、行政后勤人員(17.0%)，說明此次調(diào)查對象的選取較為全面，涉及面廣，代表性較強；從調(diào)查對象的職務(wù)可以看出，本次調(diào)查雖然通過分層抽樣考察了不同層級的醫(yī)務(wù)人員，但主要選取了無職稱的一線醫(yī)務(wù)人員(74.3%)，能更多地了解一線醫(yī)務(wù)人員對當(dāng)前醫(yī)院績效考核的滿意程度。經(jīng)調(diào)查及描述性統(tǒng)計分析結(jié)果顯示，本次調(diào)查的人員年齡20歲～39歲者占73.4%，平均年齡34.27歲，說明本次調(diào)查的對象主要是年輕醫(yī)務(wù)人員；另有近一半(48.1%)的醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為當(dāng)前的績效考核不能起到激勵作用，只有24.6%人員認(rèn)為能起到激勵作用，還有近1/5的人不確定是否起到激勵作用，說明當(dāng)前的績效考核制度激勵作用較小，該醫(yī)院需要不斷提高考核標(biāo)準(zhǔn)和考核質(zhì)量，提高醫(yī)務(wù)人員的積極性，尤其是青年醫(yī)務(wù)人員的積極性。

3.2 問卷的信度 信度是指問卷結(jié)果的一致性、穩(wěn)定性及可靠性[2]，主要包括內(nèi)部一致性信度、折半信度和重測信度，通常多以內(nèi)部一致性來表示問卷信度的高低。

在評價問卷的內(nèi)部一致性信度時，常用Cronbach’s α系數(shù)表示，系數(shù)越大表示條目間相關(guān)性越好，一般大于0.7表示內(nèi)部一致性較好[3]。本次調(diào)查采用的問卷總的Cronbach’s α系數(shù)為0.978，且各維度的Cronbach’s α系數(shù)均大于0.9，表明問卷各條目的相關(guān)性較強，同質(zhì)性高，能很好地反映醫(yī)務(wù)人員對當(dāng)前績效薪酬滿意程度。分半信度也是一種測試內(nèi)部一致性程度的方法，通常采用奇偶分組法，計算兩組條目的相關(guān)性[4]，常用Spearman-Brown 系數(shù)表示。本研究調(diào)查問卷總的分半信度為0.946，且除了維度3的系數(shù)為0.879外，其余各維度的Spearman-Brown 系數(shù)均大于0.9，說明該問卷的內(nèi)部相關(guān)性很強。因此，該問卷具有很好的內(nèi)部一致性和跨項目的一致性，設(shè)計比較理想。

3.3 問卷的效度 效度是指問卷測量的結(jié)果所能反映“真值”的有效程度，主要包括結(jié)構(gòu)效度。內(nèi)容效度和準(zhǔn)則效度[4]。結(jié)構(gòu)效度是指設(shè)計的測量工具條目的實際測定結(jié)果與想要測量的主旨或理論假設(shè)的契合程度[5]，因子分析是常用的結(jié)構(gòu)效度評價方法[6]。本研究經(jīng)主軸因子提取法分析后，提取的5個公因子累計方差達到85.611%，將條目在因子上的負(fù)荷大于0.5為入選因子負(fù)荷矩陣的標(biāo)準(zhǔn)，排列較為整齊，除了條目3.1和條目3.2落在兩個因子上外，各維度的條目基本落在同一因子上，各維度條目的獨立性較好，結(jié)果表明各維度能從不同方面反映員工對當(dāng)前績效考核的滿意程度；此外，該問卷20個條目共性方差范圍在0.757～0.920，均大于0.7，且大部分均接近甚至超過0.8，也表明提取的5個公因子能很好地解釋原20個條目所反映的主要信息，說明問卷有較好的結(jié)構(gòu)效度。內(nèi)容效度是指設(shè)計的測量工具的條目對測試主旨的恰當(dāng)性和相符性[7]。經(jīng)各個條目與所屬維度以及各維度與總分之間的相關(guān)性分析，各條目與其所屬維度之間的相關(guān)系數(shù)范圍在0.875～0.948，系數(shù)較高，而與其他維度的相關(guān)系數(shù)較小，且各維度與問卷總分的相關(guān)系數(shù)范圍在0.902～0.933，相關(guān)系數(shù)較高，表明問卷各維度具有良好的區(qū)別度，且能較好地反映員工對當(dāng)前績效考核實施狀況的滿意程度。準(zhǔn)則效度是指設(shè)計的測量工具條目的實際測定結(jié)果與另一種有效度標(biāo)準(zhǔn)或“金標(biāo)準(zhǔn)”在多大程度上的一致性[8]，評價方法一般采用相關(guān)分析或差異顯著性檢驗[4]。查閱文獻和相關(guān)資料得知，當(dāng)前國際國內(nèi)并無關(guān)于績效考核的“金標(biāo)準(zhǔn)”量表，故不在此進行準(zhǔn)則效度的檢驗。

4 小結(jié)

綜上所述，了解醫(yī)務(wù)人員對醫(yī)院當(dāng)前績效考核機制的滿意程度是提高其工作效率的前提，也是醫(yī)院績效薪酬改革的保障。本研究結(jié)果表明：醫(yī)院績效考核執(zhí)行現(xiàn)狀的滿意度調(diào)查問卷具有較好的信度和效度，可以可靠、有效地反映該院醫(yī)務(wù)人員對當(dāng)前績效考核方式的滿意程度，這為本項目組進一步為醫(yī)院設(shè)計出更為科學(xué)合理的績效考核方案奠定了基礎(chǔ)，同時也可為我國醫(yī)療改革建言獻策。

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(本文編輯范秋霞)

Reliability and validity evaluation of Performance Appraisal Satisfaction Questionnaire on medical staff in a ClassⅢ GradeⅠhospital

Huang Shan,Xia Cong,Tan Jian,etal

(Southern Medical University Nanfang Hospital,Guangdong 510515 China)

Objective:To test the reliability and validity evaluation of performance appraisal satisfaction questionnaire on medical staff in a ClassⅢ GradeⅠhospital.Methods:A total of 682 medical staff in a ClassⅢ GradeⅠhospital in Guangzhou city were investigated by cluster sampling and stratified sampling method.Results:The Cronbach’s alpha coefficient and split half reliability were 0.978 and 0.946 respectively in the performance appraisal satisfaction questionnaire.The coefficient range of Cronbach’s was 0.917～0.957,and the split half reliability was 0.879～0.940.After extracting the 5 factors,the cumulative contribution rate of variance reached 85.611%.Conclusions:The questionnaire had good reliability and validity,and it was suitable for the investigation and study of the status quo of the performance evaluation of public hospitals in our country.

medical staff;performance appraisal;satisfaction;reliability;validity

廣東省部產(chǎn)學(xué)研結(jié)合項目，編號：2013B090600139。

黃山，碩士研究生在讀，單位：510515,南方醫(yī)科大學(xué)南方醫(yī)院；夏聰、譚劍(通訊作者)、劉文潔、張澤浩單位：510515，南方醫(yī)科大學(xué)南方醫(yī)院；黃佳俊單位：110036，遼寧大學(xué)物理學(xué)院。

R197.323

A

10.3969/j.issn.1009-6493.2017.08.015

1009-6493(2017)08-0947-04

2016-07-25；

2016-12-13)

引用信息 黃山，夏聰，譚劍，等.某三級甲等醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員對績效考核滿意度問卷的信效度評價[J].護理研究,2017,31(8):947-950.