文/王丹丹 復(fù)旦大學(xué)附屬華山醫(yī)院北院

淺論公立醫(yī)院薪酬制度的問題及對策

文/王丹丹 復(fù)旦大學(xué)附屬華山醫(yī)院北院

公立醫(yī)院薪酬制度一直是對醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量起著重要影響，如今對我國公立醫(yī)院薪酬制度進行改革是重中之重。文章簡要指出了我國公立醫(yī)院薪酬制度中存在的問題，并借鑒國外公立醫(yī)院薪酬制度的相關(guān)經(jīng)驗對其提出了若干建議。

公立醫(yī)院；薪酬制度

公立醫(yī)院薪酬制度對醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)質(zhì)量影響極深，該制度也是公立醫(yī)院科學(xué)規(guī)范管理的核心之一。2016年1 1月8日，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳發(fā)布了《國務(wù)院深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革領(lǐng)導(dǎo)小組關(guān)于進一步推廣深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革經(jīng)驗的若干意見》中指出深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革是黨中央、國務(wù)院做出的重大決策，是全面深化改革和全面建成小康社會的重要任務(wù)。為進一步鞏固和擴大醫(yī)改成果，推廣深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，必須建立符合行業(yè)特點的薪酬制度，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性。換言之，建立一套科學(xué)發(fā)展的薪酬制度，激發(fā)醫(yī)務(wù)人員薪酬積極效應(yīng)，可以完善醫(yī)院的高效運行和提升綜合競爭力。

1.公立醫(yī)院薪酬制度的概況

在我國的時代經(jīng)濟背景下，大多數(shù)醫(yī)院都是公立醫(yī)院，且多數(shù)是差額撥款的行政事業(yè)單位。1 9 5 6年建立了職務(wù)等級工資制，1 9 8 5年改為職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制，1 9 9 3年根據(jù)事業(yè)單位特點和經(jīng)費來源的不同實行不同的管理辦法[1]。2 0 0 6年，根據(jù)黨的十六屆三中全會關(guān)于推進事業(yè)單位分配制度改革的精神而頒布的《衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，對公立醫(yī)院意味著迎來了全新的崗位績效時代，經(jīng)歷了這四次重大的改革變化，目前的公立醫(yī)院員工的崗位績效工資基本包含崗位工資、薪級工資、津貼補貼和績效工資等部分內(nèi)容。這四部分中，崗位和薪級工資是最基本的，制定標(biāo)準(zhǔn)是統(tǒng)一按照國家的政策而制定。當(dāng)然不同的崗位對應(yīng)不同的崗位工資，需要勝任此崗位所要求的職責(zé)和要求；而對于醫(yī)務(wù)人員而言，特別是臨床醫(yī)療技術(shù)人員，根據(jù)不同崗位的專業(yè)技術(shù)能力，需要執(zhí)行相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。薪級工資則是由相應(yīng)的薪級決定，體現(xiàn)工作人員的表現(xiàn)和資歷，即和工作年限也相聯(lián)系。對管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員分別設(shè)有不同的薪級標(biāo)準(zhǔn)和崗位薪級起點。另國家規(guī)定的津貼補貼主要是分為艱苦邊遠地區(qū)的津貼以及特殊崗位津貼補貼，這類津貼補貼針對在邊遠地區(qū)工作及特定惡劣環(huán)境下工作的人員給予一定的經(jīng)濟補貼，如醫(yī)務(wù)人員長期為邊遠貧困地區(qū)支援醫(yī)療服務(wù)等。目前情況下，績效工資所占工作人員的經(jīng)濟收入比重較大，它以工作人員提供的貢獻為依據(jù)，也是單位衡量人員工作質(zhì)量的標(biāo)尺，因此，績效工資是我國公立醫(yī)院薪酬制度中考核度和靈活度最大的部分。如今，我國公立醫(yī)院薪酬制度打破了以前不分工作崗位只按職務(wù)等級劃定工資標(biāo)準(zhǔn)的片面做法，薪級工資的構(gòu)成更科學(xué)，并且開始注重績效工資，與以前相比有了很大進步[2]。

2.公立醫(yī)院薪酬制度現(xiàn)存的主要問題分析

2.1 薪酬水平普遍較低

第四次國家衛(wèi)生服務(wù)調(diào)查顯示，僅2 5.7%的公立醫(yī)院醫(yī)師表示“如果重新選擇，還會選擇從醫(yī)”，而僅4 9.2%的醫(yī)務(wù)人員對自己的工作表示滿意[3]。近些年，醫(yī)患關(guān)系的局勢日劇緊張化，醫(yī)務(wù)人員的工作性質(zhì)又屬于“高風(fēng)險、高技術(shù)、高負荷”的特點，導(dǎo)致公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員對于職業(yè)心態(tài)的選擇機具堪憂。薪酬水平的高低與員工工作態(tài)度和工作績效有著重要的聯(lián)系，直接影響員工的工作積極性。

醫(yī)生這個職業(yè)在任何國家，收入都是較高的。2016年，一般美國外科醫(yī)生的年薪約為3 5.6萬美元，收入最高的外科醫(yī)生甚至達到了年薪4 8.3萬美元。而中國醫(yī)生的收入是否能達到美國醫(yī)生的一個零頭呢？抽樣調(diào)查，某一線城市的綜合性三甲醫(yī)院的護士試用期內(nèi)績效工資僅8 0 0元，加上另外的津貼補貼和基本工資，月收入也低于4000元。因此普遍認為，公立醫(yī)院員工的付出與收入失衡，薪酬水平較低。

2.2 薪酬分配的要素不合理

我國公立醫(yī)院中有多數(shù)還沒有完善的績效分配考核體系，因此績效分配的多勞多得特點部分還未在薪酬分配中得到體現(xiàn)。反而在績效工資制度中，職務(wù)和職稱及工作年限成為薪酬分配的重要根據(jù)，尤其在職稱晉升方面尤為突出。如果醫(yī)務(wù)人員的職稱得不到提升，薪酬水平也很難提高。其中，晉升主要依賴科研成果和論文發(fā)表等。一些具有高技能水平、臨床經(jīng)驗豐富的醫(yī)生，由于臨床工作繁忙而無暇撰寫論文及科研研究，而影響了職稱晉升。但部分醫(yī)生平時不注重臨床工作，忙于查資料、寫論文，職稱晉升卻如魚得水[4]。

2.3 缺乏非經(jīng)濟性薪酬

薪酬分為兩塊，即經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩種。非經(jīng)濟性薪酬是從員工自身工作中得到的報酬，員工由于努力工作而受到表揚、晉升與重視，從而產(chǎn)生成就感、責(zé)任感，獲得職業(yè)發(fā)展機會。比如對知識型員工的醫(yī)務(wù)人員來說，非經(jīng)濟性薪酬與其工作滿意度有著相當(dāng)大的關(guān)系，尤其是對醫(yī)院高層次高技術(shù)的人才和管理者來說，吸引和留住他們的是醫(yī)院的聲譽、個人發(fā)展空間等非經(jīng)濟因素[5]。如今公立醫(yī)院更多的注重經(jīng)濟性及現(xiàn)金性薪酬的規(guī)劃，而缺少對醫(yī)務(wù)人員在教育培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃、輪轉(zhuǎn)崗位等方面的激勵。另一方面，醫(yī)生這一職業(yè)的高風(fēng)險、高壓力，特別需要物質(zhì)以外的精神心靈關(guān)懷，公立醫(yī)院在這一塊薪酬制度的建設(shè)中是欠缺的。

2.4 存在非透明收入

薪酬滿意度低下可能就會導(dǎo)致部分醫(yī)務(wù)人員對工作產(chǎn)生消極態(tài)度，進而存在非透明收入的現(xiàn)象，比如收受紅包和回扣，不僅僅損害了醫(yī)務(wù)人員的公眾形象，更嚴重的是造成了醫(yī)患關(guān)系日愈緊張的局勢。

3. 公立醫(yī)院薪酬制度改革的對策

3.1 國外的經(jīng)驗，例如英美公立醫(yī)院會結(jié)合政府及專業(yè)機構(gòu)的薪酬數(shù)據(jù)和醫(yī)院運行情況，逐年對醫(yī)生整體的薪酬水平進行調(diào)整，保證醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平在整個社會中的地位保持較高水平，從而提高了醫(yī)務(wù)人員的幸福感指數(shù)。而我國公立醫(yī)院薪酬水平還不具有外部競爭性，這也很難吸引優(yōu)秀的生源走上學(xué)醫(yī)的道路，造成優(yōu)秀人才的流失。提高公立醫(yī)院人員經(jīng)費占支出的比例，可以提高醫(yī)務(wù)人員的薪酬，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作積極性，才能保障人民群眾得到質(zhì)高的醫(yī)療服務(wù)。

3.2建立合理的績效薪酬制度

在完善我國公立醫(yī)院薪酬評價指標(biāo)體系設(shè)計的過程中，應(yīng)將考核和評價的指標(biāo)重點放在衛(wèi)生服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、服務(wù)效果、服務(wù)效率、服務(wù)水平和服務(wù)滿意度等方面，逐步引導(dǎo)醫(yī)生為患者提供高質(zhì)量、高效率的服務(wù)[6]。這一改革側(cè)重點完全符合我國公立醫(yī)院薪酬制度的發(fā)展趨勢，鼓勵醫(yī)務(wù)人員多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，緊緊圍繞以“為群眾提供高診療水平、輕費用、高質(zhì)量、就醫(yī)流程優(yōu)“的公益目標(biāo)，改變以業(yè)務(wù)收入和個人績效工資收入掛鉤的方式，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，創(chuàng)造良好的社會效益。

另一方面，可以借鑒國外的公立醫(yī)院薪酬制度的豐富經(jīng)驗，采取較固定、公開透明的工資制，使固定工資在工資總額中占比拉高，績效工資所占比重適當(dāng)調(diào)減，醫(yī)務(wù)人員績效工資不受醫(yī)院業(yè)務(wù)收入的影響，才能充分體現(xiàn)公益性原則。

3.3 重視醫(yī)務(wù)人員的非經(jīng)濟性薪酬

我國公立醫(yī)院對非經(jīng)濟性薪酬的重視度遠不及國外公立醫(yī)院，醫(yī)生的高強度、高風(fēng)險工作是亟需除經(jīng)濟性激勵以外的精神層次的員工關(guān)愛，這不僅體現(xiàn)醫(yī)院“以人為本”的管理理念，更能使員工得到職業(yè)歸屬感。特別是在帶薪休假方面，我國公立醫(yī)院在制定薪酬方面不夠人性化，一般醫(yī)務(wù)人員除了法定的年休假以外，也不存在帶薪休假，病假往往也會直接影響全年收入。公立醫(yī)院節(jié)假日的放假安排也是根據(jù)國家法定標(biāo)準(zhǔn)，但多數(shù)醫(yī)務(wù)人員根本無法享受法定的節(jié)假日假期，相應(yīng)的加班經(jīng)濟補貼也不高。在這一點上，國外公立醫(yī)院則相當(dāng)重視靈活的工作時間和工作計劃，并有育兒假等人性化非經(jīng)濟的福利。因此，帶薪休假能非常有效地緩解長期高強度醫(yī)務(wù)工作帶來的緊張壓力，有利于改善服務(wù)質(zhì)量與態(tài)度。

3.4 公立醫(yī)院薪酬制度需配套改革政策

為了適應(yīng)我國公立醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)快速增長的情況，公立醫(yī)院招募了許多非在編的醫(yī)務(wù)人員，但我國對編制數(shù)量有著嚴格的控制，造成醫(yī)院非在編醫(yī)務(wù)人員工作量與收入不成正比。醫(yī)院的非在編人員數(shù)量不斷上漲，對醫(yī)院人力資源薪酬管理帶來了更嚴峻的挑戰(zhàn)。為了配合公立醫(yī)院薪酬制度的改革推行，必須對編制配套方案進行同步改革，實行同工同酬的薪酬制度，減少優(yōu)秀的非在編醫(yī)務(wù)人員流失。只有政府對醫(yī)院薪酬制度改革提供完善的市場體制支持，才能確保我國公立醫(yī)院呈現(xiàn)高效率高水準(zhǔn)的醫(yī)療水平。

[1]王忱，尹愛田，我國醫(yī)務(wù)人員薪酬制度的現(xiàn)狀、問題與策略建議[C] 《中國衛(wèi)生經(jīng)濟》，2 0 1 3，3 2(1 1)：1 5-1 7

[2]王延中，侯建林，我國公立醫(yī)院薪酬制度存在的問題及改革建議[C]《中國衛(wèi)生經(jīng)濟》，2 0 1 5，3 4(1)：5-8

[3]衛(wèi)生部衛(wèi)生統(tǒng)計中心.中國醫(yī)患關(guān)系調(diào)查研[M]，北京；中國協(xié)和醫(yī)科大學(xué)出版社，2 0 1 0

[4]劉飛.公立醫(yī)院人力資源管理水平提升途徑研究——基于心理契約與激勵性薪酬視角[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟. 2 0 1 2(7)：3 0—3 3

[5]郭兵.用非經(jīng)濟性薪酬手段管好醫(yī)院[J]醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)資訊. 2 0 0 5. (3)：8 6-8 7

[6]鄭大喜.新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院臨床醫(yī)生的績效考核與薪酬激勵[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理.2 0 1 0.1 2(6)：7-1 0