(宜賓學(xué)院 外國語學(xué)院，四川 宜賓 644000)

從心理契約視角分析構(gòu)建和諧校園下地方院校師生的學(xué)校認同—“內(nèi)部人身份感知”的調(diào)節(jié)作用

魏春梅

(宜賓學(xué)院 外國語學(xué)院，四川 宜賓 644000)

近年來，地方院校迅猛發(fā)展，師生人數(shù)均大幅增加。與重點高校相比，地方院校處于弱勢。限于地方院校聲譽、校園安全感、學(xué)校制度等方面問題，地方院校師生的“內(nèi)部人身份感知”較弱，進而影響對學(xué)校的認同。從心理契約視角對該問題進行探討，以期構(gòu)建較高效度的地方院校師生認同感框架，為構(gòu)建和諧校園提供理論參考依據(jù)。

心理契約；和諧校園；內(nèi)部人身份；學(xué)校認同

構(gòu)建和諧校園是構(gòu)建和諧社會的重要組成部分，是衡量辦學(xué)水平的一個重要方面。然而，因為各地區(qū)發(fā)展不平衡，社會認可度不高等諸多客觀原因，地方院校的發(fā)展存在諸多困難，比如，地方院校畢業(yè)生與國外或者重點院校學(xué)生競爭，處于相對弱勢，用人單位對地方院校畢業(yè)生的認同度偏低等。校園文化環(huán)境和文化氣氛較差等各種因素也導(dǎo)致地方院校的師生對學(xué)校的認同度較低，院校師生沒有較強的“內(nèi)部身份人感知”，這就為學(xué)校的發(fā)展造成了困境：學(xué)校難以吸引高素質(zhì)的教師到校長期任教、高質(zhì)量的學(xué)生也不易吸引到地方院校就讀等。有學(xué)者認為，和諧校園的建設(shè)離不開學(xué)校師生認同感的培養(yǎng)(王錫范等，2009)。學(xué)生對學(xué)校組織認同感(organizational identification)的加強是構(gòu)建和諧校園的必要條件，它為構(gòu)建和諧校園提供了精神動力和支持。因此，“如何提高地方院校師生的學(xué)校認同”就成為了構(gòu)建和諧校園過程中學(xué)校管理者亟需解決的問題。

組織認同感被看作是個體和組織之間的一種心理關(guān)系或情感紐帶，其吸引了大量心理學(xué)、管理學(xué)研究領(lǐng)域的專家和學(xué)者的注意。根據(jù)徐瑋伶、鄭伯壎(2003)的研究，組織認同是個體定義自我，從而歸屬組織的一種過程與結(jié)果：個體藉由歸屬組織的過程，將自我概念與組織認定相關(guān)聯(lián)，從而產(chǎn)生分類的效果。Dutton、Dukerich和Harquail(1994)認為，組織認定會透過自我定義的三個原則——自我延續(xù)、自我強化和自我分辨的過程影響組織認同。

縱觀組織認同研究史，絕大多數(shù)的研究是基于社會認同理論及其衍生的自我歸類理論展開的，很少有研究者從心理契約理論(Rousseau，1994)的角度來探討組織認同的形成過程及作用機制。心理契約是個體對其與組織的關(guān)系間，雙方各自應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)的信念系統(tǒng)，它被廣大的研究者用來解釋個體與組織之間的關(guān)系，但實際研究過程卻很少有研究者將其和地方院校的發(fā)展現(xiàn)狀探討相結(jié)合。根據(jù)Restubog、Hornsey、Bordia和Esposo(2008)的研究表明，當(dāng)員工感知到心理契約破壞時，會產(chǎn)生對組織的不信任感，進而降低組織認同。心理契約破壞會降低個體組織支持感和領(lǐng)導(dǎo)成員交換水平，進而削弱個體組織公民行為、組織認同。在地方院校構(gòu)建和諧校園的過程中，師生個體在學(xué)校中的相應(yīng)身份通過學(xué)校履行心理契約的方式得以傳遞，師生產(chǎn)生受尊重感，形成良好“內(nèi)部身份人感知”，心理契約履行情況較好。學(xué)?！皟?nèi)部人身份感知”在心理契約對組織(學(xué)校)認同感影響過程中的中介作用，盡管已有一定研究基礎(chǔ)，但學(xué)校認同的調(diào)節(jié)作用是通過哪些方面實現(xiàn)的，學(xué)校怎樣提高師生的“內(nèi)部人身份感知”則成為了亟待研究的問題。

趙磊、沈伊默(2013)在以高職院校非在編教師為對象作為研究心理契約破壞對組織認同影響的過程中認為：“員工對組織產(chǎn)生自豪感，并將組織特征納入到自我概念中，從心理上產(chǎn)生對組織的歸附感，從而產(chǎn)生較高水平認同。相反，如果組織采取的是不公正待遇(心理契約被破壞)，則會讓員工產(chǎn)生組織是不值得尊重與自豪的，從而降低對組織的認同?！眴T工對組織的自豪感和歸附感是“內(nèi)部人身份感知”的具體體現(xiàn)。筆者認為，在地方高校中，師生對于學(xué)校的認同，“內(nèi)部人身份感知”起到了重要的中介作用。

地方院校的聲譽、學(xué)校對師生期望、校方營造的安全和穩(wěn)定的氛圍對學(xué)校師生“內(nèi)部人身份感知”有影響。學(xué)校社會的美譽度比較高，師生就會有更多的職業(yè)自豪感，對于所歸屬的教師、學(xué)生的認同度就更高；來自校方不恰當(dāng)期望不利于師生的歸附指數(shù)提高。院校的社會聲望不僅會影響教育效率，還會影響師生認同。如果學(xué)校校風(fēng)、學(xué)風(fēng)有問題，師生對于學(xué)校的認可度就會降低；學(xué)校對于師生過高的期望，會使得師生面臨比較大的心理壓力，相反又會使得師生感受不到自己的價值；作為學(xué)校個體，院校師生在年終考核機制、學(xué)生表現(xiàn)評定方面存在不安全感，實行線形排名，必定總有一個教師、學(xué)生排在最后，師生就會產(chǎn)生一種不安全感。

師生的“內(nèi)部人身份感知”從物質(zhì)和關(guān)系等社會交換角度來討論。首先，建立科學(xué)合理的教師薪酬福利制度、績效考核體系和學(xué)生的獎勵制度。薪酬和獎勵制度通常不被作為衡量一個教師、學(xué)生是否成功、優(yōu)秀的重要標準之一。根據(jù)馬斯諾的需求層次理論，物質(zhì)條件是人們生活最基本的需求。在物質(zhì)條件欠發(fā)達、農(nóng)村生源占較大比例的地方高校，物質(zhì)支持能起到更為重要的作用。以筆者所帶的八個班級為例，在328名學(xué)生中，有114人來自農(nóng)村或者邊遠農(nóng)村，占班級總數(shù)的65.24%。其次，作為社會關(guān)系中的個體，在地方高校中，人事關(guān)系就顯得更為復(fù)雜。對于地方高校中的教師和學(xué)生，都期望得到學(xué)校的組織支持；對于教師，希望通過自己的工作、服務(wù)得到領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生的支持；學(xué)生則通過學(xué)習(xí)、社會實踐、專業(yè)比賽等過程中獲得的榮譽得到教師、學(xué)生的支持；“關(guān)系”好壞時刻影響著師生情緒和工作學(xué)習(xí)效率。和諧愉悅的工作環(huán)境會讓人身心舒適，能夠有效降低教師學(xué)生的工作、學(xué)習(xí)倦怠程度。

通過以上研究，學(xué)校不良的社會聲譽、對師生過高過低的期望、不安全和穩(wěn)定的氛圍、不健全的教師薪酬福利制度、績效考核體系、學(xué)生的獎勵制度以及組織、教師、學(xué)生的支持缺乏，都會減弱師生對于地方院校的歸附感、自豪感，從而打破師生的“內(nèi)部人身份”感知。師生、學(xué)校建立的心理契約會遭到破壞，進而產(chǎn)生玩世不恭的態(tài)度(Anderson，1996)，降低對地方院校的認同。

通過心理契約視角進行研究，有利于進一步了解并分析當(dāng)前地方院校教師和學(xué)生對其所在院校組織認同感的現(xiàn)狀及其對地方院校發(fā)展的影響，通過利用學(xué)生工作的對象優(yōu)勢，探索如何通過提高師生的組織認同感來激發(fā)教師和學(xué)生的主動性、積極性、創(chuàng)新性和主人翁意識，從內(nèi)在提高地方院校的核心競爭力、長足發(fā)展力，進而提高地方院校的社會認可度。

從“內(nèi)部人身份感知”為切入點，研究心理契約對地方院校師生對學(xué)校(組織)認同的形成過程及作用機制，以期構(gòu)建具有較高效度的高校師生的學(xué)校認同感框架基礎(chǔ)，為構(gòu)建大學(xué)和諧校園提供理論參考依據(jù)。

[1]Anderson， L M. Employee cynicism： an examination using a contract violation framework. Human Relations[J].1996，(49)： 1 395—1 418.

[2]Dutton， J. E. Dukerich ，J M. &Harquail， C. V. Organizational images and member identification. Administrative Science Quarterly[J]， 1994，(39)： 239—263.

[3]Restubog， S. L. D.， Hornsey， M. J. Bordia， P.， & Esposo， S. R.Effects of psychological contract breach on organizational citizenship behavior： Insights from the group value model. Journal of Management Studies[J]， 2008，(45)：1 377—1 400.

[4]Robinson S L， Rousseau D M. Violating the psychological contract： not the exception but the norm. Journal of Organization Behavior[J]，1994，(15)： 245—259.

[5]王錫范， 張先虎， 謝沛銘. 構(gòu)建和諧校園與大學(xué)生認同感的培養(yǎng)[J]. 網(wǎng)絡(luò)財富，2009，(23).

[6]徐瑋伶，鄭伯壎. 組織認定與企業(yè)倫理效益[J]. 應(yīng)用心理學(xué)(臺灣)，2003，(20)：115—138.

[7]趙磊，沈伊默. 心理契約破壞對組織認同的影響：程序公平的調(diào)節(jié)作用——以高職院校非在編教師為對象[J]. 教師教育與專業(yè)發(fā)展， 2013，(27)：58—62.

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宜賓學(xué)院大學(xué)生思想政治教育研究中心資助科研項目“從心理契約視角分析構(gòu)建和諧校園下地方院校師生的學(xué)校認同”(2015SZ07)

魏春梅(1985—)，女，重慶璧山人，助教，碩士，輔導(dǎo)員，從事英美文學(xué)、思想政治教育研究。

〔責(zé)任編輯：錢曉玲〕