吳曉暉

摘 要：績效管理對公司生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)果負有決策責任，并具有較為綜合的影響力。本文主要對績效管理進行了探析，通過對績效管理深入的理解與分析，闡明了績效管理的內(nèi)涵以及績效管理對企業(yè)的影響。

關(guān)鍵詞：績效管理；人力資源管理；基本過程

中圖分類號： F272.92 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2017）06-19-2

引言

如果把人力資源管理比喻成一輛豪華轎車的話，績效管理就好像是這輛汽車的發(fā)動機，發(fā)動機的好與壞直接影響著汽車前進行駛的速度與動力。所以說績效管理是人力資源管理的基礎(chǔ)與重心，是人力資源管理的核心驅(qū)動力。

1 績效管理的基本概述

績效管理作為一種管理思想，一種內(nèi)驅(qū)力，主要體現(xiàn)在兩個方面：系統(tǒng)思考與持續(xù)改進。系統(tǒng)思考是對綜合考慮交織在一起、相互作用的各種問題的最好詮釋，是需要我們在看待問題的時候，不能靜止的、孤立的、片面的對待問題，而是能夠站在一個更高的視角，通過換位思考去剖析問題的本質(zhì)。系統(tǒng)思考直接決定著績效目標的制定、績效管理的過程監(jiān)控、績效考核與評價這三個績效管理環(huán)節(jié)能否發(fā)揮其真正作用，能否支撐戰(zhàn)略的落地與執(zhí)行，檢驗戰(zhàn)略的執(zhí)行是否在按照既有的軌道推進。持續(xù)改進是一個不斷學習，不斷總結(jié)進而不斷提高的過程。打造學習型組織、通過知識管理、培養(yǎng)發(fā)展計劃提高員工能力，從而進一步提升組織的核心競爭力是對持續(xù)改進的最佳解讀。持續(xù)改進是對考核者與被考核者雙方的共同要求，是一個相互作用的過程，績效管理過程中的面談反饋與制定改進計劃，就是在不斷的持續(xù)改進的過程。通過績效管理中的五個環(huán)節(jié)與系統(tǒng)思考、持續(xù)改進的對應(yīng)關(guān)系，從另一個側(cè)面反映出績效管理是保證戰(zhàn)略落地，提升組織核心競爭力的重要支柱。

2 績效管理發(fā)揮作用的基本原則

績效管理能否發(fā)揮真正作用，還需要基本原則為績效管理的有效開展保駕護航。記得美國著名人力資源專家邁克爾·茨威爾總結(jié)過績效管理的五個基本原則，可謂提煉的非常之經(jīng)典，主要體現(xiàn)在講真話、服務(wù)、責任、輕松、同情心五個方面。講真話意味著在績效反饋中把信息真實地反饋給管理者、員工和合作伙伴，把意見、事實、判斷和感受真實地表達出來。服務(wù)代表著在績效評估的過程中，評估應(yīng)該服務(wù)于員工，為員工的改進與發(fā)展作服務(wù)。所謂責任是從兩個角度來解釋，從員工角度來說，只有讓員工理解并對他們?yōu)榱送瓿赡繕怂龅暮臀醋龅氖虑槌袚熑?，員工才知道需要什么來提升自己；從管理者角度來說，盡可能保證員工的成功是管理者的責任。輕松可以理解為從工作中得到收獲，是一種快樂工作地精神境界。同情心代表著理解與產(chǎn)生共鳴，是一種換位思考，是錯誤發(fā)生后需要不斷的汲取教訓(xùn)，完善自身。

3 績效管理的基本過程

績效管理是一個循環(huán)往復(fù)的過程，通過個體在公平與專業(yè)的組織氛圍中，不斷地發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、改進提高，推動組織業(yè)績的提升，保證戰(zhàn)略的落地。

績效管理的基本過程包括績效目標的制定、績效管理的過程監(jiān)控、績效考核與評價、績效面談反饋與制定改進計劃五個環(huán)節(jié)。

績效目標的制定來源于企業(yè)經(jīng)營目標的分解，將企業(yè)經(jīng)營目標逐層分解到每個部門及相關(guān)個人。從管理學上說，目標是比現(xiàn)實能力范圍稍高一點的要求，目標要“蹦一蹦，夠得著”。任何不切實際或者過于容易達到的目標，對于推動經(jīng)營戰(zhàn)略的落地都將帶來不利的影響。制定績效目標要遵守SMART原則，S代表具體的，M代表可衡量的，A代表可以達到的，R代表要與其他目標具有一定相關(guān)性，Time-bound代表具有明確的截止時間?？冃繕说姆纸膺^程是自上而下逐級進行的，并且在制定過程中直線上級需要與下級對績效目標進行反復(fù)溝通，經(jīng)雙方達成共識后，才可對績效目標最終明確?？冃繕瞬皇侵本€上級壓給員工的任務(wù)，而是上級和員工雙方共同努力的方向，所以員工的意見必須要考慮。

績效管理的過程監(jiān)控是績效管理過程中的重要組成部分，在過程監(jiān)控中重點關(guān)注溝通與輔導(dǎo)。直線上級需與員工保持積極雙向溝通，對員工進行有效的績效輔導(dǎo)，幫助員工提高績效能力，使績效目標朝預(yù)定的方向前進。

績效考核與評價的方法很多，目前在企業(yè)中應(yīng)用比較多是強制分布法，目標考評法，相對比較法等方法。本文中將對這三種方法做詳細的介紹。

3.1 強制分布法

強制分布法可以有效地避免由于考評人的個人因素而產(chǎn)生的考評誤差。根據(jù)正態(tài)分布原理，優(yōu)秀的員工和不合格的員工的比例應(yīng)該基本相同，大部分員工應(yīng)該屬于工作表現(xiàn)一般的員工。所以，在考評分布中，可以強制規(guī)定優(yōu)秀人員的人數(shù)和不合格人員的人數(shù)。比如，優(yōu)秀員工和不合格員工的比例均占20%，其它80%屬于普通員工。強制比例法適合相同職務(wù)員工較多的情況。

3.2 目標考評法

目標考評法是根據(jù)被考評人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考評方式。在開始工作之前，考評人和被考評人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考評的標準達成一致。在時間期限結(jié)束時，考評人根據(jù)被考評人的工作狀況及原先制定的考評標準來進行考評。目標考評法適合于企業(yè)中試行目標管理的項目。

3.3 相對比較法

與序列比較法相仿，它也是對相同職務(wù)員工進行考核的一種方法。所不同的是，它是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，工作較好的員工記“2”，工作較差的員工記“1”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的成績進行相加，總數(shù)越大，績效考評的成績越好。與序列比較法相比，相對比較法每次比較的員工不宜過多，范圍在五至十名即可。

績效面談反饋環(huán)節(jié)是將績效評價的結(jié)果通過面談的方式反饋給被評估對象，并對被評估對象的行為產(chǎn)生影響。主要通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績效情況進行績效面談，在肯定成績的同時，找出工作中的不足并加以改進，同時制定下一考核周期的績效目標?？冃嬲劮答伿强冃гu估工作的最關(guān)鍵的一環(huán)，能否達到績效評估的預(yù)期，取決于績效反饋的實施效果。在與被評估對象進行績效面談反饋時，考核者應(yīng)以傾聽為主，在傾聽的過程中要注意溝通表達的方式與技巧，要對被考核者的行為與表現(xiàn)進行評價，而不針對被考核者的人格與品質(zhì)做評價。

制定改進計劃是績效管理過程中最后一個環(huán)節(jié)?？冃Ц倪M計劃是指根據(jù)被考核者有待發(fā)展提高方面，所制定的有關(guān)工作能力和工作績效提高的系統(tǒng)計劃。被考核者績效改進計劃通常是在考核者的幫助下，與考核者共同討論制定。就被考核者工作成果、存在的問題、工作改進計劃、績效目標要求和具體實施方法等內(nèi)容達成一致。制定績效改進計劃時，首先要尋找績效差距，差距可以根據(jù)工作要求和員工實際工作結(jié)果對比確定。其次要分析形成差距的原因，從多個維度分析形成差距的原因，并找出哪些原因是可以通過員工努力確定可以達到績效改進的工作，才會納入到績效改進計劃之中。也就是因為員工因素造成的或者雖不是員工造成，但通過員工改變工作方法可以改進工作的內(nèi)容才會納入績效改進。最后，找出可能的方法并制定改進計劃?？己苏吲c員工要共同確定改進目標，并找出改進方法完善與改進。

4 績效評價結(jié)果的應(yīng)用

績效評價結(jié)果的有效應(yīng)用，主要集中在員工薪酬調(diào)整、獎金核算、員工配置、培訓(xùn)開發(fā)等方面。

績效評價結(jié)果運用于薪酬調(diào)整，主要體現(xiàn)對員工的激勵。通過將績效評價結(jié)果與其所獲得的經(jīng)濟報酬緊密聯(lián)系在一起，即績效調(diào)薪對員工產(chǎn)生激勵。

績效評價結(jié)果運用于獎金核算，主要體現(xiàn)對員工業(yè)績表現(xiàn)的認同。通過將績效評價結(jié)果與績效獎金核算掛鉤，實現(xiàn)對員工的激勵。

績效評價結(jié)果運用于員工配置，主要體現(xiàn)在將合適的員工配置到合適的崗位上，根據(jù)不同崗位上的業(yè)績表現(xiàn)確定員工適合的崗位，從而實現(xiàn)人崗匹配。

績效評價結(jié)果運用于培訓(xùn)開發(fā)，主要體現(xiàn)在將評價結(jié)果中發(fā)現(xiàn)的能力短板與培訓(xùn)發(fā)展聯(lián)系在一起。通過培訓(xùn)發(fā)展提升任職資格中的關(guān)鍵能力，促進人員能力的提升從而加強整體企業(yè)核心競爭力。

5 結(jié)束語

在企業(yè)管理中，績效管理要與企業(yè)的戰(zhàn)略與運營管理緊密結(jié)合，通過將戰(zhàn)略目標逐級分解，制定各層級目標，保證戰(zhàn)略以及運營管理的落地生根。

參 考 文 獻

[1] 方振邦.戰(zhàn)略與戰(zhàn)略性績效管理[M].北京：經(jīng)濟科學出版社，2014.

[2] 付亞和.許玉林.績效管理[M].第二版.上海：復(fù)旦大學出版社，2012，5-201.