李瀅

摘要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的改革，中小企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)越來(lái)越重要，對(duì)于增加稅收，解決就業(yè)具有不可替代的作用。而中小企業(yè)的人力資源管理環(huán)節(jié)成為中小企業(yè)發(fā)展的一個(gè)核心部分。人力資源管理隨著時(shí)代的發(fā)展也在逐漸變革，目前的柔性化管理成為主流。本文從當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)背景環(huán)境下出發(fā)，分析中小企業(yè)人力資源柔性管理現(xiàn)存的問(wèn)題，并提出一定的解決措施，以期對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展提供理論指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；柔性化管理；問(wèn)題；措施

當(dāng)前，中小企業(yè)已經(jīng)成為推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，中小企業(yè)在解決就業(yè)，創(chuàng)造稅收方面發(fā)揮了重要的作用。但是，目前我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展也面臨著很多問(wèn)題，隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)下行，中小企業(yè)的生存環(huán)境更加艱難，競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。除了外部環(huán)境，企業(yè)內(nèi)部也有自身的問(wèn)題。其中，人力資源管理就是制約企業(yè)發(fā)展的主要障礙。在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源柔性化管理成為主流，也成為研究和探討的熱點(diǎn)。

一、人力資源柔性化管理的內(nèi)涵和特征

柔性化管理自從產(chǎn)生以來(lái)，不同的學(xué)者提出了不同的概念，筆者認(rèn)為柔性化管理就是區(qū)別于傳統(tǒng)的剛性管理，真正做到“以人為本”，依據(jù)企業(yè)的企業(yè)文化和企業(yè)價(jià)值觀對(duì)員工進(jìn)行人格化的管理，采取非強(qiáng)制性的手段使得員工心中產(chǎn)生潛在的說(shuō)服力，將組織約束變?yōu)閭€(gè)人的自覺行動(dòng)，柔性化管理激發(fā)員工創(chuàng)造性，使員工真正變?yōu)楣镜娜瞬刨Y源，為公司獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

柔性化管理的特征主要有以下幾點(diǎn)：（1）內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性。柔性化管理主要依靠員工自己內(nèi)在潛力的激發(fā)，發(fā)揮個(gè)人的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造精神，在內(nèi)心上發(fā)揮強(qiáng)大的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性，與剛性管理的紀(jì)律監(jiān)管而比較，柔性化管理的效力將更持久和有效。（2）激勵(lì)有效性。人具有多層次的需要，柔性管理就是基于人的多層次需求實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)，堅(jiān)持以人為本，全面考慮員工的不同需求，堅(jiān)持有效激勵(lì)。（3）快速適應(yīng)性。人力資源柔性管理可以使員工在復(fù)雜多變的環(huán)境中靈活反應(yīng)和及時(shí)行動(dòng)，在不確定因素的影響下企業(yè)能準(zhǔn)確組織人力和技術(shù)，快速適應(yīng)環(huán)境的變化。

二、中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）缺乏正確的人力資源觀念

人力資源的概念是由西方引進(jìn)中國(guó)的，我國(guó)人力資源起步較晚，很多企業(yè)將人力資源概念等同于傳統(tǒng)的人事管理，沒有明確二者的區(qū)別，即使成立人力資源部門，也只做傳統(tǒng)的招聘、薪酬、績(jī)效和勞資關(guān)系等方面的工作，停留在做“事”基礎(chǔ)上，沒有做到以人為本，人崗匹配，忽視員工的創(chuàng)造性和積極性，也阻礙了企業(yè)自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）缺乏戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

中小企業(yè)由于企業(yè)自身比較小，管理者的素質(zhì)和水平大多比較低，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃不夠明晰，在人力資源方面也缺乏戰(zhàn)略性的規(guī)劃，一般只是考慮員工為企業(yè)做什么，沒有考慮員工的個(gè)人發(fā)展，人才優(yōu)勢(shì)最終會(huì)逐漸流失，變成人才劣勢(shì)。

（三）激勵(lì)機(jī)制不健全

中小企業(yè)自身的發(fā)展特點(diǎn)決定了其激勵(lì)機(jī)制不健全，對(duì)員工的獎(jiǎng)懲存在一定的主觀隨意性，缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)和具體的措施，很多獎(jiǎng)勵(lì)停留在口頭表?yè)P(yáng)，很多處罰卻真正實(shí)行，挫傷員工的工作積極性。此外，中小企業(yè)的激勵(lì)手段單一，只看中工資和獎(jiǎng)金，忽視員工的多方面多層次的需求。

（四）不重視人力資本投資

中小企業(yè)自身本身資金實(shí)力不足，而且把員工培訓(xùn)當(dāng)成一種企業(yè)成本，為了縮減開支，把資金用在其他發(fā)面，中小企業(yè)對(duì)人力資本投資較少，能省則省。

三、中小企業(yè)人力資源柔性化管理的有效措施

（一）以人為本，更新觀念

人力資源管理的核心是以人為本，作為企業(yè)要對(duì)人力資源有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)和判斷，人是企業(yè)的第一要素，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，無(wú)論是大企業(yè)還是中小企業(yè)，人力資源都應(yīng)該占重要的位置，改變傳統(tǒng)的以事為中心的觀念，重視員工的利益和需求，將人放在第一位，使人力優(yōu)勢(shì)變成人才優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）組織結(jié)構(gòu)柔性化

中小企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)多為金字塔式的層級(jí)結(jié)構(gòu)，信息上傳下達(dá)經(jīng)過(guò)多道途徑，組織結(jié)構(gòu)柔性化改變傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)為扁平型的結(jié)構(gòu)，提高信息上傳下達(dá)的效率，增強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通，通過(guò)這種組織結(jié)構(gòu)的柔性化將企業(yè)更加柔性化，通過(guò)自我調(diào)適適應(yīng)外界需求。組織結(jié)構(gòu)柔性化可以人力資源為核心，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的了解，及時(shí)將員工的反饋傳遞給企業(yè)的高層，雙方之間形成直接溝通和反饋，促進(jìn)企業(yè)不斷反思與進(jìn)步。

（三）激勵(lì)機(jī)制柔性化。

中小企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)，可以從多方面多層次展開，根據(jù)馬斯洛的需求層次論，不同的員工有不同的需求，而且人在不同的發(fā)展階段具有不同的需求，可以從全局考慮，保健因素和激勵(lì)因素同時(shí)發(fā)揮作用，消除員工不滿，同時(shí)給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，既注重物質(zhì)需求又注重精神需求，激勵(lì)機(jī)制柔性化可以使得員工更加滿足和踏實(shí)。

（四）培訓(xùn)柔性化

柔性管理的核心思想就是以人為本，用柔性的方法管理員工和開發(fā)員，需要對(duì)員工進(jìn)行持續(xù)的培訓(xùn)和企業(yè)文化的宣傳，中小企業(yè)原有培訓(xùn)以剛性為主，方法僵化，是一種填鴨式的培訓(xùn)，缺乏規(guī)劃，并且培訓(xùn)效果也不理想。柔性化培訓(xùn)就是根據(jù)企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和培訓(xùn)對(duì)象展開針對(duì)性的培訓(xùn)，提高員工的應(yīng)變能力和專業(yè)能力。

結(jié)束語(yǔ)

當(dāng)前，中小企業(yè)的發(fā)展面臨著內(nèi)外部環(huán)境的雙重壓力，已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)中不可忽視的重要力量。本文從中小企業(yè)人力資源管理方面入手，研究其柔性化管理模式的措施，以提高企業(yè)的管理能力，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，對(duì)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)建設(shè)和發(fā)展發(fā)揮重要作用。

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